Lương tháng 13: Không chỉ là chuyện 'đến hẹn lại lên'

“Lương tháng 13” là gì? Là nghĩa vụ của doanh nghiệp dành cho người lao động hay chỉ là một trong số những phúc lợi mà người lao động được hưởng? Việc trả lương tháng 13 bao nhiêu là thỏa đáng?

Trên đây vẫn là những câu hỏi không mới nhưng việc trao đổi trên các diễn đàn chưa bao giờ đến hồi kết khi có nhiều ý kiến đa chiều được đưa ra về vấn đề này, đặc biệt là sự phân hóa giữa ý kiến của người lao động và doanh nghiệp.

Lương tháng 13 theo quy định pháp luật

Dưới góc nhìn của người lao động, việc trả lương tháng 13 là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp để tưởng thưởng cho một năm người lao động làm việc vất vả. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp cho rằng lương tháng 13 là không bắt buộc vì luật không quy định nên doanh nghiệp có toàn quyền quyết định có trả lương tháng 13 cho người lao động hay không. Đặc biệt, với những doanh nghiệp đang gặp tình trạng khó khăn kinh doanh trong thời kỳ suy thoái kinh tế hiện nay cảm thấy nặng nề khi phải trả lương tháng 13 không hề nhỏ cho người lao động(1).

Người lao động thường cho rằng việc trả lương tháng 13 là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp để tưởng thưởng cho một năm làm việc vất vả. Ảnh: Lê Vũ

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, lương tháng 13 không được định nghĩa hay quy định trong bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào.

Xem xét định nghĩa về tiền lương, phụ cấp lương, hay các khoản bổ sung khác trong cơ cấu lương của người lao động, lương tháng 13 không nằm trong cơ cấu này(2). Bên cạnh tiền lương, người lao động nói chung có thể được doanh nghiệp hỗ trợ thêm bằng các chế độ, phúc lợi khác (trong Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH) như thưởng, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân mất, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động… nhưng không bao gồm lương tháng 13. Nghĩa là, pháp luật lao động không có quy định riêng về lương tháng 13. Còn xem xét định nghĩa về thưởng thì pháp luật lao động quy định đây là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động(3).

Lương tháng 13 theo thực tế của doanh nghiệp

Trên thực tế, các doanh nghiệp sẽ thỏa thuận với người lao động về lương tháng 13 trong hợp đồng lao động như một khoản thưởng Tết cho người lao động. Bên cạnh đó, để lương tháng 13 trở thành chi phí được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp, ngoài hợp đồng lao động, doanh nghiệp còn phải quy định cụ thể nội dung về thưởng tại một trong các hồ sơ sau: thỏa ước lao động tập thể; quy chế tài chính của doanh nghiệp; hay quy chế thưởng của doanh nghiệp(4).

Và để cụ thể và rõ ràng, nội dung về lương tháng 13 thường được doanh nghiệp quy định chi tiết về tiêu chí hưởng, điều kiện hưởng, mức hưởng và thời điểm thanh toán. Hiện nay, phần lớn doanh nghiệp quy định điều kiện hưởng lương tháng 13 của người lao động là phải làm đủ 12 tháng Dương lịch cho doanh nghiệp. Nếu không đủ 12 tháng, lương tháng 13 sẽ được tính căn cứ vào số tháng làm việc thực tế tại doanh nghiệp. Ngoài ra, trên thị trường lao động hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp quan tâm đến hiệu suất công việc của người lao động nên thường đặt thêm các điều kiện về hiệu suất công việc như là một trong những điều kiện cần để người lao động được hưởng lương tháng 13.

Nếu đã được quy định cụ thể trong các tài liệu nêu trên, việc thanh toán lương tháng 13 sẽ là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp với người lao động. Nói chung, về mức hưởng lương tháng 13, vì không có quy định cụ thể nên doanh nghiệp có toàn quyền quyết định mức hưởng này.

Trên thế giới, việc quy định lương tháng 13 là khoản thanh toán bắt buộc chỉ có ở một số ít quốc gia, như: Bồ Đào Nha (được trả vào kỳ nghỉ hè), Ấn Độ (Luật quy định cụ thể đối tượng được thanh toán lương tháng 13), Philippines (Bộ luật Lao động quy định cụ thể lương tháng 13 phải được trả cho người lao động chính thức của doanh nghiệp vào khoảng thời gian cụ thể).

Ở chiều ngược lại, đa phần các quốc gia trên thế giới không quy định lương tháng 13 là khoản thanh toán bắt buộc. Tuy nhiên, ở các quốc gia này việc áp dụng thanh toán lương tháng 13 trở thành thông lệ hàng năm nhằm hỗ trợ thêm cho người lao động. Các quốc gia này bao gồm Phần Lan, Hà Lan, Pháp, Trung Quốc, Nhật Bản, Malaysia.

Nếu có tranh chấp về “lương tháng 13”

Như đã phân tích ở trên, ở Việt Nam, lương tháng 13 không phải là khoản thanh toán bắt buộc mà pháp luật Việt Nam quy định nên cũng không có các quy định chế tài. Tuy nhiên, nếu người lao động và doanh nghiệp có thỏa thuận về tiền lương tháng 13 trong hợp đồng lao động và người lao động đáp ứng đủ các tiêu chí được nhận lương tháng 13 theo quy định của doanh nghiệp nhưng không được thanh toán thì người lao động có quyền khiếu nại doanh nghiệp, gửi đơn yêu cầu hòa giải đến cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc khởi kiện yêu cầu doanh nghiệp thanh toán lương tháng 13.

Trên thực tế, tranh chấp lao động giữa người lao động và doanh nghiệp chỉ liên quan đến yêu cầu thanh toán lương tháng 13 là không phổ biến khi người lao động còn tiếp tục làm việc. Các vụ tranh chấp thường chỉ xảy ra khi có một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp tiền lương, tiền công, bảo hiểm xã hội, khi đó người lao động thường sẽ yêu cầu doanh nghiệp thanh toán lương tháng 13 cùng với các yêu cầu khác.

Thực tế xử án tại tòa cho thấy, không phải lúc nào yêu cầu về việc thanh toán lương tháng 13 cũng được tòa án có thẩm quyền chấp nhận. Đơn cử trong Bản án số 02/2022/LĐ-PT ngày 30-6-2021 giữa nguyên đơn là bà QN và bị đơn là công ty Z, bà QN có yêu cầu công ty Z thanh toán lương tháng 13 cho bà đi kèm các khoản chế độ khác. Tuy nhiên, theo quan điểm của Tòa án cấp sơ thẩm, bà QN đã không đạt đủ điều kiện theo Quy chế trả thưởng và đã bị xử lý kỷ luật. Tại Tòa án cấp phúc thẩm, sau khi xem xét đã đồng tình với Tòa sơ thẩm và không chấp nhận về yêu cầu thanh toán lương tháng thứ 13 của bà QN(5).

Tham khảo thêm Bản án số 757/2017/LĐ-PT ngày 22-8-2017 giữa nguyên đơn là bà D, kế toán trưởng của công ty và công ty V(6). Ngoài các yêu cầu khác có liên quan, bà D cũng yêu cầu công ty V phải thanh toán lương tháng 13 cho bà. Tòa sơ thẩm chấp nhận yêu cầu của bà D về việc buộc công ty V phải thanh toán lương tháng 13. Lý do được đưa ra là do có quyết định của Hội đồng thành viên công ty V về việc theo chức vụ của bà D sẽ được hưởng các chế độ phúc lợi và khen thưởng chung cho những người lao động khác trong công ty. Theo đó, công ty V có quyết định trả lương tháng 13 cho toàn bộ người lao động của công ty, nhưng cả công ty V và bà D đều xác nhận rằng bà D chưa được thanh toán lương tháng 13. Do đó yêu cầu thanh toán lương tháng 13 của bà D là có cơ sở.

Kết luận

Dù là không bắt buộc theo quy định của pháp luật hiện hành, nhưng việc trả lương tháng 13 sẽ là bắt buộc nếu doanh nghiệp và người lao động có thỏa thuận về việc doanh nghiệp phải thanh toán lương tháng 13 trong hợp đồng lao động, đồng thời, doanh nghiệp có quy định lương tháng 13 trong thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng hoặc các quy chế nội bộ khác của doanh nghiệp.

Do đó, để tránh hiểu lầm và phát sinh những tranh chấp lao động không đáng có liên quan đến khoản thanh toán này, những quy định về lương tháng 13 phải được quy định rõ ràng và nhất quán về đối tượng hưởng lương tháng 13, tiêu chí hưởng, điều kiện hưởng, mức hưởng lương tháng 13 và thời điểm thanh toán.

Về phía người lao động, để biết mình có được nhận lương tháng 13 hay không, người lao động phải xem kỹ hợp đồng lao động ký với doanh nghiệp, chính sách thưởng, thỏa ước lao động tập thể và các chính sách khác của doanh nghiệp.

————————-

Lê Thị Minh Thư (*)