Ngăn chặn quấy rối nơi làm việc

Theo quy định của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác mà không được mong muốn hoặc chấp nhận. Tuy nhiên, quy định hiện hành chưa mô tả cụ thể dấu hiệu nhận diện hay các hành vi được xem là QRTD, dẫn đến cách hiểu và áp dụng khác nhau khi phát sinh tranh chấp.

Dễ phát sinh tranh chấp

Vụ tranh chấp lao động giữa ông J.C.V và một công ty hoạt động trong lĩnh vực giáo dục tại TP HCM là ví dụ điển hình. Ông V. bị sa thải với lý do có hành vi QRTD tại nơi làm việc.

Theo công ty, tại một bữa tiệc nhân viên (NV) vào tháng 6-2023, ông V. có hành vi kéo tay, ép một số nữ NV nhảy cùng hoặc nhảy quá gần; gọi một nữ NV là "vợ hai" khiến người này lúng túng, khó xử. Ông cũng nói với vợ của một NV rằng: "Tại sao bạn lại ở với chồng của bạn, anh ấy không đủ tốt cho bạn", khiến cả hai bị sốc tâm lý.

Đến buổi họp mặt tháng 8-2023, ông V. tiếp tục có hành vi đè lên người một nữ NV qua bàn bida. Dù người này phản ứng và yêu cầu tránh xa, ông vẫn giữ nguyên tư thế cho đến khi người khác can thiệp.

Theo phản ánh của các NV liên quan, những hành động và lời nói của ông V. quá thân mật, không phù hợp, xâm phạm quyền riêng tư, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc, gây tâm lý lo ngại trong môi trường công sở và ảnh hưởng uy tín doanh nghiệp (DN). Công ty cho rằng ông V. vi phạm nội quy lao động nên việc sa thải là phù hợp.

Cán bộ Trung tâm Tư vấn pháp luật - LĐLĐ TP HCM tuyên truyền pháp luật cho công nhân - lao động

Ngược lại, ông V. cho rằng quyết định kỷ luật không có căn cứ pháp lý, xâm phạm nghiêm trọng danh dự, uy tín và quyền lợi của mình. Theo ông, công ty không có chứng cứ cụ thể mà chỉ dựa vào lời khai và nhận định chủ quan; thời gian, địa điểm xảy ra sự việc cũng chưa được xác định rõ ràng.

Ông V. lập luận: "Khiêu vũ là hoạt động có sự đụng chạm. Tùy điệu nhảy mà có chạm tay, lưng hay eo. Nếu xem những tiếp xúc này là QRTD thì tất cả NV tham gia khiêu vũ đều có thể bị quy là vi phạm".

Từ vụ việc trên cho thấy việc thiếu quy định cụ thể về dấu hiệu nhận diện QRTD khiến quá trình xử lý dễ phát sinh tranh cãi, đặc biệt trong các tình huống khó xác định ranh giới giữa giao tiếp xã hội và hành vi xâm phạm.

Cần quy định chặt chẽ hơn

Theo Vụ Pháp chế - Bộ Nội vụ, các quy định của BLLĐ năm 2019 và văn bản hướng dẫn đã góp phần khắc phục nhiều bất cập trước đây liên quan QRTD tại nơi làm việc. Khung pháp lý nhận diện, xử lý và phòng ngừa QRTD từng bước được hoàn thiện thông qua bộ quy tắc ứng xử và sổ tay hướng dẫn phòng chống QRTD tại nơi làm việc.

Những quy định này giúp nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm môi trường làm việc an toàn; đồng thời bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động (NLĐ) là nạn nhân của hành vi QRTD.

Nhưng hiện vẫn còn nhiều hạn chế. Ngoài việc thiếu hướng dẫn cụ thể để nhận diện hành vi QRTD, nhiều DN chưa chú trọng xây dựng nội dung phòng chống QRTD trong nội quy lao động mà chủ yếu sao chép quy định chung của pháp luật, chưa gắn với đặc thù đơn vị nên khó áp dụng khi phát sinh vụ việc.

Bên cạnh đó, không ít NLĐ còn thiếu hiểu biết pháp luật nên không nhận diện được mình có bị QRTD hay không. Trong khi đó, bộ quy tắc ứng xử về QRTD ban hành năm 2015 đã bộc lộ nhiều điểm không còn phù hợp với BLLĐ năm 2019.

Vì vậy, Vụ Pháp chế cho rằng cần xây dựng, cập nhật các bộ quy tắc ứng xử và sổ tay hướng dẫn phòng chống QRTD tại nơi làm việc theo hướng cụ thể hơn, mô phỏng từng dạng hành vi và đưa ví dụ thực tế để DN, NLĐ dễ áp dụng. Cơ quan này cũng đề xuất xây dựng quy trình mẫu về tiếp nhận, xử lý khiếu nại, tố cáo hành vi QRTD để DN tham khảo và triển khai thống nhất.

Trong khi chờ hoàn thiện khung pháp lý, luật sư Nguyễn Văn Thành - Giám đốc Công ty Luật Youth & Partners - cho rằng DN cần quy định rõ các hành vi QRTD kèm ví dụ cụ thể trong nội quy lao động; tổ chức đào tạo cho toàn bộ nhân sự, nhất là cấp quản lý, về nhận diện hành vi QRTD, yếu tố quyền lực - đồng thuận và trách nhiệm phòng ngừa.

Ngoài ra, DN cần thiết lập nhiều kênh tiếp nhận phản ánh an toàn; bảo vệ NLĐ khỏi nguy cơ bị trả đũa khi tố cáo; xây dựng quy trình điều tra minh bạch, khách quan, bảo mật danh tính và bảo đảm công bằng cho các bên liên quan. Theo luật sư Thành, DN cũng nên thực hiện khảo sát ẩn danh định kỳ để nhận diện nguy cơ, kịp thời khắc phục các lỗ hổng trong môi trường làm việc.