Ngành xây dựng kẹt cứng vì khát nhân lực

Thiếu người đã là một bài toán khó, nhưng với doanh nghiệp xây dựng, thách thức lớn hơn nằm ở khoảng cách giữa giá lao động thực tế và chi phí nhân công được tính trong dự toán xây dựng. Ảnh minh họa: Hoàng Anh

“Cơn khát” nhân công lớn chưa từng có

Tiến độ dồn dập từ các dự án giao thông, hạ tầng trọng điểm như vành đai 4 - Vùng Thủ đô (thi công đường song hành) tới các dự án Vành đai 2.5, hệ thống cầu vượt sông Hồng như Hồng Hà, Mễ Sở, Thượng Cát, Tứ Liên cùng các dự án đại đô thị lớn... đẩy ngành xây dựng vào "làn sóng cạnh tranh nhân lực lớn chưa từng có.

Dự báo của Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội cho thấy, nhu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực xây dựng và hạ tầng tăng mạnh khi nhiều dự án được đẩy nhanh tiến độ.

Trong bối cảnh đó, các vị trí kỹ sư, giám sát, công nhân kỹ thuật và thợ vận hành máy móc trở thành nhóm được doanh nghiệp ưu tiên. Nhiều nhà thầu phải cải thiện thu nhập để giữ người. Kỹ sư xây dựng, giám sát có thể được trả khoảng 15-35 triệu đồng/tháng, trong khi công nhân kỹ thuật và thợ vận hành máy móc chuyên nghiệp nhận khoảng 10-20 triệu đồng/tháng, tùy trình độ và vị trí.

Một số doanh nghiệp như Vincons còn đưa ra mức đãi ngộ cao hơn đối với nhân sự có kinh nghiệm. Tại một phiên giao dịch việc làm chuyên ngành xây dựng, đại diện doanh nghiệp cho biết mức lương kỹ sư có thể đạt khoảng 40 triệu đồng/tháng, trong khi công nhân có thể nhận tới 16 triệu đồng.

Tuy nhiên, phản ánh của nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho thấy, nguồn nhân lực xây dựng hiện thiếu hụt ở cả hai đầu, từ đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật có trình độ đến lực lượng công nhân trực tiếp tại công trường.

Theo ước tính của Hiệp hội Các nhà thầu xây dựng Việt Nam (VACC), với năng suất bình quân của công nhân xây dựng là 500 triệu đồng/năm/người, với mức vốn đầu tư công cho các dự án khoảng 1 triệu tỷ đồng cộng thêm đầu tư tư nhân và FDI ước khoảng 50% tổng mức đầu tư toàn xã hội thì năm 2026, cần có 4 triệu công nhân xây dựng. Trong khi đó, số lượng lao động trên thị trường hiện chỉ đáp ứng khoảng 25%.

Tại buổi làm việc với Phó thủ tướng thường trực Chính phủ Phạm Gia Túc hồi giữa tháng 9 vừa qua, Chủ tịch VACC Nguyễn Quốc Hiệp đã thẳng thắn bày tỏ lo ngại về bài toán nhân lực đang ảnh hưởng lớn tới các nhà thầu.

Trong đó, tình trạng thiếu hụt lao động lành nghề đang diễn ra ngày càng nghiêm trọng. Doanh nghiệp không chỉ gặp khó trong tuyển dụng công nhân kỹ thuật mà còn thiếu cả đội ngũ thợ có tay nghề cao, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ thi công. Nhiều công trình lớn cần khoảng 600 công nhân, nhưng thực tế tại công trường hiện chỉ có chưa đến 400 lao động làm việc, kéo theo việc buộc nhiều đơn vị buộc phải điều chỉnh kế hoạch thi công, tăng chi phí tuyển dụng và đối mặt với nguy cơ chậm tiến độ.

Chi phí nhân công trong dự toán nhiều dự án chưa sát thực tế, trong khi lao động xây dựng ngày càng thiếu và có xu hướng già hóa; hệ thống đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu gia tăng từ các dự án đầu tư công, hạ tầng quy mô lớn.

Ông Nguyễn Quốc Hiệp

- Chủ tịch VACC

Thực tế, các doanh nghiệp xây dựng lớn cũng đang gia tăng lực lượng thông qua hình thức tăng đãi ngộ, đơn cử như ông lớn xây dựng dân dụng Coteccons. Tính đến cuối tháng 6, số lượng nhân viên của Coteccons tăng thêm 1.085 người so với đầu năm tài chính, lên 4.080 nhân sự. Chi phí quản lý doanh nghiệp năm tài chính 2026 cũng tăng mạnh lên hơn 676 tỷ đồng, gấp đôi cùng kỳ năm trước, trong đó chi phí nhân viên tăng 22%.

Cùng với đó, chính sách thưởng cũng được nâng lên để gắn thu nhập với hiệu quả công việc. Coteccons cho biết, quỹ thưởng hiệu suất năm nay bình quân tương đương 3,5 tháng lương; nhóm nhân sự có hiệu quả cao có thể nhận 3-5 tháng, trong khi mức cao nhất lên tới 8 tháng lương.

Tuy nhiên, như cảnh báo của Chủ tịch Đèo Cả Hồ Minh Hoàng tại hội nghị nhà đầu tư, nhà thầu hồi cuối tháng 5/2026, tình trạng cạnh tranh nhân sự ngày càng khốc liệt. Trong đó, việc các doanh nghiệp cạnh tranh bằng cách trả giá nhân công cao hơn, thu hút nhân sự theo hướng thiếu thiếu kiểm soát có thể tạo ra những cú sốc lớn về nguồn nhân lực.

Giữ người không còn là chuyện phụ

Vấn đề chính sách đãi ngộ với nhân công không chỉ liên quan tới câu chuyện giữ người, mà còn đang trở thành bài toán lớn về chi phí và hiệu quả vận hành của doanh nghiệp xây dựng.

Thành viên HĐQT một nhà thầu xây dựng lớn cho hay, trong bối cảnh nguồn cung lao động thiếu hụt, việc các nhà thầu liên tục nâng lương, tăng thưởng để thu hút nhân sự là giải pháp gần như bắt buộc. Nhưng khi mặt bằng nhân công tăng nhanh hơn tốc độ điều chỉnh giá xây dựng, áp lực lại quay trở về phía doanh nghiệp, đặc biệt trong các hợp đồng đã ký từ trước với mức dự toán chưa phản ánh đầy đủ biến động của thị trường.

Không chỉ chịu áp lực từ tiền lương trực tiếp, doanh nghiệp còn phải gánh thêm các chi phí liên quan đến việc tổ chức, quản lý và duy trì lực lượng lao động.

Tại nhiều công trường, để đáp ứng tiến độ, nhà thầu buộc phải chấp nhận trả mức nhân công cao hơn đáng kể so với đơn giá trong định mức hiện hành. Ảnh minh họa: Hoàng Ang

Trước đây, các nhà thầu thường quản lý đội ngũ cán bộ chủ chốt, còn phần lớn công nhân trực tiếp được huy động thông qua các tổ đội thi công bên ngoài. Tuy nhiên, khi các yêu cầu về quản lý lao động, thuế và bảo hiểm ngày càng chặt chẽ, doanh nghiệp buộc phải chuyển sang quản lý trực tiếp nhiều hơn.

Điều này khiến chi phí nhân sự không chỉ nằm ở tiền công trả cho người lao động, mà còn bao gồm chi phí bảo hiểm, đào tạo, quản lý và tổ chức bộ máy vận hành.

“Doanh nghiệp bây giờ phải quản trực tiếp, phải lo bảo hiểm, huấn luyện, đào tạo. Doanh nghiệp nào làm được thì mới trụ được”, vị lãnh đạo chia sẻ.

Một điểm nghẽn khác nằm ở đây còn ở sự khác biệt giữa đặc thù lao động xây dựng và các quy định quản lý lao động hiện hành. Phần lớn nhân công xây dựng có tính chất di chuyển theo dự án, thời gian làm việc phụ thuộc vào tiến độ từng công trình, khiến việc duy trì quan hệ lao động dài hạn trở nên khó khăn.

Theo ông Trần Xuân Luận, Giám đốc Công ty Xây dựng 465, với một tổ đội lao động muốn ký hợp đồng trực tiếp với doanh nghiệp, họ có thể phải thành lập hộ kinh doanh cá thể để thực hiện giao dịch, đồng thời phát sinh nghĩa vụ kê khai thuế. Trong khi nếu chuyển sang ký hợp đồng lao động, doanh nghiệp lại phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ bảo hiểm xã hội.

“Người lao động muốn nhận đủ 10 triệu đồng chứ không muốn nhận 6,8 triệu đồng sau khi trừ các khoản đóng góp. Trong khi lao động xây dựng lại mang tính thời vụ, địa điểm thay đổi, rất khó để giữ một lực lượng trung thành với doanh nghiệp trong thời gian dài”, ông Luận phân tích và cho biết thêm, chính sự phức tạp trong quản lý lao động khiến nhiều doanh nghiệp rơi vào thế khó: nếu sử dụng lao động theo mô hình cũ thì khó kiểm soát chất lượng, tiến độ và nghĩa vụ liên quan; nhưng nếu chuyển sang quản lý trực tiếp thì chi phí tăng mạnh.

Nút thắt từ đào tạo và cơ chế

Ở góc độ chuyên môn và quản lý, nhiều ý kiến cho rằng, nguyên nhân sâu xa của tình trạng thiếu hụt nhân lực nằm ở những bất cập trong đào tạo và cơ chế chính sách.

Theo các doanh nghiệp xây dựng, trong nhiều năm qua, ngành xây dựng chưa tạo được sức hút đủ lớn đối với lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là nhóm có trình độ kỹ thuật cao. Công việc nặng nhọc, thường xuyên phải làm việc xa nhà, môi trường công trường khắc nghiệt trong khi thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp chưa thực sự hấp dẫn khiến nhiều người trẻ không còn ưu tiên lựa chọn ngành này.

Theo ông Trần Hồng Phúc, Phó chủ tịch HĐQT Phục Hưng Holdings, sự thiếu hụt nhân lực ngành xây dựng hiện nay không phải là hiện tượng tức thời mà là hệ quả của một quá trình kéo dài.

Trong hơn một thập kỷ qua, lượng sinh viên giỏi theo học các ngành xây dựng và kỹ thuật công trình suy giảm đáng kể, do làn sóng chuyển hướng sang kinh tế, tài chính hoặc đi du học. Ở khối lao động trực tiếp, hệ thống giáo dục nghề nghiệp cũng rơi vào tình trạng chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế của thị trường.

“Trước đây, các trường trung cấp và cao đẳng nghề đào tạo kỹ thuật rất rõ ràng. Nhưng hiện nay, lực lượng lao động vào ngành chủ yếu theo hình thức cầm tay chỉ việc, vừa làm vừa học thông qua các tổ đội nhóm", ông Phúc cho biết.

Khác với các ngành sản xuất có thể duy trì dây chuyền lao động cố định, xây dựng phụ thuộc nhiều vào chu kỳ dự án, khiến việc thu hút và giữ chân người lao động trở thành bài toán phức tạp. Ảnh minh họa: Hoàng Anh

Thực trạng này, theo ông Phúc buộc các doanh nghiệp xây dựng phải "gánh" thêm vai trò đào tạo. Thay vì tuyển dụng được đội ngũ lành nghề, nhà thầu phải tự tổ chức huấn luyện ngay tại công trường. Việc vừa thi công vừa hướng dẫn không chỉ kéo dài thời gian mà còn làm gia tăng đáng kể chi phí để hình thành lực lượng đáp ứng đúng chuẩn kỹ thuật.

Bên cạnh bài toán thiếu hụt nhân lực, ngành xây dựng còn đối mặt với sự thiếu ổn định của lực lượng lao động. Khác với các ngành sản xuất có dây chuyền cố định, tính chất phụ thuộc chặt chẽ vào chu kỳ từng dự án khiến việc thu hút và giữ chân người lao động trở thành thách thức lớn đối với mọi nhà thầu.

Nhìn chung, ở đây dưới góc nhìn quản trị, theo các chuyên gia, tăng thu nhập vẫn là giải pháp quan trọng để giữ chân lao động. Tuy vậy, đây không thể là phương án duy nhất, bởi nguồn cung nhân lực không thể tăng lên chỉ bằng việc cạnh tranh tiền lương giữa các nhà thầu.

Đặc biệt, một chu kỳ đầu tư hạ tầng lớn không chỉ cần nguồn vốn lớn mà còn cần một hệ sinh thái doanh nghiệp đủ năng lực triển khai. Trong hệ sinh thái đó, nhân lực xây dựng không thể chỉ được xem là chi phí đầu vào, mà cần được nhìn nhận như một nguồn lực chiến lược quyết định khả năng hấp thụ dòng vốn đầu tư.

Nếu không giải quyết được bài toán lao động, nguy cơ lớn nhất không nằm ở việc thiếu dự án, mà nằm ở khả năng triển khai đồng loạt nhiều dự án trong cùng một thời điểm.