Nghiên cứu các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên các trường đại học hiện nay

TÓM TẮT:

Một trong những yếu tố hàng đầu tạo nên chất lượng đào tạo của trường đại học là số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên. Trong đội ngũ giảng viên thì trình độ và sự tâm huyết (kiến thức, kỹ năng, thái độ) là yếu tố cơ bản, trực tiếp quyết định đến chất lượng, vị thế và thương hiệu của Nhà trường. Bài viết này bàn thêm về các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên các trường đại học hiện nay.

Từ khóa: Động lực làm việc, giảng viên, sự hài lòng trong công việc.

1. Đặt vấn đề

Đứng ở góc độ của nhà quản trị, một trong những câu hỏi quan trọng cần phải trả lời đó là: Tại sao con người làm việc hay mục đích làm việc của con người là gì? Điều gì sẽ thúc đẩy con người làm việc hăng say và hết mình?... Việc tìm ra câu trả lời chính xác cho những câu hỏi này rất quan trọng vì nó được ví như là “chìa khóa” để các nhà quản trị mở ra “cánh cửa” khơi dậy động lực làm việc của người lao động - yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người được thể hiện ở những nỗ lực nhằm đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể nào đó. Nói cách khác, động lực làm việc chính là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc của con người nhằm thực hiện được mục tiêu đã đề ra, là tất cả những lý do khiến cho con người hành động.

Bản chất của động lực làm việc được bộc lộ thông qua hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực mang tính cá nhân, xuất phát từ bên trong. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc của mỗi cá nhân chịu tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau nên có thể thay đổi theo những yếu tố chủ quan và khách quan trong công việc.

Để có động lực làm việc, trước hết con người phải có nhu cầu và mong muốn được thỏa mãn nhu cầu đó. Là người lãnh đạo trong các tổ chức, muốn cho tổ chức vận hành và phát triển đúng theo quỹ đạo mà mình mong muốn thì phải quan tâm tới nhu cầu và mong muốn của người lao động, đồng thời động viên họ, giúp họ thực hiện được những nhu cầu và mong muốn đó.

2. Một số nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên 2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc

Hiện nay, có nhiều lý thuyết về động lực làm việc của người lao động. Một số lý thuyết điển hình về tạo động lực làm việc bao gồm:

2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết), bao gồm: nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu xã hội - nhu cầu được tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện bản thân. Lý thuyết này đã chỉ ra rằng: nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu quan trọng nhất. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và cho dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn nhưng khi một nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực cho nhu cầu đó nữa, người ta sẽ cố gắng tìm cách để thỏa mãn nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang có nhu cầu ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng cho họ vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.

2.1.2. Thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng. Nhóm thứ hai là nhân tố động viên. Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.

2.1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức: Sự động viên = Sức hấp dẫn của công việc x Niềm hy vọng. Như vậy, về căn bản học thuyết này cho rằng, đối với cá nhân thì cường độ và sự quyết tâm của hành động sẽ phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng và tính hấp dẫn của kết quả đó.

2.1.4. Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams

Thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng.

2.1.5. Thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland

Thuyết này đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là: (1). Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành công nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công. Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó. (2). Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác. Những người này thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác, thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động. (3). Nhu cầu thứ ba được Mc Celland xét riêng là sự hòa nhập. Đó là mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận. Họ thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫn nhau cao.

Qua nghiên cứu một số lý thuyết chủ yếu nêu trên chúng ta thấy rằng, tuy các học thuyết không hoàn toàn giống nhau nhưng đều nhấn mạnh các nhu cầu hay khát vọng cá nhân tạo ra áp lực để thể hiện ra thái độ hành vi tương ứng. Trách nhiệm của người lãnh đạo là cần tạo ra môi trường làm việc có phản ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân để tạo động lực làm việc cho họ. Mặt khác, điều này cũng cho thấy, để tạo động lực làm việc, cần phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau.

2.2. Một số nhân tố cơ bản tác động tới động lực làm việc của các giảng viên trường đại học 2.2.1. Những yếu tố thuộc về giảng viên

Đây là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người, thúc đẩy con người làm việc như:

- Mục tiêu cá nhân: Đây chính là động cơ thôi thúc các giảng viên làm việc. Mục tiêu đặt ra càng cao càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại.

- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hệ thống này bao gồm các nhu cầu về vật chất và tinh thần. Nhu cầu cá nhân càng cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải càng lớn và ngược lại.

- Trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách, thâm niên, kinh nghiệm công tác, mức độ đam mê: Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân quyết định tới động lực lao động của mỗi người.

2.2.2. Những yếu tố thuộc về môi trường làm việc

- Thu nhập (lương, thưởng, phúc lợi): Thu nhập là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực cho giảng viên, nó đóng vai trò kích thích các giảng viên hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động nói chung và giảng viên nói riêng thì thu nhập nhận được càng cao, sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.

- Thời gian và cường độ làm việc: Đây là nhân tố phản ánh mức độ áp lực của công việc đối với giảng viên. Nếu như thời gian làm việc tại cơ quan kéo dài, cường độ làm việc cao, khó cân bằng được giữa công việc và gia đình thì giảng viên sẽ cảm thấy mệt mỏi, giảm sự hứng thú và có xu hướng tìm một công việc khác hoặc chuyển tới một cơ sở giáo dục khác phù hợp hơn.

- Sự tương tác với sinh viên: Sinh viên là đối tượng phục vụ của Nhà trường, là đối tượng mà các giảng viên truyền thụ kiến thức, kỹ năng và thái độ. Nếu như giữa giảng viên và sinh viên có mối quan hệ tốt, sinh viên có sự ham học hỏi, cầu tiến, trân trọng, quý mến các giảng viên và sớm có những thành công thì đó là động lực rất lớn để các giảng viên ngày càng yêu và muốn cống hiến cho công việc của mình hơn nữa.

- Mối quan hệ đối với đồng nghiệp: Đây là một nhân tố quan trọng, nó bao gồm mối quan hệ giữa các giảng viên với nhau và giữa giảng viên với các cấp lãnh đạo, với các đơn vị chức năng trong Nhà trường. Nếu các mối quan hệ này là thân thiện, cởi mở, đoàn kết, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau, trân trọng nhau, đánh giá đúng về nhau thì sẽ làm cho giảng viên thấy được sự thoải mái, thấy được niềm vui và sự hứng thú trong công việc.

- Sự công bằng trong lao động: Công bằng lao động được thể hiện thông qua rất nhiều mặt hoạt động mà giảng viên cảm nhận được, từ việc tuyển chọn đến phân công lao động, đánh giá lao động, cơ hội thăng tiến, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, cơ hội học tập, bồi dưỡng, sử dụng các phương tiện, trang thiết bị làm việc. Nếu các giảng viên cảm nhận được sự công bằng thì họ sẽ có động lực làm việc và ngược lại họ sẽ giảm sự hứng thú trong công việc.

- Đào tạo và thăng tiến: Một trong những nhu cầu của con người nói chung và nhất là giảng viên nói riêng là mong được ngày càng hoàn thiện mình hơn thông qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng về nhiều mặt để giỏi nghề hơn, song song với nó là có vị trí xứng đáng hơn trong đơn vị của mình. Nếu như trường học có thể đem lại sự thỏa mãn nhu cầu đó sẽ tạo động lực cho giảng viên gắn bó với nơi mà mình làm việc và ngược lại sẽ làm giảm sự cống hiến, gắn bó.

- Điều kiện làm việc và sự an toàn trong công việc: Trọng trách “trồng người” đòi hỏi người giảng viên khi thực hiện công việc cần phải có các điều kiện tương ứng (phòng làm việc, nội thất nơi làm việc, hệ thống trang thiết bị, công nghệ thông tin,…), cảnh quan nơi làm việc, nơi tổ chức các hoạt động tập thể (thể thao, văn nghệ),… Các yếu tố này nếu được cung cấp đầy đủ, đồng thời quá trình thực hiện công việc đảm bảo sự an toàn sẽ tạo sự hứng thú, sự tự hào và gắn bó của người giảng viên đối với nơi làm việc của mình.

2.2.3. Đặc điểm công việc

- Tính chất của công việc và mức độ ổn định của công việc: Đây là nhân tố phản ánh mức độ thú vị và sự phù hợp của công việc đối với giảng viên. Nhân tố này có liên quan tới sự đam mê của giảng viên nên khi họ tìm được công việc phù hợp với năng lực của bản thân, họ được tự chủ trong quá trình thực hiện, được đối diện với những thách thức và đặc biệt công việc đó đem lại niềm vui và cảm hứng thì sẽ tạo động lực cho họ làm việc.

- Sự công nhận của xã hội: Nghề nhà giáo là nghề được xã hội tôn vinh, trân trọng, là nghề cao quý nhất trong những nghề cao quý. Truyền thống tôn sư trọng đạo sẽ tạo ra động lực cho người giáo viên nói chung và giảng viên nói riêng không ngừng phấn đấu để cống hiến và xứng đáng với những đánh giá và sự quan tâm của xã hội dành cho.

- Tính tự chủ trong công việc: Tính chất công việc của người giảng viên làm cho họ được tự chủ trong công việc rất cao, kế hoạch giảng dạy ổn định trong cả kỳ học, ngoài giờ lên lớp và giờ sinh hoạt định kỳ (họp, dự giờ, hội giảng,…) họ được chủ động trong việc sử dụng thời gian của mình sao cho đạt được kết quả cao nhất. Đặc điểm này cũng làm cho người giảng viên gắn bó với công việc của mình hơn, vì họ có thể dễ dàng thực hiện được danh hiệu “giỏi việc trường, đảm việc nhà” hơn một số công việc khác.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Nguyễn Thị Kim Dung (2017), Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Kinh tế Nghệ An, luận án tiến sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Phạm Thị Minh Ly, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016), Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên đại học tại các trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Kinh tế vàPhát triển, số 223, trang 90-99.

A study on factors affecting the working motivation of

university lecturers

MBA TRAN MANH HUNG

MBA TRAN VIET DUNG

Faculty of Business Administration

University of Economics - Technology for Industries

ABSTRACT:

The number and the quality of lecturers are leading factors affecting the training quality of universities. For about lecturers, the knowledge and the dedication (understanding, skills and attitudes) are basic factors directly determining the quality, rank and fame of univerisities. This article is to discuss factors affecting the working motivation of university lecturers.

Keywords: Working motivation, lecturer, job satisfaction.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 11, tháng 5 năm 2020]