Người chuyển giới bị 'bỏ lại phía sau' tại nơi làm việc

Cơn ác mộng kéo dài

“Họ nhìn hồ sơ của mình, họ từ chối thẳng thừng luôn, tôi không nhận, tôi không nhận bạn, hoặc là chúng tôi không tuyển những người như bạn”, anh Đạt, 31 tuổi, người chuyển giới nam, kể lại trải nghiệm bị từ chối khi đi xin việc.

Cũng bị từ chối với lý do tương tự, chị Hoa, 31 tuổi, người chuyển giới nữ, nhận được một câu trả lời có vẻ “rõ ràng” hơn.

“Người ta nói môi trường giáo dục đòi hỏi sự nghiêm túc và chững chạc, ít nhất là về giới tính, ngoại hình, về giấy tờ, chứ để một người không phù hợp như vậy đi làm, người ta rất sợ sẽ dạy hư con em họ, con em họ sau này lớn lên rồi cũng chuyển giới”, chị Hoa thuật lại nguyên nhân chi tiết việc bị từ chối nhận vào làm ở một trung tâm giáo dục.

Chị Hoa, anh Đạt chỉ là hai trong số rất nhiều trường hợp người chuyển giới bị nhà tuyển dụng từ chối thẳng thừng dù chưa trải qua các khâu như phỏng vấn, kiểm tra năng lực.

Theo báo cáo mới đây của chương trình nghiên cứu Chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI), thuộc Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) tại Việt Nam, khoảng 26,3% người chuyển giới tham gia trả lời khảo sát cho biết đã từng bị từ chối tuyển dụng với lý do là người chuyển giới.

Tuy nhiên, ngay cả khi được nhận vào làm, những trải nghiệm “ác mộng” vẫn chưa đi đến hồi kết. Nghiên cứu của PAPI chỉ ra, tình trạng phân biệt đối xử, xúc phạm, quấy rối, bạo hành đối với người chuyển giới vẫn diễn ra một cách phổ biến tại môi trường làm việc.

Khoảng hơn 56% người chuyển giới được khảo sát cho biết đã trải qua bạo lực bằng lời nói trong vòng 12 tháng qua, là hình thức phân biệt đối xử phổ biến nhất. Kế đó là bạo lực tinh thần (34,8%), bạo lực thể xác (6,8%) và bạo lực tình dục (5,3%).

“Chú ấy chạm vào ngực mình, rồi bảo, có ngực là con gái này”, anh Trinh, người chuyển giới nam, thuật lại một trường hợp bị quấy rối ở nơi làm việc.

Người chuyển giới phải đối mặt với nhiều hình thức bạo lực ở nơi làm việc. (FtM là người chuyển giới nam, MtF là người chuyển giới nữ). Ảnh: PAPI.

Đôi khi, các hình thức phân biệt đối xử diễn ra một cách có vẻ như “kín đáo” hơn, chẳng hạn bị cô lập, trả lương không tương xứng, bị phủ nhận bản dạng giới hoặc nhận được gợi ý thay đổi cách thể hiện giới. Tuy vậy, những hình thức này vẫn phủ bóng đen tâm lý nặng nề lên những người chuyển giới.

Theo nghiên cứu, 53,9% người chuyển giới được khảo sát cho biết gặp tình trạng căng thẳng liên tục, 38,6% rơi vào tình trạng lo âu, hoảng loạn. Sự kỳ thị, phân biệt đối xử cũng gây ra mất ngủ, khó ngủ, trầm cảm cho người chuyển giới ở tỷ lệ cao, lần lượt ở mức 45,6% và 32,9%. Chỉ có khoảng chưa đầy 5% cho biết dù cảm thấy buồn, khó chịu nhưng không có biểu hiện tâm lý nặng nề.

Tổn thương về tâm lý khiến sức khỏe tâm thần suy giảm, là nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tìm kiếm, duy trì việc làm của người chuyển giới. Với lý do này, không ít người chuyển giới bị “gạt ra ngoài lề xã hội”.

Thực tế, những định kiến, phân biệt đối xử kéo dài dai dẳng đối với người chuyển giới từ khi còn đi học. Một nghiên cứu trực tuyến chỉ ra, tại Việt Nam, 85% người chuyển giới nữ được khảo sát đã bỏ học do bị bắt nạt và bạo lực.

Chính vì vậy, cơ hội nghề nghiệp cho người chuyển giới càng bị thu hẹp. Nghiên cứu của Viện Nghiên cứu xã hội, kinh tế và môi trường (iSEE) chỉ ra, nhiều người chuyển giới nữ chọn công việc là biểu diễn ở đám tang (phổ biến ở khu vực miền Tây) do công việc này cho phép họ thể hiện bản dạng giới như mong muốn.

Dù chịu nhiều tổn thương, chỉ hơn 9% người chuyển giới cất lên tiếng nói thông qua khiếu nại với công ty, tổ chức tuyển dụng. Số còn lại lựa chọn chịu đựng, bỏ qua, tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác hoặc chỉ tâm sự và tìm kiếm sự hỗ trợ từ bạn bè, người thân.

Lý giải cho cách phản ứng có phần “nhẫn nhịn”, hơn 53% người chuyển giới không tin tưởng rằng việc phản hồi sẽ đem lại kết quả. Song song với đó, thiếu điều kiện kinh tế, điều kiện sức khỏe theo đuổi khiếu nại hoặc không có đủ thông tin, cách thức thực hiện khiếu nại cũng là nguyên nhân dẫn đến đa số người chuyển giới lựa chọn im lặng.

Gốc rễ những thách thức của người chuyển giới

Bên cạnh những định kiến xuất phát từ quan niệm lạc hậu, báo cáo của PAPI chỉ ra, những thách thức người chuyển giới phải đối diện đến từ sự thiếu sót trong các thiết kế chính sách của doanh nghiệp.

Theo nhóm nghiên cứu PAPI, chính sách dành cho người chuyển giới vẫn chưa được ưu tiên xây dựng và thể chế hóa, thay vào đó chủ yếu phụ thuộc vào nhận thức của lãnh đạo. Bên cạnh đó, cơ chế phản hồi và khiếu nại vẫn chưa được thiết lập để đảm bảo an toàn, hiệu quả, trong khi các hành vi định kiến giới vẫn thiếu chế tài xử lý, khiến người chuyển giới e ngại lên tiếng bảo vệ bản thân.

Tình trạng này đặc biệt ở nhóm doanh nghiệp tư nhân, có quy mô nhỏ, vốn có xu hướng chỉ xây dựng chính sách khi vấn đề đã xuất hiện. Tức là, có thể sẽ cần một hoặc nhiều nhân viên là người chuyển giới chịu tác động tiêu cực từ sự kỳ thị, phân biệt đối xử và định kiến mới có thể dẫn đến quyết định xây dựng và ban hành chính sách từ phía công ty.

Sự thiếu sót trong các chính sách rõ ràng về chống phân biệt đối xử không chỉ đe dọa quyền lợi người chuyển giới mà còn khiến doanh nghiệp đánh mất nhiều cơ hội.

Nghiên cứu của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) chỉ ra, các chính sách và thực hành không phân biệt đối xử giúp tăng hiệu quả lao động, sự gắn bó và lòng trung thành của nhân viên.

Dễ thấy nhất, một môi trường cởi mở, an toàn cho mọi đối tượng, bao gồm cả người chuyển giới, sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận tốt hơn thị trường lao động và thu hút nhân tài, đóng góp vào mục tiêu sản xuất, kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp.

Trên bình diện rộng hơn, theo nhóm nghiên cứu PAPI, việc Luật Chuyển đổi giới tính chưa được thông qua cũng tạo rào cản lớn cho người chuyển giới trong phúc lợi kinh tế, đặc biệt liên quan đến vấn đề giới tính trên giấy tờ không trùng khớp với ngoại hình và bản dạng giới, qua đó làm tăng nguy cơ người chuyển giới bị kỳ thị và loại trừ.

Từ những thực trạng đó, nhóm nghiên cứu đưa ra bốn khuyến nghị cho Chính phủ.

Thứ nhất, thúc đẩy xây dựng và ban hành Luật Chuyển đổi giới, qua đó đảm bảo quyền thay đổi giấy tờ và cung cấp các cơ chế bảo vệ đầy đủ quyền lợi chính đáng của người chuyển giới.

Thứ hai, bổ sung các thuật ngữ “bản dạng giới” và “xu hướng tính dục” vào hệ thống pháp luật nhằm tạo nền tảng pháp lý cho việc xây dựng và thực thi các chính sách bảo vệ quyền lao động của người chuyển giới.

Thứ ba, xây dựng và bổ sung thêm những chính sách, cơ chế hỗ trợ tài chính cho chăm sóc sức khỏe định giới.

Thứ tư, hoàn thiện n khung pháp lý và chính sách phát triển dịch vụ tham vấn tâm lý, chăm sóc sức khỏe tinh thần phù hợp với nhu cầu của người chuyển giới.

Đối với doanh nghiệp, nhóm nghiên cứu PAPI đề nghị ứng dụng nội dung bao trùm về đa dạng giới và tính dục trong đào tạo nhân sự và chính sách nội bộ và thiết lập những cơ chế khiếu nại, phản hồi có yếu tố nhạy cảm về giới, đặt quyền lợi của người chịu ảnh hưởng làm trọng tâm.

Bên cạnh đó, thiết lập các chính sách phúc lợi đặc thù như bảo hiểm y tế bổ sung, nghỉ phép linh hoạt cho nhân viên là người chuyển giới, cũng như bổ sung chương trình hỗ trợ và tư vấn tâm lý vào chế độ phúc lợi cho người lao động, đặc biệt người lao động là người chuyển giới.

Phạm Sơn