Người trẻ từ chối ghế quản lý: Lựa chọn an yên hay tự loại mình khỏi cuộc chơi?

Khi định nghĩa "thành công" thay đổi

Một chủ đề thảo luận về định hướng nghề nghiệp mới đây đã thu hút sự quan tâm trên các diễn đàn. Bài viết bày tỏ quan điểm không có nhu cầu thăng tiến lên cấp quản lý (Leader/Manager) dù hiểu rõ cơ chế tăng lương đi kèm chức vụ. Người này ưu tiên sự cân bằng, mong muốn làm tốt phần việc chuyên môn với tư duy "biết đủ thì sẽ đủ", thay vì chịu áp lực từ các chức danh hay trách nhiệm quản lý con người.

Bài viết nhận được sự quan tâm của cộng đồng mạng.

Quan điểm này nhận được sự đồng cảm từ một bộ phận nhân sự trẻ ưu tiên sức khỏe tinh thần. Tuy nhiên, nó cũng vấp phải những phản biện thực tế về rủi ro nghề nghiệp. Nhiều ý kiến lo ngại rằng trong bối cảnh thị trường vận động liên tục, việc duy trì một vị trí với các đầu việc lặp lại trong nhiều năm dễ khiến nhân sự thâm niên mất lợi thế cạnh tranh trước lớp nhân sự kế cận giàu năng lượng.

Với Gen Z mới tích lũy 2 - 3 năm kinh nghiệm, từ chối thăng tiến đôi khi không phải vì ngại khó, mà bởi nỗi lo "chiếc áo quá rộng". Áp lực phải quản lý những đồng nghiệp hay sự tự ti về bản lĩnh cầm quân khiến họ chùn bước. Tuy nhiên, dưới góc nhìn của người quản lý trực tiếp, sự thận trọng này lại đặt ra những bài toán rất thực tế.

Góc nhìn Quản lý: "Cái gai" trong bài toán tối ưu hóa

Dưới góc độ quản lý, anh Ben Phạm nhận định tư duy này không lạ, nhưng tiềm ẩn rủi ro đào thải cao do cơ chế "thăng tiến nội bộ" của các tổ chức. Trong một môi trường mà sự phát triển là bắt buộc, việc một cá nhân chọn cách đứng yên dễ tạo ra sự chênh lệch về hiệu suất so với tập thể.

Đề cập đến áp lực vô hình nơi công sở, anh Ben Phạm chia sẻ: "Nếu bạn không muốn lên, đồng nghiệp sẽ muốn lên. Nếu bạn vẫn theo kiểu làm vừa đủ thì lúc đó bạn trở thành cái gai trong mắt sếp và công ty".

Cộng đồng mạng đưa ra nhiều góc nhìn khác nhau về lựa chọn "nói không với ghế quản lý".

Nhiều nhân sự chọn hướng phát triển kỹ năng chuyên môn (chiều ngang) để tránh vị trí quản lý, nhưng theo anh Ben Phạm, đây cũng không phải nước đi an toàn trước bài toán tối ưu chi phí. Doanh nghiệp thường kỳ vọng nhân sự đa nhiệm phải gánh vác trách nhiệm tương xứng.

"Một người biết 2 - 3 việc thì cho người đó lên chức chứ làm lính làm gì", anh Ben Phạm phân tích, đồng thời nhấn mạnh rằng môi trường làm việc đôi khi bị chi phối bởi "chính trị công sở" hơn là ý muốn chủ quan của cá nhân.

Rủi ro từ xung đột vị thế

Từ bộ phận Nhân sự, chị Christine (chuyên viên C&B) xác nhận quy hoạch nhân sự luôn cần sự cân nhắc kỹ lưỡng. Chị thừa nhận rủi ro khi ép chuyên gia làm quản lý, bởi "có những nhân sự rất giỏi chuyên môn nhưng không vận hành được đội nhóm".

Tuy nhiên, chị Christine cảnh báo về một kịch bản thực tế dễ dẫn đến mâu thuẫn: Xung đột thế hệ. Khi nhân sự thâm niên từ chối thăng tiến, tổ chức thường sẽ bổ nhiệm những người trẻ tuổi, năng lực cao vào vị trí quản lý. Điều này vô tình đặt những nhân viên lâu năm vào thế khó xử.

Ảnh minh họa từ Canva.

"Có trường hợp nhân sự làm 3 - 5 năm, sau đó một bạn trẻ với tinh thần cầu tiến trở thành quản lý, lại xảy ra những mâu thuẫn, có thể dẫn đến nghỉ việc", chị Christine dẫn chứng.

Sự chênh lệch về tư duy và phong cách làm việc giữa hai thế hệ thường phá vỡ sự "ổn định" mà nhân sự mong muốn ban đầu. Bên cạnh đó, chị Christine nhấn mạnh tính bất định của môi trường làm việc hiện đại: "Trong thị trường lao động luôn thay đổi thì không có gì là an toàn".

Từ chối làm sếp không sai, chọn an yên lại càng là một nhu cầu chính đáng. Nhưng giữa một thị trường luôn biến động, "ở yên" chỉ thực sự bền vững khi người trẻ không ngừng nâng cấp bản thân. Bởi suy cho cùng, thứ giữ mình ở lại cuộc chơi lâu nhất không phải chức danh, mà là giá trị bản thân tạo ra.