Nguồn nhân lực - 'hạ tầng mềm' nâng sức cạnh tranh điểm đến du lịch

Bưu điện Trung tâm, công trình kiến trúc độc đáo ở trung tâm TP Hồ Chí Minh. Ảnh: Hồng Đạt/TTXVN

Trong bối cảnh này, du lịch TP Hồ Chí Minh xác định “con người” là một trong những nền tảng quyết định, nhất là khi Thành phố bước vào giai đoạn phát triển mới với quy mô thị trường lớn hơn, không gian phát triển rộng hơn và yêu cầu cạnh tranh ngày càng cao.

Thị trường lao động đứng trước bài toán thiếu và yếu

Năm 2025, lần đầu tiên ngành du lịch Việt Nam đón hơn 21 triệu lượt khách quốc tế, tổng thu từ du lịch vượt 1 triệu tỷ đồng, đánh dấu bước chuyển từ phục hồi sang tăng trưởng mạnh mẽ. Dự báo đến năm 2030, ngành du lịch - khách sạn cả nước cần khoảng 4 triệu lao động trực tiếp và 12 triệu lao động liên quan. Nếu quy về nhu cầu bổ sung hằng năm, ngành cần thêm từ 40.000-60.000 lao động, trong khi năng lực đào tạo hiện chỉ đáp ứng khoảng 20.000 lao động mỗi năm. Điều này có nghĩa là ngay cả trong kịch bản lạc quan nhất, khi toàn bộ sinh viên tốt nghiệp đều vào ngành và ở lại ngành, thị trường vẫn thiếu một nửa nhu cầu. Trên thực tế, tỷ lệ lao động gia nhập và trụ lại trong ngành sau hai năm thấp hơn nhiều, nên khoảng trống nhân lực thực tế còn lớn hơn con số 50%.

Trong khi đó, quy mô thị trường mở rộng nhanh đặt ra yêu cầu tương ứng đối với ngành du lịch về đội ngũ lao động được đào tạo bài bản, trước hết ở ngoại ngữ, kỹ năng nghề và năng lực số, để đáp ứng tiêu chuẩn phục vụ khách quốc tế. Cụ thể, TP Hồ Chí Minh là nơi tập trung hệ thống lưu trú lớn nhất cả nước và là địa phương chịu áp lực này rõ nhất trong hai năm 2025 và 2026. Ông Lê Quốc Việt, Giám đốc điều hành Hoteljob.vn chỉ ra rằng, du lịch TP Hồ Chí Minh tăng tốc mạnh sau hợp nhất nhưng nguồn cung lao động không đi cùng nhịp và khoảng cách đang mở rộng chứ không thu hẹp. Lợi thế của Thành phố là quy mô thị trường việc làm, sự đa dạng phân khúc và cơ hội thăng tiến nhanh hơn nhờ mật độ cơ sở lớn. Tuy nhiên, Thành phố đang đối mặt với thách thức bất lợi là chi phí sinh hoạt, nên cạnh tranh nguồn nhân lực vì vậy phải diễn ra ở thu nhập thực nhận sau chi phí sinh hoạt chứ không phải ở mức lương danh nghĩa.

Nghị quyết số 26-NQ/TW đặt mục tiêu đến năm 2030 du lịch đóng góp trực tiếp từ 10-12% GDP, đón 45-50 triệu lượt khách quốc tế, tổng thu từ 80-90 tỷ USD; đồng thời xác định TP Hồ Chí Minh là một trong ba cực tăng trưởng du lịch của cả nước. Để hiện thực hóa mục tiêu này, các chuyên gia nhấn mạnh, yếu tố con người là một trong những điều kiện nền tảng để nâng cao chất lượng dịch vụ và năng lực cạnh tranh của điểm đến. Đơn cử, ở lĩnh vực khách sạn, vấn đề cần quan tâm không chỉ là có bao nhiêu lao động mà là có bao nhiêu lao động đáp ứng đúng yêu cầu về kỹ năng, vị trí việc làm và chất lượng dịch vụ. TP Hồ Chí Minh vừa phải đảm bảo mục tiêu đáp ứng nguồn lao động có nghiệp vụ chuyên môn vừa phải có đội ngũ giám sát, trưởng bộ phận, quản lý cấp trung, tổng quản lý và lực lượng lãnh đạo kế cận có khả năng vận hành trong môi trường ngày càng số hóa, quốc tế hóa và cạnh tranh cao.

Bà Võ Ngọc Điệp, Trưởng Phòng Quản lý cơ sở lưu trú du lịch, TP Hồ Chí Minh cho biết, sau hợp nhất, Thành phố có thêm không gian nghỉ dưỡng biển, khu vực công nghiệp - đô thị - MICE Bình Dương cùng đặc khu Côn Đảo. Mỗi không gian có cơ cấu khách, loại hình lưu trú và yêu cầu kỹ năng khác nhau. Vì vậy, Thành phố đứng trước bài toán chiến lược phát triển nhân lực theo nhu cầu thị trường và đặc điểm từng không gian du lịch, thay vì một mô hình đào tạo chung cho toàn thành phố. Bên cạnh đó, những yêu cầu ngày càng rõ về quản trị doanh thu, OTA, dữ liệu khách hàng, ứng dụng trí tuệ nhân tạo(AI), vận hành số, quản trị trải nghiệm và phát triển bền vững nhưng nghệ không làm giảm vai trò của con người. Ngược lại, công nghệ đặt ra yêu cầu cao hơn đối với con người: Phải biết sử dụng công nghệ để tăng năng suất, cá nhân hóa dịch vụ và tạo ra giá trị cao hơn cho khách hàng.

Kiến tạo hệ sinh thái phát triển nhân lực du lịch chất lượng cao

Ghi nhận thực tế, du khách ngày càng đòi hỏi cao hơn về chất lượng, tính cá nhân hóa, tốc độ và sự chuyên nghiệp nên thị trường lao động đang thay đổi và đòi hỏi năng lực cạnh tranh cao. Trước những yêu cầu mới của ngành du lịch, chất lượng và khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực không chỉ nằm ở số lượng lao động mà quan trọng hơn là chuẩn nghề, thu hẹp khoảng cách giữa đào tạo với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và thị trường. Nguồn nhân lực vì vậy không chỉ là yếu tố đầu vào của doanh nghiệp mà là “hạ tầng mềm” của điểm đến.

Một số doanh nghiệp du lịch - lữ hành TP Hồ Chí Minh cho rằng, cần hình thành sự liên kết thực chất giữa Nhà nước - nhà trường - doanh nghiệp - người lao động (4 nhà). Trong đó, cơ quan quản lý phải đóng vai trò kiến tạo, kết nối và định hướng; doanh nghiệp phải tham gia sâu hơn vào xác định nhu cầu và chuẩn năng lực; cơ sở đào tạo phải đổi mới chương trình, phương pháp theo yêu cầu thực tiễn; người lao động phải chủ động học tập và nâng cao năng lực của chính mình. Đối với tổ chức đào tạo, cũng cần chuyển từ tư duy đào tạo để “có một nghề” sang phát triển năng lực để người lao động có khả năng cập nhật kỹ năng, thích ứng đa dạng vị trí việc làm mới và từng bước nâng cao khả năng dịch chuyển nghề nghiệp trong thị trường lao động nội địa, ASEAN và quốc tế. Đây cũng là tinh thần mà Nghị quyết số 26-NQ/TW và Chương trình hành động của Chính phủ đặt ra khi yêu cầu phát triển nguồn nhân lực du lịch.

Cụ thể, TP Hồ Chí Minh là trung tâm du lịch và dịch vụ lưu trú lớn nhất Việt Nam. Với 5.800 cơ sở lưu trú, 116.000 buồng phòng và nhu cầu 857.000 lao động trực tiếp vào năm 2030, đây không còn là nhiệm vụ của riêng ngành giáo dục mà là vấn đề mang tính hệ thống, đòi hỏi một tư duy mới: Không chỉ "liên kết" theo nghĩa trao đổi một chiều mà là kiến tạo hệ sinh thái, nơi 4 nhà cùng đầu tư, thiết kế, vận hành và thụ hưởng thành quả của một nguồn nhân lực chất lượng cao.

Về liên kết phát triển nguồn nhân lực, Kế hoạch số 639/KH-SDL ngày 12/3/2026 của Sở Du lịch TP Hồ Chí Minh đã hiện thực hóa yêu cầu "tăng cường kết nối giữa cơ quan quản lý nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp" thành định hướng chiến lược trọng tâm. Kế hoạch này cũng đồng thời xác định chuẩn hóa kỹ năng nghề theo ASEAN, chuyển đổi số và áp dụng tiêu chuẩn xanh/ESG là các ưu tiên hành động cụ thể. Bên cạnh đó, Đề án phát triển du lịch TP Hồ Chí Minh đến năm 2030 đã xác định rõ hai mô hình nền tảng: "Trường trong doanh nghiệp", đưa giảng viên và sinh viên vào môi trường thực tiễn để học tập và làm việc trong điều kiện vận hành thực tế và "Doanh nghiệp trong trường", mời lãnh đạo doanh nghiệp tham gia đào tạo, hội đồng ngành và xây dựng chương trình ngay tại cơ sở giáo dục. Hai mô hình này thể hiện cách tiếp cận hệ sinh thái: Kết nối mang tính cơ cấu thay cho hợp tác theo từng dự án.

Phó Giám đốc Sở Du lịch TP Hồ Chí Minh Lê Trương Hiền Hòa cho biết, đối với Thành phố yêu cầu không chỉ là có đủ nhân lực để đáp ứng sự tăng trưởng của thị trường du lịch mà phải từng bước hình thành một đội ngũ có khả năng dẫn dắt chất lượng dịch vụ, quản trị các mô hình kinh doanh mới, làm chủ công nghệ và đủ năng lực làm việc trong môi trường quốc tế. Đồng thời, với không gian phát triển mới của TP Hồ Chí Minh, chính sách nhân lực cũng phải quan tâm đến sự khác biệt giữa các khu vực, tạo cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng và phát triển nghề nghiệp ngày càng rộng mở.

“Một điểm đến có thể gây ấn tượng bằng sản phẩm và hạ tầng nhưng chính con người tạo nên chất lượng dịch vụ, cảm xúc và lý do để du khách quay trở lại. Vì vậy, đầu tư cho nguồn nhân lực chính là đầu tư cho chất lượng, thương hiệu và năng lực cạnh tranh của du lịch TP Hồ Chí Minh,” ông Hòa nhấn mạnh.

Ở góc độ chuyên gia, Tiến sĩ Trương Thị Hồng Minh, Viện trưởng Viện Nghiên cứu ứng dụng và đổi mới sáng tạo du lịch (ARiT) chia sẻ, kinh nghiệm quốc tế cho thấy nhiều mô hình hệ sinh thái đã được kiểm chứng tại các nền du lịch phát triển. Điển hình, Singapore xây dựng hệ thống Workforce Skills Qualifications (WSQ) với hội đồng ngành gồm Singapore Tourism Board, ITE và doanh nghiệp cùng thiết kế chuẩn năng lực kết quả đào tạo gắn chặt với thực tiễn và năng suất lao động ngành khách sạn cao gấp 15 lần Việt Nam (Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch, 2023).

Tại Thụy Sĩ, với "hệ thống kép" (dual system) tổ chức học nghề luân phiên giữa trường và cơ sở thực hành đạt tỷ lệ tuyển dụng trực tiếp sau tốt nghiệp trên 90%. Hai mô hình này không phải để sao chép nguyên vẹn vào bối cảnh Việt Nam nói chung, TP Hồ Chí Minh nói riêng nhưng nguyên lý cốt lõi dựa trên việc nhà nước kiến tạo khung thể chế, nhà trường chuyển đổi phương pháp, doanh nghiệp đồng thiết kế chuẩn đầu ra hoàn toàn có thể vận dụng cho TP Hồ Chí Minh.