Những đặc quyền của lao động nữ

Quyền đơn phương chấm dứt và tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động năm 2012, thì: Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Ở Bộ luật Lao động năm 2019, quy định nêu trên vẫn được giữ nguyên nhưng đã bổ sung thêm quy định mới đó là: Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai... Trong ảnh: Lao động nữ làm việc tại Công ty TNHH New Apparel Far Eastern (Việt Nam), Khu công nghiệp Bắc Đồng Phú - Ảnh: Minh Luận

Đồng thời, luật cũng quy định cụ thể, việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong trường hợp nêu trên thì: …Thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì 2 bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Được ưu tiên ký hợp đồng lao động mới khi hết hạn hợp đồng

Theo quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật Lao động năm 2012, thì: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Nội dung nêu trên vẫn được giữ nguyên trong Bộ luật Lao động năm 2019 nhưng đã bổ sung quy định mới, đó là:

Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Tăng thời gian và đối tượng được chuyển sang làm công việc nhẹ

Theo quy định tại khoản 2 Điều 155 của Bộ luật Lao động năm 2012, thì: Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 7, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. Tuy nhiên, nhằm bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của lao động nữ trong khi mang thai, Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định: Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, ở Bộ luật Lao động năm 2012, chỉ cho phép lao động nữ được chuyển sang làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt thời gian lao động trong thời gian từ tháng thứ 7 đến khi sinh con. Nhưng đến Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian này kéo dài từ khi mang thai cho đến khi con đủ 12 tháng tuổi. Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định lao động nữ làm “công việc nặng nhọc” mới được hưởng quyền như nêu trên, tuy nhiên, sắp tới phạm vi công việc này sẽ được mở rộng thành: “Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai”.

Người mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai được hưởng chế độ thai sản

Đây là quy định hoàn toàn mới so với Bộ luật Lao động năm 2012. Theo đó, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Đây là 2 đối tượng mới được đưa vào những chính sách cho người lao động nữ sau khi đã có quy định hợp pháp việc mang thai hộ theo Luật Hôn nhân và gia đình 2014. Như vậy, kể cả khi không phải là người trực tiếp mang thai nhưng nhờ người khác mang thai hộ thì vẫn sẽ được hưởng chế độ khi con được sinh ra.

Cụ thể, tại khoản 5 Điều 139 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Không bị thay đổi quyền, lợi ích khi quay lại làm việc sau thai sản

Đây cũng là quy định hoàn toàn mới trong Bộ luật Lao động năm 2019. Vì trong Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ nhắc đến việc người lao động được bảo đảm việc làm cũ khi quay trở lại mà không nhắc đến việc lương, thưởng, lợi ích có thay đổi hay không. Có thể nói, đây là một bổ sung hết sức quan trọng nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ khi mang thai và nghỉ thai sản. Cụ thể, tại Điều 140 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại Điều 139 của bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Lg: NV