Quan chức New Zealand phải học phát âm chức danh của mình

"Kōrako nghĩa là 'soi rọi', hoặc 'chỉ ra con đường đi về phía trước'", bà Baxter - Giám đốc về Con người và Kōrako của Cơ quan Thương mại và Phát triển Doanh nghiệp New Zealand (NZTE) - cho biết, nói thêm rằng chức danh này được thành lập cách đây hai năm, là một phần trong chiến lược của NZTE.

"Cách dịch tiếng Anh không được tốt lắm, nhưng bản chất công việc của chúng tôi là về con người", bà nói. Công việc của bà Baxter tương tự giám đốc nhân sự trong các tổ chức khác, nhưng chức danh chứa một từ tiếng Maori đã cho thấy mục tiêu ưu tiên của NZTE trong việc trao quyền hơn cho nhóm người này.

Bà Rachel Baxter, Giám đốc về Con người và Kōrako của NZTE. Ảnh: NZTE.

Maori là tên gọi chung cho những tộc người bản địa ở New Zealand, nhóm người đã di cư đến đây rất lâu trước khi người châu Âu đến vào thế kỷ 18.

Những năm gần đây, New Zealand đã thiết lập các chương trình bồi thường để thừa nhận sự bất công trong quá khứ đối với người Maori, cũng như bù đắp về kinh tế và chính sách trong hiện tại, theo Vox.

"Việc đầu tiên tôi phải làm là học cách phát âm đúng từ đó (Kōrako - PV)", bà Baxter nói với Tri thức Trực tuyến sau cuộc trao đổi bàn tròn về cách thức nâng cao sự đa dạng và bao trùm tại công sở.

Trong cuộc trò chuyện với lãnh đạo doanh nghiệp nữ giới vào hôm 21/6, bà Baxter chia sẻ về những gì NZTE - một tổ chức có văn phòng tại 41 quốc gia, vùng lãnh thổ - đang làm để thúc đẩy sự đa dạng, bao trùm, đồng thời cân bằng các mục tiêu chuyên môn (như phát triển thương mại New Zealand) và thích ứng với tập quán địa phương.

40-40-20

Một trong những yếu tố được nhắc nhiều trong việc tăng cường tính đa dạng và bao trùm tại nơi làm việc là tỷ lệ nam nữ và sự đa dạng xu hướng tính dục, giới tính.

NZTE duy trì quy tắc 40-40-20 cho các vị trí lãnh đạo. "Ở các team lãnh đạo, chúng tôi cố gắng đạt tỷ lệ 40% nữ, 40% nam và 20% có thể nam hoặc nữ", bà nói.

"Thành công đang ở mức 50%... Một số bộ phận của chúng tôi thường do đàn ông thống trị, như nhóm đầu tư, vì ngành này ở New Zealand là địa hạt của nam giới. Nhưng bằng việc sử dụng con số trên và tạo ra các cuộc thảo luận về nó, chúng tôi đang tạo ra thay đổi", bà Rachel Baxter nói.

Ví dụ khác về việc sử dụng số liệu là việc NZTE kiểm tra số liệu lúc tuyển dụng để đảm bảo họ không trả mức lương khác nhau cho đàn ông và phụ nữ đối với cùng một chức vụ.

"Chúng tôi từng điều chỉnh lương cho một số nhân viên nữ, những người chúng tôi cho rằng bị trả dưới mức so với vai trò và thể hiện của họ", bà Baxter nói.

Theo một báo cáo do Grant Thornton, công ty cung cấp dịch vụ kiểm toán độc lập, công bố hồi tháng 3, tỷ lệ phụ nữ trong số vị trí lãnh đạo cấp cao trên toàn cầu là 34,2%, chỉ tăng 0,5 điểm % so với năm trước. Việt Nam tăng nhẹ 1 điểm phần trăm, lên 34% so với năm 2022.

"Làm thế nào phân biệt trả lương công bằng và trả lương cào bằng? Đôi khi các số liệu rất đáng sợ", một cử tọa đặt câu hỏi. "Bà nói là trả lương cho nam nữ như nhau trong các chức vụ như nhau, nhưng thể hiện của họ có thể khác nhau, hoặc họ có 'level' khác nhau trong cùng một vai trò".

Bà Baxter đáp: "Tôi sẽ ngồi lại, xem xét chi tiết và tìm kiếm những điểm bất thường. Chênh lệch lương hoàn toàn có khả năng là hợp lý, nếu có khác biệt về năng lực".

"Bạn cũng đúng về việc chúng ta cần cẩn thận trước các con số, ví dụ khi nam giới chiếm đa số ở đội đầu tư, việc đưa vào một số nhân sự nữ ở cấp độ thấp hơn có thể làm gia tăng khoảng cách về lương, nhưng lại giúp ích về mặt lâu dài", bà bổ sung.

"Bạn phải làm mọi người khó chịu"

Theo bà Baxter, là tổ chức chính phủ của New Zealand, NZTE có ưu tiên "tăng cường sự liên quan của người Maori trong NZTE" - như được thể hiện qua từ kōrako - và gia tăng sự hiểu biết văn hóa trong nội bộ tổ chức.

"Chúng tôi muốn mọi người được thoải mái làm việc bằng tất cả bản thân họ. Chúng tôi không muốn tổ chức của mình chỉ là một tổ chức New Zealand", bà nói, thừa nhận rằng đó là một thách thức vì có rất nhiều nền văn hóa đang tham gia vào quá trình này, khi mà NZTE có 800 nhân viên ở 41 nước, vùng lãnh thổ.

Bà Trần Phương Ngọc Thảo - thành viên HĐQT PNJ, Trưởng tiểu ban ESG - nói rằng bà muốn thúc đẩy sự đối thoại về đa dạng bên trong tổ chức, thay vì "đối xử với mọi người công bằng nhưng không hề nói về việc đó".

"Tôi muốn mở rộng các cuộc trò chuyện như vậy, mời gọi mọi người nói về nó, một cách rõ ràng có ý thức (thay vì) im lặng", bà nói. "Và khi bạn bắt đầu nói về nó, bạn nhận ra mọi người thật sự muốn được nói".

Các khách mời trong buổi trò chuyện về đa dạng và bao trùm ở nơi làm việc do NZTE và Hội Nữ Doanh nhân TP.HCM tổ chức. Ảnh: NZTE.

Trong số những bài học bà Baxter rút ra là việc "bạn sẽ phải làm một vài người khó chịu".

"Khi một số dữ liệu cho thấy chúng ta thiếu đi sự đa dạng cần thiết, điều đó khiến chúng ta cảm thấy khó chịu. Và nếu bạn không khiến mọi người cảm thấy một chút khó chịu, thay đổi sẽ không diễn ra. Nhưng nếu bạn khiến họ quá khó chịu, họ sẽ muốn giữ mọi thứ nguyên trạng, nên cần phải có cân bằng", bà nói.

Vy Xuân