Robert Walters: Tăng lương năm 2026 sẽ khoảng 15 - 25%

Phần lớn các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc. Ảnh: Hoàng Anh.

Robert Walters - tập đoàn tư vấn tuyển dụng toàn cầu - vừa chính thức công bố khảo sát lương năm 2026. Báo cáo nhận định thị trường việc làm Việt Nam năm 2025 đã đạt một cột mốc quan trọng dưới tác động của các xu hướng vĩ mô, tốc độ ứng dụng AI nhanh chóng, sự bùng nổ của năng lượng tái tạo và dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tăng trưởng bền vững.

Theo Robert Walters, mức tăng lương năm 2026 dự kiến duy trì ổn định ở mức 15 - 25%. Cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt đang thúc đẩy hầu hết doanh nghiệp điều chỉnh tăng lương để duy trì sức cạnh tranh, thu hút và giữ chân người lao động.

Các ngành công nghệ, sản xuất và năng lượng tái tạo ghi nhận nhu cầu nhân lực mạnh mẽ, trong khi AI và tự động hóa đang tái định hình cấu trúc công việc và yêu cầu kỹ năng cao.

Thực tế cho thấy, niềm tin vào triển vọng kinh tế Việt Nam rất vững chắc với hơn 45% nhà tuyển dụng dự kiến mở rộng quy mô nhân sự thêm 5-10% trong năm tới. Tuy nhiên, thực tế cho thấy 80% doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đủ tiêu chuẩn.

Ông Phạm Tuấn Phúc, Giám đốc điều hành Robert Walters Việt Nam, nhận định, dòng vốn FDI đổ vào Việt Nam đã gia tăng cạnh tranh nhân sự, doanh nghiệp cần phải nỗ lực hơn để thu hút ứng viên phù hợp. Để thành công trong thị trường tuyển dụng hiện nay, doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng hơn như ưu tiên các vị trí trọng yếu và tận dụng dữ liệu thị trường để chiêu mộ những nhà lãnh đạo có khả năng dẫn dắt chuyển đổi.

Nhu cầu nhân sự am hiểu công nghệ đang tăng vọt tại các khối pháp lý, tài chính và công nghệ. Trong ngành pháp lý, sự hỗ trợ của AI trong rà soát hợp đồng và quản trị rủi ro đã đưa tư duy phản biện (59%), phân tích dữ liệu (59%) và ra quyết định đạo đức (44%) lên thành những kỹ năng được săn đón nhất.

Tương tự, khối tài chính và công nghệ đang đẩy mạnh tìm kiếm nhân sự thành thạo SQL, Power BI và Python để hỗ trợ tự động hóa, hoạch định tài chính và ra quyết định dựa trên dữ liệu.

Khi tự động hóa dần thay thế các tác vụ hành chính, vai trò của bộ phận nhân sự (HR) cũng đang chuyển dịch sang các giá trị cao hơn như phân tích nguồn nhân lực, khai vấn (coaching) và phát triển lãnh đạo.

Đồng thời, việc xây dựng thế hệ nhân sự kế cận trở thành trọng tâm chiến lược. Gần một nửa số công ty bày tỏ thái độ “rất cởi mở” với việc tuyển dụng Gen Z, đánh giá cao sự nhạy bén công nghệ (56%) và tư duy sáng tạo (26%) của thế hệ này.

Để nuôi dưỡng các tài năng trẻ, hơn 50% nhà tuyển dụng đang đầu tư vào các chương trình cố vấn (mentorship), đảm bảo Gen Z phát triển song hành cùng tổ chức.

Về phía người lao động, bất chấp những biến động của thị trường, hơn 76% nhân sự vẫn tự tin vào cơ hội nghề nghiệp trong lĩnh vực mình đang làm việc. Sự tự tin đồng thời kéo theo kỳ vọng thu nhập tăng cao. Khoảng 35% nhân viên dự định đề xuất mức tăng lương trên 25% khi thay đổi công việc, thể hiện niềm tin mạnh mẽ vào giá trị bản thân trên thị trường lao động.

Lực lượng lao động cũng đang thể hiện tư duy sẵn sàng cho tương lai, với 84% tin rằng AI sẽ tác động tích cực đến sự nghiệp và 59% đã chủ động nâng cao kỹ năng để thích ứng cùng sự chuyển đổi số tại nơi làm việc.

Tăng lương có phải là tất cả?

Mặc dù vậy, yếu tố tài chính không còn là động lực duy nhất để giữ chân nhân sự. Lương thưởng và phúc lợi chiếm 64%, theo sau là văn hóa doanh nghiệp truyền cảm hứng (39%) và chế độ làm việc linh hoạt (36%), đây là ba yếu tố then chốt quyết định sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

Năm 2026, sự khác biệt sẽ thuộc về những doanh nghiệp biết kết hợp hiệu quả giữa thương hiệu tuyển dụng gắn liền với mục đích, văn hóa hòa nhập và kế hoạch chiêu mộ nhân tài dài hạn.

Trước bối cảnh dòng vốn FDI làm gia tăng áp lực cạnh tranh, ông Phúc cho rằng, để giữ vững lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần củng cố thương hiệu bằng những câu chuyện chân thực về văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh và tầm ảnh hưởng, đặc biệt trong phương diện bền vững và đổi mới sáng tạo.

Bên cạnh lương thưởng, các phúc lợi phi tài chính, sự linh hoạt và lộ trình thăng tiến minh bạch đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân tài.

Hơn cả xây dựng thương hiệu, con đường tăng trưởng bền vững đòi hỏi cách tiếp cận toàn diện trong giữ chân nhân sự. Trong khi đãi ngộ cạnh tranh là điều kiện cần, thì sự gắn kết thực sự đến từ môi trường làm việc cởi mở và cơ hội phát triển rõ ràng.

Cuối cùng, để vững vàng trước mọi biến động, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng đội ngũ kế thừa và hợp tác với các đối tác tuyển dụng uy tín để tiếp cận ứng viên tiềm năng đúng thời điểm.

An Chi