Sa thải người quản lý cấp cao không đơn giản

Gần đây, báo chí có đưa tin về việc vụ án đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa Công ty Pacific Gas với ông NTT, cựu tổng giám đốc công ty này và vụ án hiện chờ được đưa ra xét xử phúc thẩm. Theo bản án sơ thẩm được tuyên vào tháng 1-2023, ông NTT và Pacific Gas có ký HĐLĐ xác định thời hạn, nhưng sau đó, hội đồng quản trị công ty đã bãi nhiệm và chấm dứt HĐLĐ với ông NTT. Hội đồng xét xử cấp sơ thẩm xác định việc chấm dứt HĐLĐ này là trái pháp luật.

Từ vụ này, cộng đồng những người làm công tác nhân sự và nhiều luật sư đang hành nghề tiếp tục bàn tán sôi nổi về một vấn đề pháp lý chưa có lời giải đáp chính xác theo quy định của pháp luật. Đó là việc người quản lý cấp cao của doanh nghiệp làm việc cho doanh nghiệp theo cơ chế bầu hoặc bổ nhiệm/chỉ định có phải là người lao động của doanh nghiệp hay không; và việc bãi nhiệm, chấm dứt HĐLĐ với họ tiềm ẩn những rủi ro pháp lý gì cho doanh nghiệp.

Người quản lý có phải là người lao động không?

Theo Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ), mối quan hệ lao động được xác lập thông qua việc tuyển dụng và giao kết HĐLĐ. Như vậy, nếu xem xét vị trí của người quản lý cấp cao được bầu hoặc bổ nhiệm theo Luật Doanh nghiệp, việc này không đương nhiên có mối quan hệ lao động giữa họ và doanh nghiệp nếu căn cứ theo BLLĐ. Việc xác lập mối quan hệ lao động nếu có phải được căn cứ vào BLLĐ.

Tương tự, mặc dù người quản lý cấp cao có thể bị bãi nhiệm hoặc miễn nhiệm theo Luật Doanh nghiệp, nhưng việc này cũng không tự động làm chấm dứt mối quan hệ lao động nếu có giữa họ và doanh nghiệp.

Theo BLLĐ (điều 3.1), người lao động được định nghĩa là “người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”. Nếu cho rằng người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp là người đại diện cho người sử dụng lao động, là người “quản lý, điều hành, giám sát” người lao động thì rõ ràng người quản lý cấp cao không chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Tùy vào chức vụ của mình, người quản lý cấp cao có các quyền và nghĩa vụ theo Luật Doanh nghiệp, có thể bị quản lý, điều hành, giám sát theo một cơ chế khác chứ không phải là từ người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, theo cách hiểu của BLLĐ. Nếu căn cứ định nghĩa về người lao động nêu trên, rõ ràng người quản lý cấp cao không phù hợp được xem là người lao động.

Theo Luật Doanh nghiệp, một số người quản lý cấp cao chỉ thực hiện nhiệm vụ của mình tại các cuộc họp định kỳ (thành viên-chủ tịch của hội đồng thành viên và của hội đồng quản trị) hoặc khi có sự vụ thuộc thẩm quyền (chủ tịch công ty), nhưng cũng có người trực tiếp phụ trách việc điều hành hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp (giám đốc-tổng giám đốc)…

Còn theo thực tiễn giải thích và áp dụng pháp luật của các cơ quan quản lý lao động và tòa án, người quản lý cấp cao nếu làm việc tại doanh nghiệp và được trả lương hàng tháng thì được xem là người lao động, bất kể họ là người có thẩm quyền cao nhất tại doanh nghiệp, và không có ai tại doanh nghiệp có quyền “quản lý, điều hành, giám sát” họ.

Việc bãi nhiệm, miễn nhiệm và việc chấm dứt quan hệ lao động

Trong vụ việc của ông NTT, Hội đồng quản trị Pacific Gas đã có quyết định bãi nhiệm ông này. Trên cơ sở đó, công ty chấm dứt HĐLĐ với ông. Nếu xét theo điều 153 của Luật Doanh nghiệp, HĐQT có quyền “bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký kết hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với tổng giám đốc” và việc bãi nhiệm này không cần phải có lý do.

Việc bãi nhiệm dẫn đến việc ông NTT không còn là Tổng giám đốc của Pacific Gas theo Luật Doanh nghiệp, nhưng ông NTT vẫn là tổng giám đốc theo HĐLĐ đã ký. Xét theo BLLĐ, việc bãi nhiệm này không phải là cơ sở pháp lý để chấm dứt hay tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

Ngoài ra, nếu ông NTT không đồng ý với quyết định đó thì Pacific Gas cũng không thể điều chỉnh chức vụ, phạm vi công việc của ông NTT theo HĐLĐ. Trên lý thuyết, trong tình huống này, Pacific Gas sẽ có đến hai tổng giám đốc trong thời gian HĐLĐ của ông NTT vẫn còn hiệu lực.

Dưới góc độ pháp luật doanh nghiệp, doanh nghiệp nói chung có quyền thay đổi chức danh người quản lý cấp cao bằng cách thực hiện quyền miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm. Tuy nhiên, để điều chỉnh hoặc chấm dứt mối quan hệ lao động với người quản lý cấp cao, doanh nghiệp có thể gặp phải hai tình huống: Một là người quản lý cấp cao có ký một HĐLĐ với doanh nghiệp với chức danh khác không phải là người quản lý.

Việc miễn nhiệm, bãi nhiệm chỉ làm cá nhân này không còn là người quản lý cấp cao nữa, họ sẽ làm việc theo vị trí công việc ghi trong HĐLĐ hay phụ lục HĐLĐ đã ký. Để chấm dứt HĐLĐ với cá nhân này, doanh nghiệp phải tuân thủ các điều kiện và thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động.

Hai là người quản lý cấp cao có ký một HĐLĐ với doanh nghiệp với chức danh công việc được ghi rõ theo đúng tên gọi chức vụ được bổ nhiệm. Khi đó, việc miễn nhiệm hay bãi nhiệm không làm mất đi chức danh người quản lý cấp cao trong mối quan hệ lao động với cá nhân này nếu họ không đồng ý điều chỉnh điều khoản về chức danh công việc trong HĐLĐ (theo điều 33 BLLĐ), doanh nghiệp và người lao động phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký. Đây là tình huống của Pacific Gas. Đây cũng là tình huống mà các nhà làm luật khi soạn thảo và thông qua Luật Doanh nghiệp và BLLĐ đã không dự liệu đến.

Trong vụ án của ông NTT, phán quyết của tòa án có thể không gây nhiều khó khăn cho Pacific Gas, kể cả khi tòa án phán quyết việc chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật, bởi vì HĐLĐ của ông NTT là hợp đồng xác định thời hạn, nên mối quan hệ lao động sẽ chấm dứt khi HĐLĐ hết hạn mà hai bên không đồng ý gia hạn. Nhưng giả sử đây là HĐLĐ không xác định thời hạn thì không thể hình dung sự việc này sẽ như thế nào nếu tòa án chỉ căn cứ vào pháp luật lao động để yêu cầu Công ty Pacific Gas tiếp tục thực hiện HĐLĐ với ông NTT.

Trong tình huống mà doanh nghiệp có đến hai hay nhiều người quản lý cấp cao có cùng chức danh theo HĐLĐ, nhưng chỉ có một người có thẩm quyền và làm việc trên thực tế, còn (những) người còn lại là do các bên không thể thống nhất để điều chỉnh hay chấm dứt HĐLĐ, doanh nghiệp không chỉ gánh chịu các chi phí không cần thiết để duy trì các HĐLĐ đó, mà còn có thể gặp rủi ro bị người quản lý cấp cao khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện vì bị phân biệt đối xử hoặc do quyền làm việc của họ không được bảo đảm theo HĐLĐ.

Chuyện thắng, thua rất khó phân định trong trường hợp này vì nó phụ thuộc vào quan điểm giải quyết hay xét xử của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Nhưng trước mắt, doanh nghiệp phải dành thời gian, nhân lực và nguồn tài chính không hề nhỏ để giải quyết và theo đuổi vụ kiện.

Để giảm thiểu rủi ro cho doanh nghiệp

Để hạn chế tranh chấp và cân bằng quyền và lợi ích giữa các bên, pháp luật về lao động cần được sửa đổi và có những quy định phù hợp hơn để tránh sự xung đột giữa Luật Doanh nghiệp và BLLĐ, giữa doanh nghiệp và người quản lý cấp cao. Cần có quy định rõ ràng để xác định ai trong số người quản lý cấp cao là người lao động của doanh nghiệp; việc xác lập và chấm dứt mối quan hệ lao động với người quản lý cấp cao được bầu, bổ nhiệm, chỉ định phải khác với những người lao động còn lại.

Trong khi pháp luật chưa được sửa đổi, sẽ rất rủi ro cho doanh nghiệp nếu việc chấm dứt HĐLĐ với người quản lý cấp cao chỉ dựa vào quyết định bãi nhiệm được ban hành theo Luật Doanh nghiệp mà không căn cứ vào BLLĐ.

(*) Công ty Luật Phuoc& Partners

LS. Trương Thị Hiền - Lê Thị Minh Thư(*)