Sợ kiệt sức, nhân sự trẻ né thăng chức làm sếp

Từng được xem là dấu mốc quan trọng của sự nghiệp, vị trí quản lý đang dần mất sức hút với một bộ phận lao động trẻ. Công ty tuyển dụng Robert Walters (trụ sở ở London, Anh) gọi xu hướng này là “conscious unbossing”, chỉ việc người lao động chủ động không theo đuổi con đường trở thành quản lý. Theo Indeed, thay vì leo dần lên các tầng chức vụ, nhiều người trẻ muốn tăng thu nhập, kỹ năng và phạm vi công việc nhưng vẫn giữ vai trò chuyên môn độc lập.

Tại Trung Quốc, chủ đề từ chối thăng chức đã thu hút hơn 40 triệu lượt xem trên mạng xã hội, theo SCMP. Nhiều người còn chia sẻ sẵn những cách trả lời khi được đề nghị lên chức, từ viện dẫn việc chưa sẵn sàng đến yêu cầu doanh nghiệp xem xét lại mức lương và quyền lợi đi kèm.

June là một trong số đó. Trong khoảng 10 năm đi làm, cô đã ba lần từ chối hoặc rút khỏi cơ hội thăng tiến. Có lần, June chỉ giữ vị trí phụ trách một trung tâm đào tạo trong hai tuần trước khi quay lại công việc cũ vì áp lực tăng quá nhanh.

Đến tháng 4, cô tiếp tục từ chối một đề nghị khác khi nhận ra mức lương gần như không thay đổi dù trách nhiệm lớn hơn. Chia sẻ với 36Kr, June cho rằng nhiều vai trò quản lý đòi hỏi khối lượng công việc nặng nhưng phần thưởng tài chính không tương xứng.

Một nhân viên khác kể rằng sau khi trở thành trưởng nhóm tạm thời, thu nhập chỉ tăng 100 NDT (khoảng 15 USD) mỗi tháng. Tuy nhiên, khi công việc xảy ra vấn đề, người này lại là người phải chịu trách nhiệm.

Trách nhiệm tăng nhanh hơn thu nhập

Tâm lý né vị trí quản lý không chỉ xuất hiện ở Trung Quốc. Tại Nhật Bản, 77,3% nhân viên chưa giữ chức quản lý trong một khảo sát của tờ Nikkei cho biết không muốn đảm nhận vai trò này, theo The Chosun Daily. Trong khi đó, 52,5% quản lý hiện tại nói khối lượng công việc đã tăng đáng kể trong những năm gần đây.

Một nhân viên Nhật Bản mới được thăng chức cho biết đội ngũ của mình bị thu hẹp từ thời Covid-19 nhưng không được bổ sung trở lại. Sau khi lên quản lý, người này phải làm nhiều hơn và kéo dài thời gian làm việc, đến mức thu nhập tính theo giờ thực tế còn thấp hơn trước.

Tình trạng thiếu lao động cũng khiến nhiều quản lý phải vừa làm công việc chuyên môn cũ, vừa phụ trách nhân sự. Công ty nhân sự ManpowerGroup Japan cho biết không hiếm trường hợp quản lý phải âm thầm xử lý phần việc của cấp dưới. Một số nhân viên văn phòng Nhật thậm chí gọi việc được thăng lên quản lý là hình thức “trừng phạt”.

Hơn 54% lao động trẻ Hàn Quốc từ chối cơ hội thăng tiến vì áp lực. Ảnh minh họa: CNBC.

Tại Hàn Quốc, xu hướng tương tự đôi khi được mô tả bằng cụm từ “office Peter Pan” (tạm dịch: Peter Pan chốn công sở). Khảo sát của nền tảng việc làm JobKorea cho thấy 54,8% lao động thuộc thế hệ Millennials và Gen Z không có kế hoạch trở thành quản lý hoặc lãnh đạo cấp cao, theo The Chosun Daily.

Trong nhóm này, 44% cho rằng trách nhiệm quá nặng, 13,3% lo khó duy trì cân bằng giữa công việc và cuộc sống, còn 10% không dự định gắn bó đủ lâu với một công ty để theo đuổi lộ trình lãnh đạo.

Tại Canada, khảo sát của Robert Walters được Indeed dẫn lại cho thấy 57% nhân sự Gen Z không muốn trở thành quản lý cấp trung, trong khi 60% muốn phát triển theo hướng chuyên môn thay vì quản lý người khác. Khoảng 67% cho rằng công việc quản lý cấp trung quá căng thẳng so với phần thưởng nhận lại.

Amy (25 tuổi, Toronto, Canada) là một ví dụ. Sau khi hoàn thành bằng thạc sĩ năm 2023, cô làm chuyên viên phân tích tại một công ty tư vấn quốc tế nhưng chưa đặt mục tiêu trở thành quản lý.

Amy cho rằng ngoài khối lượng công việc đang ôm đồm, người quản lý còn phải hướng dẫn và chịu trách nhiệm cho những nhân viên trẻ hơn. Cô cũng thường thấy cấp trên rời cuộc họp lúc 15h30 để đón con rồi tiếp tục làm việc vào buổi tối.

Dù chưa có gia đình, Amy đã nghĩ đến việc liệu cô có muốn gánh thêm trách nhiệm quản lý khi sau này còn phải cân bằng đời sống cá nhân.

Mối quan tâm này diễn ra trong bối cảnh cân bằng công việc - cuộc sống ngày càng được coi trọng. Khảo sát xu hướng việc làm Workmonitor của tập đoàn nhân sự Randstad cho thấy yếu tố này đã vượt mức lương để trở thành ưu tiên hàng đầu của người lao động.

Thăng tiến mà không cần làm sếp

Ngoài áp lực công việc, vị trí quản lý cấp trung còn dễ biến động hơn trong các đợt tái cấu trúc. Bloomberg ghi nhận quản lý cấp trung chiếm gần 33% số trường hợp bị cho nghỉ việc tại Mỹ vào năm 2024, tăng từ 20% năm 2018.

Nhiều người trẻ vẫn muốn thăng tiến, nhưng không muốn đánh đổi bằng áp lực làm quản lý. Ảnh minh họa: MART PRODUCTION/Reuters.

Nhiều tập đoàn công nghệ lớn đã thu gọn tầng quản lý trong những năm gần đây. Meta từng yêu cầu một số quản lý hoạt động kém hiệu quả quay về vai trò chuyên môn hoặc rời công ty. Amazon cũng được cho là hướng tới việc cắt khoảng 14.000 vị trí quản lý để tiết kiệm chi phí.

Áp lực vì thế dồn nhiều hơn lên những người còn lại. Khảo sát của nền tảng đánh giá phần mềm doanh nghiệp Capterra được Indeed dẫn lại cho thấy 73% quản lý cấp trung tại Canada đôi khi hoặc thường xuyên rơi vào trạng thái kiệt sức.

Dù vậy, không muốn làm quản lý không có nghĩa người trẻ thiếu tham vọng. Kelly Pasolli từng giữ vị trí giám đốc tại một công ty nghiên cứu chính sách và quản lý tối đa 7 nhân viên. Sau hai năm, cô nhận ra mình nhớ công việc nghiên cứu chuyên sâu và những khoảng thời gian có thể tập trung mà không liên tục bị gián đoạn bởi họp hành hay vấn đề của đội nhóm, theo Indeed.

Pasolli sau đó quay lại vai trò chuyên môn. Công ty tạo riêng vị trí cố vấn cấp cao cho cô, trong khi mức lương vẫn tương đương cấp giám đốc nhờ kinh nghiệm và chuyên môn sâu.

Một số doanh nghiệp cũng bắt đầu xây dựng lộ trình thăng tiến hai nhánh. Tại công ty công nghệ thương mại điện tử AfterShip, nhân viên có thể lựa chọn trở thành quản lý hoặc tiếp tục phát triển theo hướng chuyên môn.

Chẳng hạn, một người làm kinh doanh có thể được giao phụ trách khách hàng lớn hơn hoặc nguồn doanh thu quan trọng hơn mà không nhất thiết phải trở thành trưởng nhóm.