Thế nào là nhân tài còn chưa rõ, vậy lấy đâu ra mà định lượng, đo đếm

Bộ Nội vụ đang tổ chức lấy ý kiến góp ý về dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài.

Theo đó, dự thảo có nêu mục tiêu cụ thể, từ năm 2026 đến 2030, 100% các bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương bảo đảm khung tỷ lệ tối thiểu từ 2% đến 5% trở lên nhân tài trong cơ cấu lãnh đạo, quản lý; từ 10% đến 15% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ.

Sau khi dự thảo được đưa ra đã có không ít ý kiến trái chiều về vấn đề này, đa số cho rằng việc này là mông lung, không có cơ sở, thậm chí là đang làm khó cho cơ quan tuyển dụng.

Cũng có ý kiến cho rằng, Bộ Nội vụ có thể thay bằng một cụm từ khác thay cho hai chữ “nhân tài” khi đưa ra làm tiêu chí tuyển chọn.

Trao đổi về vấn này với Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, Giáo sư – Tiến sĩ Phạm Tất Dong, Phó Chủ tịch Trung ương Hội khuyến học Việt Nam cho rằng: “Xét về bản chất, từ trước tới nay hai chữ nhân tài rất khó sử dụng nếu người áp dụng nó không dựa vào tình hình thực tế.

Thông thường, khi dùng từ nhân tài chúng ta chỉ nói tới việc là bồi dưỡng nhân tài chứ chưa nghe ai nói đến việc là tuyển chọn nhân tài cả.

Bởi vì, kể cả được đào tạo một cách bài bản thì cũng đâu có ai dám đứng ra quyết định người đó có thành tài hay không. Thậm chí, một người mang học vị Tiến sĩ thì người ta cũng đâu dám gọi đó là nhân tài đâu.

Từ đó để thấy rằng, chúng ta nên phân định một cách rạch ròi quan điểm là nhân tài với người có năng lực.

Chúng ta có thể đào tạo được một người theo từng bậc năng lực chuyên môn, để người đó trưởng thành từ một học sinh phổ thông lên đến bậc chuyên gia.

Kể cả những người đã có năng lực cao, nhưng để làm quen với môi trường làm việc mới thì họ cũng cần được học và mất nhiều thời gian để đúc rút, tìm kiếm thông qua quá trình làm việc mới đánh giá được năng lực thực sự của họ.

Nó đâu có dễ dàng tạo ra và nhanh đến mức mình có thể đưa ra con số chỉ tiêu và định hướng tuyển chọn theo từng năm được.

Đó là chưa kể đến việc thời vận mỗi năm mỗi khác, người tài cũng có năm ít, năm nhiều, có năm lại chẳng có người nào.

Vì vậy, sao chúng ta có thể định lượng hay cân đo, đong đếm quy ra thành con số cho việc này được”.

Giáo sư – Tiến sĩ Phạm Tất Dong, Phó chủ tịch Trung ương Hội khuyến học Việt Nam (Ảnh: Vietnamnet.vn)

Giáo sư Dong cũng nhấn mạnh thêm, nhân tài là một điều gì đó mà cho đến nay chưa có ai có thể giải thích được cho rõ khái niệm này để đánh giá khả năng của một người.

Bởi đâu có ai lý giải được việc, tại sao người này lại có thể sáng tạo làm ra những điều xuất chúng còn người kia thì không, mặc dù họ cùng được đào tạo ở một môi trường và một chính sách như nhau.

Đồng thời cho rằng, để tạo ra năng suất lao động cao trong bộ máy cơ quan cấp bộ thì việc tuyển chọn những người có năng lực thực sự là điều rất cần thiết nhưng cần được truy xét một cách kỹ lưỡng.

Giáo sư Phạm Tất Dong nêu quan điểm: “Theo tôi, Bộ Nội vụ không nên dùng khái niệm là nhân tài khi đưa vào tiêu chí cho các nhà tuyển dụng lấy đó làm căn cứ tuyển chọn mà nên dùng cụm từ khác khiêm tốn hơn.

Mà cũng không nhất thiết phải tìm kiếm ở đâu xa xôi, chúng ta có thể lấy ngay chính những công chức, viên chức nhất định trong một đơn vị đưa họ đi bồi dưỡng, xem những người đã có thâm niên ấy qua quá trình rèn luyện nâng cao để xem họ có trở nên xuất chúng và tài năng hay không, từ đó rút ra kinh nghiệm rồi mới tính đến phương án tuyển chọn người tài từ bên ngoài.

Đã được phong là nhân tài anh nhất thiết phải hội đủ hai yếu tố, ngoài việc giỏi về chuyên môn thì người đó cũng phải có phẩm chất đạo đức mà người ta phải kính phục.

Tôi nghĩ rằng, việc chiêu mộ người có tài và năng lực thật sự vào bộ máy cấp cao là việc làm đúng đắn và cần thiết, nhưng có thể việc dùng khái niệm nó chung chung khiến cho mọi người khó hình dung. Có thể dùng từ “lao động chất lượng cao” khi tuyển dụng thì sẽ hợp lý hơn.

Bên cạnh đó, khi nói rằng cho một cơ quan tuyển chọn lao động chất lượng cao thì nó cũng có tiêu chí rõ ràng, dễ định hướng cho nhà quản lý.

Đại biểu Lưu Bình Nhưỡng: Nhân tài đâu thể thích "nhét" vào đâu thì "nhét"

Tóm lại là, cứ người nào được đào tạo chuyên môn sâu hơn và trong quá trình đào tạo ấy họ thể hiện rõ năng lực và sự nhạy bén trong quá trình học tập là mình đã có thể hoàn toàn yên tâm tuyển dụng họ.

Việc tuyển chọn nên cụ thể hóa như sau, đầu tiên chúng ta sẽ có chính sách đào tạo ra một lớp lao động mới.

Từ lớp lao động mới thông qua việc học tập suốt đời chúng ta có một lực lượng lao động có tri thức.

Những người có tri thức ấy sẽ tạo ra những sản phẩm có hàm lượng tri thức cao hơn, có sự sáng tạo và có thể được áp dụng nhân rộng trong xã hội, đem lại những hiệu quả thiết thực hơn so với những sản phẩm của những nhân lực bình thường khác trong cùng một lĩnh vực.

Nếu hội đủ những yếu tố ấy, chúng ta sẽ có đội ngũ nhân lực chất lượng cao và được toàn xã hội công nhận.

Khi bố trí những đội ngũ có năng lực thực sự ấy vào cơ quan nhà nước sẽ dễ dàng nhận được đồng thuận, tán thành của nhân dân vì ít ra năng lực của họ đã được kiểm chứng, và cơ quan quản lý cũng dễ dàng thực hiện hơn trong khâu tuyển chọn.

Nghĩa là khi chúng ta đánh giá năng lực cống hiến của một người trong quá trình làm việc, thấy họ có thể đem lại những thành tích nổi trội, khác biệt hẳn với những người khác và có những sản phẩm được quần chúng đánh giá cao, khi ấy nếu cơ quan đó phong cho họ hai chữ nhân tài thì cũng được mọi người đồng tình, thậm chí đặc cách cho họ lên các chức vụ cao hơn.

Tôi nghĩ rằng, việc tuyển chọn nếu theo lộ trình như vậy sẽ hợp tình hợp lý hơn là đưa ra con số chỉ tiêu cho một lựa chọn ngay từ ban đầu”.

Trung Dũng