Trí tuệ nhân tạo trong doanh nghiệp: Hỗ trợ hay kiểm soát?

Hệ thống giám sát người lao động.

Năng suất cao – áp lực giám sát lớn

AI đang mở ra tiềm năng kinh tế lớn, nhưng đồng thời tạo ra một mức độ giám sát chưa từng có. Ngân hàng Goldman Sachs (Mỹ) ước tính, AI có thể giúp tăng năng suất toàn cầu thêm 1,3% mỗi năm, trong khi Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF) cho biết, 40% việc làm trên toàn thế giới đang chịu tác động trực tiếp từ AI và ở các nền kinh tế phát triển tỷ lệ này lên tới 60%. Một nửa số công việc có thể được AI hỗ trợ, nhưng nửa còn lại đối mặt nguy cơ bị thay thế. Những con số này cho thấy AI đang trở thành hạ tầng cốt lõi của nhiều doanh nghiệp.

Sự tăng tốc của AI trong doanh nghiệp cũng thể hiện rõ tại nhiều quốc gia châu Á, nơi công nghệ số đang được dùng rộng rãi trong quản lý nhân sự và vận hành nội bộ. Tại Singapore, khảo sát của Bộ Nhân lực năm 2024 cho thấy, hơn 50% doanh nghiệp đã ứng dụng AI trong đánh giá hiệu suất và theo dõi tiến độ công việc; một khảo sát khác năm 2025 ghi nhận 2 trong 5 nhân viên cảm thấy mình đang bị giám sát tại nơi làm việc. Ở Trung Quốc, các công nghệ như nhận diện khuôn mặt và phân tích video được triển khai trong quản lý ra vào và an ninh.

Các nền tảng mới như Agent 365 của Microsoft (kết hợp với các hệ thống Entra, Purview và Defender) hay Gemini Enterprise của Google cho phép doanh nghiệp quản lý AI gần giống như quản lý một nhân viên thật: có phân quyền truy cập, theo dõi hoạt động và lưu lại toàn bộ nhật ký tương tác. Những công cụ này giúp tăng cường kiểm soát rủi ro, nhưng cũng làm mở rộng khả năng giám sát đối với người lao động.

Dữ liệu từ các khảo sát quốc tế cho thấy, mức độ giám sát đang tăng nhanh hơn sự minh bạch. Báo cáo của nền tảng Insightful (Mỹ) ghi nhận 73% doanh nghiệp giám sát nhân viên nhưng chưa đến một nửa có chính sách rõ ràng. Trong khi đó, khảo sát của ExpressVPN (Mỹ) cho hay, 74% doanh nghiệp sử dụng công cụ theo dõi trực tuyến, 61% dùng AI để đánh giá năng suất và 67% thu thập dữ liệu sinh trắc như khuôn mặt hay dấu vân tay. Dù vậy, chỉ 22% nhân viên biết mình đang bị giám sát.

Luật sư lao động Sylmarie Arizmendi (Puerto Rico) nhận định: “Người lao động không thích cảm giác bị “mắt thần” dõi theo. Họ không muốn bị theo dõi từng âm thanh hay cử động của mình”. Bà cho biết thêm việc giám sát quá mức không chỉ làm giảm năng suất mà còn khiến nhân viên gia tăng ý định nghỉ việc.

Những vụ việc trên thế giới cho thấy rủi ro này hoàn toàn có thật. Ngân hàng Barclays (Anh) từng bị điều tra vì dùng phần mềm theo dõi thao tác bàn phím và thời gian nhân viên không hoạt động. Tại Pháp, cơ quan bảo vệ dữ liệu đã phạt Công ty vận hành hệ thống kho hàng và trung tâm phân phối của Amazon 32 triệu euro vì triển khai một hệ thống giám sát buộc nhân viên phải giải trình mọi lần tạm dừng công việc.

Đâu là ranh giới an toàn?

Nhiều chuyên gia cho rằng vấn đề nằm ở cách triển khai việc giám sát. Báo cáo của Insightful khuyến nghị doanh nghiệp chuyển từ tư duy “giám sát để kiểm soát” sang “giám sát có trách nhiệm”, dựa trên 3 nguyên tắc: minh bạch, mục đích rõ ràng và tạo giá trị chung. Nhân viên cần được thông báo dữ liệu nào được thu thập, lý do thu thập và cách dữ liệu đó sẽ được sử dụng. Việc theo dõi cũng nên chuyển sang thu thập dữ liệu có ngữ cảnh, nhằm phát hiện rủi ro, quá tải hoặc nhu cầu hỗ trợ, thay vì dùng dữ liệu để chấm điểm hay xử phạt.

Ở tầng quản trị, chuyên gia Matt McLarty – Giám đốc công nghệ của Boomi (Mỹ) cho rằng, AI càng mạnh thì yêu cầu về quản trị càng cao. Theo ông, doanh nghiệp cần giám sát tác tử AI, phát hiện bất thường và đảm bảo luôn có con người chịu trách nhiệm cuối cùng. McLarty dẫn lại vụ việc của Hãng hàng không Air Canada (Canada), khi tòa án bác bỏ lập luận rằng chatbot tư vấn sai là “thực thể độc lập” và khẳng định doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm về hệ thống AI của mình.

Nhiều tổ chức đề xuất đặt người lao động vào trung tâm quá trình chuyển đổi số thông qua khái niệm “tính liêm chính số”. Điều này có thể được thể hiện bằng việc thành lập ủy ban đạo đức số có quyền đánh giá cách AI được triển khai, tiến hành kiểm toán độc lập với các hệ thống AI trong tuyển dụng hay phân ca, và tổ chức diễn đàn đối thoại để nhân viên được nêu ý kiến. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần quy định rõ phạm vi giám sát, thời gian lưu trữ dữ liệu và giới hạn việc sử dụng dữ liệu vào kỷ luật lao động.

Ở cấp chính sách quốc gia, cuộc tranh luận vẫn tiếp diễn. Tại Úc, Hội đồng Công đoàn kêu gọi thành lập cơ quan AI quốc gia để ngăn chặn phân biệt đối xử do thuật toán, trong khi Hội đồng Doanh nghiệp Úc cho rằng, luật hiện hành như Đạo luật Quan hệ lao động Công bằng đã đủ mạnh.

Tại Mỹ, tiểu bang New York đã ban hành luật yêu cầu nhà bán lẻ công khai nếu họ sử dụng “định giá cá nhân hóa” dựa trên dữ liệu hành vi, một tiền lệ quan trọng cho thấy minh bạch dữ liệu đang ngày càng được coi trọng. Điều này cũng đặt ra câu hỏi: nếu người tiêu dùng có quyền biết khi dữ liệu của họ bị thuật toán sử dụng, người lao động liệu có xứng đáng được hưởng quyền tương tự?

AI chỉ thực sự mang lại giá trị khi được triển khai minh bạch và có giới hạn; nếu nơi làm việc bị giám sát quá mức, doanh nghiệp sẽ đánh mất niềm tin của nhân viên và khó duy trì hiệu quả lâu dài.

Hồng Nhung