Ứng dụng OKR/KPI trong quản trị công: Đo hiệu quả bằng dữ liệu, không bằng cảm tính

Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội và các đối tác (Trường ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội; Công ty CP IBPO và Tập đoàn G-Group) ký kết biên bản ghi nhớ hợp tác tư vấn triển khai hệ thống quản trị công việc theo OKR/KPI

- Thưa bà, vì sao Hà Nội lựa chọn triển khai OKR/KPI trong quản trị công vào thời điểm này?

Bà Trần Thị Minh Hằng: Một trong những mục tiêu trọng tâm trong Kế hoạch số 20-KH/BCĐ57 của Ban chỉ đạo 57 Thành ủy thực hiện Nghị quyết số 57 của Bộ Chính trị là chuyển đổi căn bản phương thức điều hành từ dựa trên kinh nghiệm sang dựa trên dữ liệu số. Đây là yêu cầu rất rõ ràng trong bối cảnh hiện nay, khi khối lượng công việc ngày càng lớn, yêu cầu về minh bạch, hiệu quả ngày càng cao.

Trong khu vực tư nhân, đặc biệt là tại các doanh nghiệp và tập đoàn lớn, OKR và KPI được coi là yếu tố mang tính “sống còn”, bởi mỗi phút giây lao động đều gắn trực tiếp với chi phí và hiệu quả kinh doanh. Triết lý này ngày càng được khẳng định trong khu vực công, bởi xét đến cùng, Nhà nước ta vận hành bằng nguồn lực của nhân dân, nên bộ máy cần đáp ứng năng suất mà nhân dân kỳ vọng.

Tuy nhiên, bài toán đặt ra không chỉ là đo lường năng suất, mà quan trọng hơn là làm thế nào để việc đo lường thực sự hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển của cán bộ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, hệ thống cũng phải giúp lãnh đạo các cấp theo dõi công việc sát hơn, kịp thời hơn, phát hiện sớm các điểm nghẽn để điều chỉnh.

Chính vì vậy, chúng tôi tiếp cận OKR/KPI như một công cụ quản trị, góp phần chuyển trọng tâm từ “làm nhiều hay ít” sang “làm được gì và mang lại giá trị gì”.

- Việc đưa OKR/KPI vào khu vực công gặp những khó khăn gì, thưa bà?

Bà Trần Thị Minh Hằng: Thực tế cho thấy, đây là một nhiệm vụ không đơn giản, bởi nó không chỉ là câu chuyện công nghệ mà liên quan trực tiếp đến thói quen làm việc, cách giao việc, cách theo dõi tiến độ và cả văn hóa tổ chức trong cơ quan nhà nước.

Chính vì vậy, cách tiếp cận được lựa chọn là làm từng bước, có thí điểm, có đánh giá, không nóng vội. Trong quá trình triển khai, chúng tôi cũng học hỏi kinh nghiệm từ các cơ sở đào tạo và cộng đồng doanh nghiệp để điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù khu vực công.

Kỳ vọng đặt ra ở giai đoạn đầu là giúp công việc được theo dõi rõ hơn, minh bạch hơn; hỗ trợ lãnh đạo và cán bộ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; đồng thời từng bước hình thành văn hóa làm việc và văn hóa thi đua mới trong cơ quan nhà nước.

Một điểm chúng tôi luôn nhấn mạnh là: Đo lường để hỗ trợ cán bộ, chứ không phải để gây khó khăn cho cán bộ. OKR/KPI không nhằm “chấm điểm”, mà để biến công tác đánh giá thành một “đòn bẩy quản trị”, phục vụ tốt hơn cho công tác lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành.

Tập đoàn G-Group là đơn vị cung cấp giải pháp và nền tảng số phục vụ khu vực công, góp phần hiện thực hóa các mục tiêu chuyển đổi số của Thủ đô.

- Bà có thể nói rõ hơn về cách vận hành của hệ thống OKR/KPI tại Hà Nội?

Bà Trần Thị Minh Hằng: Điểm cốt lõi của mô hình là chuyển đổi căn bản từ “kiểm đếm nhiệm vụ” sang “quản trị theo mục tiêu, hiệu suất và kết quả then chốt cuối cùng”.

Các mục tiêu chiến lược của thành phố được cụ thể hóa thành các OKR, sau đó phân rã xuống từng cơ quan, đơn vị (xã/phường) và tiếp tục được bóc tách, đo lường bằng các KPI cụ thể. Các OKR/KPI này được triển khai thông qua các nhiệm vụ gắn trực tiếp với từng cơ quan, từng cá nhân cụ thể và được theo dõi theo thời gian thực trên hệ thống.

Hệ thống đặt ra nguyên tắc “6 rõ, 1 xuyên suốt”: Rõ việc, rõ người, rõ thẩm quyền, rõ quy trình, rõ thời gian, rõ sản phẩm; mỗi nhiệm vụ chỉ có một đầu mối chịu trách nhiệm đến cùng.

Nhờ đó, công tác điều hành chuyển từ quản lý theo quy trình sang điều hành theo kết quả; từ báo cáo thủ công sang giám sát theo thời gian thực; từ dữ liệu phân tán sang dữ liệu được tích hợp, xử lý tập trung để phục vụ cho việc ra quyết định.

Sau khi hoàn thành giai đoạn thí điểm trong tháng 3-2026, từ tháng 4-2026, mô hình được triển khai nhân rộng trong toàn hệ thống chính trị thành phố, tích hợp trên Không gian làm việc số (HanoiWork).

Đây là giải pháp mang tính căn cơ để nâng cao năng suất thực chất của bộ máy, đồng thời từng bước giải quyết tình trạng “lạm phát báo cáo giấy” nhưng hiệu quả không rõ ràng.

- Từ thực tế thí điểm tại các đơn vị, thành phố đã rút ra những vấn đề gì?

Bà Trần Thị Minh Hằng: Thời gian qua, hệ thống đã được triển khai thí điểm tại 5 đơn vị đại diện các cấp quản lý gồm: Ban Tổ chức Thành ủy, Sở Nội vụ, Sở Khoa học và Công nghệ, phường Hoàn Kiếm và phường Từ Liêm. Về mặt công nghệ, hệ thống đã tích hợp đồng bộ với các nền tảng số của thành phố như: Hệ thống quản lý văn bản, chữ ký số chuyên dùng, đăng nhập một lần (SSO) qua định danh điện tử VNeID và nền tảng iHanoi; đồng thời bước đầu ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong phân tích dữ liệu và hỗ trợ phân rã nhiệm vụ.

Qua thí điểm cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng khá nhanh với phương thức quản trị mới. Việc giao việc, theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả trở nên rõ ràng, minh bạch hơn.

Toàn hệ thống đã cấp 2.450 tài khoản, trong đó có 2.361 tài khoản hoạt động thường xuyên; đồng thời hình thành 248 kế hoạch cấp phòng và 1.039 nhiệm vụ được theo dõi trên bảng điều hành (Dashboard) theo thời gian thực.

Tuy nhiên, thực tiễn cũng cho thấy một số vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện.

Trước hết là việc xây dựng hệ thống chỉ tiêu KPI. Các đơn vị thí điểm đều cho rằng cần tiếp tục chuẩn hóa để bảo đảm phù hợp với đặc thù của từng lĩnh vực, từng vị trí việc làm, tránh áp dụng máy móc.

Bên cạnh đó, yêu cầu về đào tạo, hướng dẫn cũng được đặt ra. Cán bộ cần hiểu đúng bản chất của hệ thống để triển khai hiệu quả, tránh hình thức.

Ngoài ra, việc hoàn thiện nền tảng công nghệ, bảo đảm tích hợp với các hệ thống số hiện có cũng là một kiến nghị quan trọng, nhằm giúp dữ liệu được liên thông, phục vụ tốt hơn cho công tác điều hành.

Đặc biệt, nhiều ý kiến đề xuất cần gắn kết quả KPI với công tác cán bộ, từ đánh giá, xếp loại đến quy hoạch, bổ nhiệm, để bảo đảm tính thực chất và khách quan.

Tập đoàn G-Group cung cấp công nghệ lõi cho siêu ứng dụng iHanoi - nền tảng hỗ trợ kết nối, trao đổi và xử lý công việc trên môi trường số

- Việc triển khai OKR/KPI sẽ tác động thế nào đến công tác cán bộ, thưa bà?

Bà Trần Thị Minh Hằng: Một trong những điểm mới, quan trọng là hệ thống sẽ tạo lập “hồ sơ năng lực số” cho từng cán bộ, góp phần hạn chế tình trạng đánh giá cảm tính, thiếu khách quan.

Toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ, kết quả công việc và sáng kiến sẽ được ghi nhận và lưu trữ trên hệ thống. Đây sẽ là căn cứ chính thức, quan trọng phục vụ cho công tác cán bộ, qua đó giúp bảo vệ cán bộ, công chức dám làm cũng như sàng lọc những trường hợp trì trệ, không đáp ứng yêu cầu.

Đồng thời, hệ thống cũng gắn trách nhiệm của người đứng đầu với kết quả thực hiện nhiệm vụ của đơn vị mình. Khi các mục tiêu, chỉ tiêu đều được lượng hóa và theo dõi theo thời gian thực, trách nhiệm giải trình sẽ rõ ràng hơn.

- Định hướng tiếp theo của Hà Nội đối với mô hình này là gì?

Bà Trần Thị Minh Hằng: Sau giai đoạn thí điểm, thành phố có kế hoạch triển khai nhân rộng mô hình trên toàn hệ thống chính trị. Đồng thời, cũng đề xuất xem xét mở rộng phạm vi áp dụng đối với những mô hình, cách làm mới đã chứng minh hiệu quả, trong đó có OKR/KPI.

Mục tiêu là từng bước hình thành mô hình điều hành phát triển dựa trên dữ liệu, trong đó mục tiêu được lượng hóa, nhiệm vụ được theo dõi theo thời gian thực, dữ liệu được tích hợp và phục vụ trực tiếp cho công tác lãnh đạo, chỉ đạo.

Qua đó, góp phần nâng cao tính minh bạch, hiệu quả trong quản trị công, hướng tới xây dựng bộ máy tinh gọn, phục vụ tốt hơn người dân và doanh nghiệp.

- Xin trân trọng cảm ơn bà!