Xây văn hóa lành mạnh để biến xung đột nội bộ thành cơ hội

Một môi trường làm việc có nhiều xung đột sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến tinh thần người lao động, tạo cảm giác bấp bênh, bất ổn, tiêu cực cho người lao động. Đặc biệt, xung đột phát sinh từ quyền lợi cá nhân sẽ dẫn đến đố kỵ, hiềm khích, thậm chí chơi xấu nhau.

Tuy nhiên, theo ông Trần Duy Cảnh, Giám đốc điều hành của Dentons Luật Việt, xung đột xảy ra cũng có thể mang lại một số tác động tích cực. Đó là cơ hội để lãnh đạo hiểu rõ hơn về người lao động, về giá trị, quan điểm, phong cách làm việc, tính cách. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra nhận định về sự phù hợp của người lao động với văn hóa doanh nghiệp và đánh giá được tiềm năng gắn bó của người lao động đó với doanh nghiệp.

Xung đột tạo cơ hội để giải quyết vấn đề, củng cố mối quan hệ và phát triển nội bộ doanh nghiệp. Xung đột tạo ra môi trường thi đua, thúc đẩy sự cạnh tranh, sáng tạo và tạo ra động lực để nhân viên nỗ lực làm việc, mang lại giá trị cho doanh nghiệp.

Tuy nhiên, hiệu quả và giá trị của xung đột chỉ có được khi xung đột hay tranh chấp đó đã được giải quyết ổn thỏa.

Việc giải quyết xung đột giữa người lao động cần phải có: sự điều phối nội bộ trong doanh nghiệp bởi bộ phận hành chính nhân sự hoặc một bộ phận khác có thẩm quyền; và sự tự nguyện và sẵn sàng làm việc với nhau để nỗ lực giải quyết xung đột một cách thiện chí.

Cần văn hóa lành mạnh

Xung đột quản trị dẫn đến biến cố tại Coteccons

Để doanh nghiệp phát triển bền vững, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, hạn chế mâu thuẫn, xung đột và cao hơn là tranh chấp.

Lãnh đạo doanh nghiệp, bộ phận nhân sự, cơ quan đại diện cho người lao động cần xây dựng chính sách nội bộ, quy tắc ứng xử và cơ chế giải quyết xung đột toàn diện, thống nhất và được sự đồng tình của nhân viên.

Bên cạnh đó, cần tạo ra cơ hội để nhân viên giao lưu gắn kết, xóa bỏ khoảng cách giao tiếp và hướng đến mục tiêu chung trong công việc.

Lưu ý đối với bộ quy tắc ứng xử, quy chế, nội quy doanh nghiệp, ông Cảnh cho rằng, những văn bản này cần được soạn thảo một cách tỉ mỉ, được đối chiếu với quy định pháp luật cũng như thực tiễn bởi những người giàu kinh nghiệm. Doanh nghiệp không nên sử dụng các mẫu sẵn trên mạng, truyền tay nhau từ các công ty khác.

Quy chế lương, thưởng cho nhân viên cũng như chế độ nâng lương, thăng chức theo từng thời kỳ và theo hiệu quả công việc cần rõ ràng. Doanh nghiệp cần quy định rõ nghĩa vụ của nhân viên trong việc bảo mật thông tin về tiền lương, thưởng và các chế độ phụ cấp, trợ cấp của chính mình và những nhân viên khác nếu họ vô tình được biết nhằm ngăn chặn mâu thuẫn nội bộ do mức lương không bằng nhau.

Doanh nghiệp cần có quy định chính sách góp ý, trao đổi giữa đồng nghiệp để tạo cơ hội trao đổi bình đẳng và thiện chí giữa người lao động với nhau.

Chính sách giải quyết xung đột giữa các cấp quản lý cũng quan trọng. Đối với xung đột giữa các cấp quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ là bên đứng ra giải quyết.

Nội quy phòng chống quấy rối tình dục nơi làm việc và trình tự thủ tục xử lý hành vi vi phạm này theo quy định pháp luật hiện hành nên được ban hành.

Ngoài ra, doanh nghiệp nên có các quy định nhằm ngăn chặn xung đột từ đầu cũng như quy định việc giải quyết xung đột giữa nhân viên trong các quy chế và chính sách nội bộ của doanh nghiệp.

Khi xung đột xảy ra, ông Cảnh cho rằng, việc giải quyết xung đột cần dựa trên tiêu chí đầu tiên là thiện chí, thương lượng và hòa giải. Nếu giữa các nhóm có sự xung đột, lãnh đạo doanh nghiệp cần tập hợp những người đứng đầu của nhóm để trước hết làm sáng tỏ vai trò của nhóm và đề cao sự đóng góp của nhóm vào sự vận hành của doanh nghiệp. Lãnh đạo cũng cần lắng nghe mối quan tâm của các bên và để các bên cùng nêu ra quan điểm của mình đối với vấn đề đang xung đột.

Nếu có sự xung đột giữa một cá nhân với một tập thể. Người đứng ra điều phối giải quyết xung đột cần làm cho mỗi bên hiểu được mục tiêu chung mà các bên hướng tới. Mỗi cá nhân cần biết trong một tập thể, việc tôn trọng mục tiêu chung và tôn trọng nhóm là yêu cầu bắt buộc và cá nhân nên điều chỉnh cái tôi để hài hòa với mục tiêu chung. Người điều phối nên để cá nhân phát biểu ý kiến về vấn đề đang gây xung đột và tìm ra điểm chung giữa cá nhân và nhóm.

Thay vì tập trung vào việc xử lý con người, doanh nghiệp nên tập trung vào hỗ trợ các mối quan hệ tại nơi làm việc. Giải quyết xung đột nên có sự tham gia của cố vấn hoặc nhà tâm lý học, việc này có thể hỗ trợ giải quyết các hành vi cơ bản và cung cấp các công cụ để quản lý giao tiếp, hiểu nhận thức và giải quyết xung đột trong tương lai.

Tùng Anh