Yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên các ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanh nghiệp. Thậm chí, theo các chuyên gia, kể cả khi chúng ta đang bước vào cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 phụ thuộc khá nhiều vào máy móc thì vai trò quyết định của con người vẫn không thể phủ nhận.
Trong hệ thống ngân hàng, vai trò quyết định của con người vẫn không thể phủ nhận.
Trong lĩnh vực ngân hàng, nguồn nhân lực quyết định đến sự ổn định và phát triển của ngân hàng và an toàn của hệ thống ngân hàng. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh của ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Ngân hàng thương mại trong bối cảnh hội nhập quốc tế
Theo Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, chủ trương mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế trong những năm qua của Việt Nam đã giúp nâng cao sức cạnh tranh cho hệ thống ngân hàng. Tính đến đầu năm 2018, hệ thống các tổ chức tín dụng tại Việt Nam gồm 01 ngân hàng 100% vốn Nhà nước, 03 ngân hàng do Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ; 03 ngân hàng thương mại (NHTM) cổ phần mua bắt buộc; 28 NHTM cổ phần; 02 ngân hàng thuộc khối ngân hàng chính sách; 01 Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam; 09 ngân hàng 100% vốn nước ngoài; 02 ngân hàng liên doanh; 49 chi nhánh Ngân hàng nước ngoài; 47 Văn phòng đại diện… (Bảng 1).
Bên cạnh đó, chương trình tái cơ cấu hệ thống ngân hàng thời gian qua đã đạt được những tiến bộ, trong đó phải kể đến trạng thái tài chính của các NHTM được cải thiện đáng kể. Cụ thể, bình quân lợi nhuận ròng/tổng tài sản toàn ngành đã tăng từ 0,6% trong năm 2015 lên xấp xỉ 1% trong năm 2018; lợi nhuận ròng trên vốn tự có tăng từ 6% năm 2015 lên gần 14% cuối năm 2018.
Đây là lần đầu tiên sau 10 năm, khả năng sinh lời của hệ thống NHTM Việt Nam đạt được mức độ bình quân của các ngân hàng trong khu vực Đông Nam Á. Trong năm 2018, nhiều NHTM đã đẩy nhanh tiến trình tăng vốn tự có để đạt được tỷ lệ an toàn vốn tối thiểu theo chuẩn của Basel II (tỷ lệ này đạt khoảng 4%)...
Tiến trình hội nhập quốc tế lĩnh vực ngân hàng đã tạo nền tảng quan trọng giúp Việt Nam thu hút dòng vốn nước ngoài lớn vào nền kinh tế nói chung và ngành dịch vụ tài chính nói riêng, tạo điều kiện thuận lợi cho hệ thống ngân hàng nâng cao tính thanh khoản và tiếp cận các nguồn vốn có chi phí thấp trên thế giới. Việc gia tăng cơ hội cho các nhà đầu tư nước ngoài gia nhập thị trường tài chính ngân hàng Việt Nam không chỉ giúp thúc đẩy quá trình chuyển giao công nghệ, kiến thức, năng lực điều hành mà còn phát triển được nguồn nhân lực ngân hàng đủ mạnh cả về chất lượng và số lượng, đảm bảo cho quá trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên ngân hàng
Nghiên cứu thực tiễn cho thấy, các yếu tố tạo động lực cho nhân viên các NHTM được thể hiện ở các nội dung sau:
- Chính sách lương, thưởng: Chính sách này đóng vai trò quan trọng để tái sản xuất sức lao động tại các doanh nghiệp (DN) nói chung và các NHTM nói riêng. Tiền lương chỉ trở thành động lực thúc đẩy người lao động khi: Chính sách tiền lương hợp lý; Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học; Cơ cấu tiền lương tương xứng và hình thức trả lương phù hợp.
Trong những năm qua, các NHTM luôn quan tâm đến chính sách lương, thưởng nhằm tạo khuyến khích và động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên. Thậm chí, chính sách lương, thưởng trong các dịp lễ, Tết cho cán bộ, nhân viên luôn là vấn đề, thu hút được sự quan tâm không chỉ của người lao động mà toàn xã hội. Đánh giá chung cho thấy, chính sách lương, thưởng, phúc lợi tại các NHTM hiện nay phù hợp với mặt bằng chung của xã hội, thậm chí cao hơn so với các ngành nghề, lĩnh vực khác. Các NHTM luôn nỗ lực trong việc nâng cao thu nhập cho người lao động.
Chẳng hạn, năm 2018, thu nhập bình quân tháng của nhân viên Vietcombank cao nhất hệ thống ngân hàng với 37 triệu đồng/người/tháng, tiếp sau là BIDV với 29 triệu đồng/người/tháng... Các ngân hàng TCB, MBB, VIB, TPB cũng đạt thu nhập bình quân 25-30 triệu đồng/người/tháng… Như vậy, nhờ kết quả tích cực trong hoạt động kinh doanh, các NHTM đã có chính sách lương thưởng tốt nhằm động viên, khuyến khích sự đóng góp nhiều hơn nữa của cán bộ, nhân viên.
- Tính chất công việc: Đây là một thành tố quan trọng động viên nhân viên. Hackman và Oldham cho rằng, công việc có những đặc trưng thiết yếu và tồn tại một động lực nội tại, từ đó người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Với việc áp dụng các kinh nghiệm quản trị trên thế giới, các ngân hàng đã có sự phân định công việc rõ ràng ở các phòng ban, cơ bản thiết kế mô tả công việc cho từng phòng ban, vị trí… Bên cạnh đó, hiện nay, tại các phòng ban, cơ bản những người trẻ, có kiến thức, được đào tạo bài bản trong và ngoài nước, dễ tiếp thu những kiến thức mới, chịu được áp lực cao, ưa thích những công việc nhiều thách thức và thú vị…
- Môi trường làm việc: là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động, bao gồm: Điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến.
Khảo sát tại các NHTM cho thấy, về điều kiện làm việc, các ngân hàng đã chú trọng tạo môi trường làm việc thân thiện, gắn kết; Chú trọng đầu tư, hiện đại hóa hệ thống phần mềm, trang thiết bị và xây dựng cơ sở hạ tầng để tác động tích cực đến động lực làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng. Đặc biệt, trước xu thế bùng nổ của Fintech và Cách mạng công nghiệp 4.0, các ngân hàng đã quan tâm đầu tư hạ tầng công nghệ, qua đó hỗ trợ cho cán bộ, nhân viên quản lý, triển khai công việc hiệu quả, chuyên nghiệp hơn.
Trong khi đó, về cơ hội thăng tiến, các NHTM có chính sách đề bạt, thăng tiến và tạo điều kiện công bằng cho tất cả các nhân viên trong việc thăng tiến. Thực tế cho thấy hiện nay, nhiều cán bộ chủ chốt cấp cao tại các NHTM có tuổi đời khá trẻ, được tạo cơ hội đào tạo, thử thách và bổ nhiệm lên các chức vụ mới.
- Đánh giá thành tích: Là quá trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một thời điểm. Hoạt động này nhằm cải tiến khả năng thực hiện công việc của người lao động và giúp lãnh đạo DN đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến… Thông thường việc đánh giá thành tích bao gồm việc xác định: Mục tiêu đánh giá; tiêu chí đánh giá; phương pháp đánh giá; đối tượng thực hiện đánh giá; thời gian và kinh phí đánh giá.
- Công tác đào tạo: Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các DN nói chung và NHTM nói riêng. Thông qua việc tổ chức các khóa đào tạo sẽ làm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và kiến thức mới. Để đào tạo đạt kết quả cao, các NHTM cần phải: Xác định khả năng trình độ hiện có của người lao động, thực hiện phân tích công việc để biết được yêu cầu công việc, xác định được chiến lược phát triển của ngân hàng, mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng. Thời gian qua, các NHTM thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên mới, các khóa đào tạo nghiệp vụ; Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn bộ nhân viên tham gia học tập, rèn luyện nâng cao trình độ kiến thức…
- Các hoạt động tinh thần: Yếu tố tinh thần được xem là động lực thúc đẩy người lao động, góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc cho người lao động làm việc với tất cả lòng nhiệt tình. Thực tế cho thấy, công việc tại NHTM thường chịu áp lực rất lớn, do vậy việc luôn tổ chức các hoạt động tinh thần có thể góp phần thúc đẩy khả năng cống hiến, làm việc của người lao động. Thời gian qua, các NHTM luôn chú trọng đến các hoạt động tinh thần, nhằm tạo sự hứng khởi, vui tươi để các cán bộ, nhân viên cống hiến nhiều hơn cho ngân hàng. Các hoạt động teambuilding được tổ chức thường xuyên nhằm tạo sự kết nối trong các nhân viên...
Một số đề xuất, kiến nghị
Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên các NHTM, các ngân hàng cần tiếp tục chú trọng triển khai một số giải pháp sau:
Một là, xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến của từng người. Thực tế cho thấy, chế độ lương, thưởng hợp lý và cạnh tranh, đảm bảo cuộc sống và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho hoạt động của ngân hàng.
Hai là, tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Cùng với quá trình giao việc, cần thường xuyên kiểm tra, giám sát, theo dõi hiệu quả làm việc của các vị trí quản lý và có những đánh giá kịp thời. Việc tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp hoặc luân chuyển vị trí đối với người lao động, đặc biệt là người trẻ có năng lực sẽ góp phần lan tỏa sức trẻ, sự sáng tạo, chuyên nghiệp trong công tác điều hành, quản lý cũng như kinh doanh tại các NHTM, góp phần làm mới công việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt các kiến thức mới...
Ba là, xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên: Ngân hàng có thể cử nhân viên đi học các lớp học nghiệp vụ trong và ngoài nước nhằm nâng cao thông qua việc hợp với các cơ sở đào tạo để mở các lớp hoặc mời chuyên gia đến giảng dạy trực tiếp tại hội sở, chi nhánh. Sau quá trình đào tạo, ngân hàng cần tạo điều kiện để mọi nhân viên có cơ hội ứng dụng những gì mình được học vào thực tế công việc hàng ngày.
Bốn là, đầu tư cơ sở vật chất, điều kiện làm việc: Hiệu quả công việc phụ thuộc khá nhiều việc cơ sở vật chất, điều kiện làm việc tốt hay không. Thực tế, hiện nay, các NHTM luôn chú trọng đến việc đầu tư cơ sở vật chất, điều kiện làm việc tốt nhất để phục vụ công việc cho cán bộ, nhân viên. Tuy nhiên, đòi hỏi từ thực tiễn cần phải có chính sách nâng cấp, xây dựng các phòng giao dịch cho phù hợp với quy mô nhân sự, khối lượng công việc cho từng thời điểm phù hợp.
Năm là, tiếp tục quan tâm đến đời sống tinh thần: Luôn quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ, nhân viên bởi ngân hàng là lĩnh vực có rất nhiều áp lực. Tổ chức du lịch, tham quan, đẩy mạnh các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao. Tiếp tục duy trì và phát triển mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, là cơ sở tạo động lực hữu hiệu đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên đơn vị. Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua giữa các phòng ban, kích thích sự ganh đua tích cực giữa các cá nhân người lao động, giữa các nhóm và tập thể…
Tài liệu tham khảo:
1. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, TP. Hà Nội;
2. Lê Thế Giới (2011), Giáo trình quản trị học, NXB Tài chính;
3. Huỳnh Thị Sỹ Liên (2015), Tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Á, chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn Thạc sỹ;
4. Nguyễn Sỹ Hưng (2016), Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum, Luận văn Thạc sỹ.
