5 xu hướng trải nghiệm nhân viên 2025

Nhóm nhân viên dưới 25 tuổi hiện đang thể hiện sự gắn kết và thái độ tích cực rất cao. Ảnh: DKSH

Trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh chóng và công nghệ ngày càng chiếm ưu thế, các doanh nghiệp cần phải thích ứng với những xu hướng mới để thu hút và giữ chân nhân viên.

Năm 2025 sẽ là thời điểm các doanh nghiệp tập trung vào việc tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên để đảm bảo hiệu quả công việc và tạo ra một môi trường làm việc bền vững.

Đơn giản hóa quy trình

Những năm gần đây, người lao động tại các doanh nghiệp phải liên tục đối mặt với áp lực tăng năng suất và thích ứng với sự thay đổi không ngừng. Mặc dù nhân sự đã nỗ lực hết mình để đáp ứng kỳ vọng ngày càng cao của tổ chức, các hệ thống và quy trình của tổ chức lại không bắt kịp, khiến công việc trở nên phức tạp và căng thẳng hơn bao giờ hết.

Hơn 1/3 người lao động được Qualtrics khảo sát tại 22 quốc gia cho biết họ đang chịu áp lực phải tăng năng suất, dù quy trình hiện tại không hiệu quả. Những yếu tố như tốc độ thay đổi, chiến lược và điều kiện kinh tế đã tạo ra sự bất ổn lớn trong công việc.

Để giữ chân nhân viên và đảm bảo hiệu quả công việc, các doanh nghiệp cần tập trung vào việc đơn giản hóa quy trình làm việc, cải thiện phương thức hoàn thành công việc và phát triển các phương pháp mới để phục vụ khách hàng. Điều này đòi hỏi các lãnh đạo phải đi cùng nhân viên để loại bỏ những trải nghiệm kém và tối ưu hóa quy trình công việc.

Trong bối cảnh áp lực và thay đổi không ngừng, việc lắng nghe phản hồi từ nhân viên trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Theo Qualtrics, tỷ lệ nhân viên được yêu cầu cung cấp phản hồi thường xuyên đã tăng từ 35% lên gần 48% trong năm 2025.

Các công cụ lắng nghe hiện đại như khảo sát thường xuyên, công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) và các giải pháp cảm xúc tự động giúp lãnh đạo thu thập thông tin chi tiết và đưa ra các quyết định chính xác, kịp thời để cải thiện trải nghiệm nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc.

Thấu hiểu người lao động trẻ

Phá bỏ định kiến, sẵn sàng đón gen Z

Nhóm nhân viên dưới 25 tuổi hiện đang thể hiện sự gắn kết và thái độ tích cực cao nhất. Điều này trái ngược rõ rệt so với quan niệm cho rằng giới trẻ ngày nay thiếu trách nhiệm và cam kết trong công việc. Không chỉ nhiệt huyết, nhóm nhân viên này còn thể hiện sự mong muốn lớn trong việc đóng góp giá trị cho tổ chức và giữ thái độ lạc quan về tương lai của công ty

Tuy nhiên, nhân viên trẻ ngày nay phải đối mặt với nhiều áp lực, từ chi phí giáo dục, sinh hoạt cho đến sức khỏe tinh thần và nhu cầu phát triển nghề nghiệp, khiến họ thường khó duy trì cam kết lâu dài với một công ty.

Để giữ chân nhóm nhân viên triển vọng này, các doanh nghiệp cần hiểu rõ những yếu tố quan trọng giúp họ duy trì động lực làm việc. Những yếu tố hàng đầu bao gồm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ phù hợp, sự đồng điệu giữa hành vi quản lý và giá trị của công ty cũng như những cuộc trò chuyện mang tính phát triển nghề nghiệp với người quản lý.

Phân tích hành trình nhân viên là một công cụ hữu ích để nhận diện các yếu tố quyết định trong suốt quá trình làm việc của nhân viên, từ đó điều chỉnh các quy trình onboarding, đào tạo và những cuộc gặp gỡ cá nhân giữa nhân viên trẻ và quản lý để tối ưu hóa trải nghiệm làm việc. Việc áp dụng các công cụ phân tích nhân viên cũng giúp phát hiện các yếu tố khiến nhân viên trẻ rời đi, từ đó các chiến lược giữ chân nhân viên có thể được điều chỉnh kịp thời.

Để thúc đẩy sự gắn kết, các doanh nghiệp cũng cần tạo cơ hội cho nhân viên trẻ tham gia các cuộc thảo luận, khuyến khích họ đóng góp ý tưởng và cải tiến quy trình. Lắng nghe và thực hiện các thay đổi cụ thể để thể hiện sự quan tâm và tôn trọng đối với họ sẽ là cách tốt nhất để giữ vững tinh thần lạc quan và cam kết của nhóm nhân viên này.

Chú trọng trải nghiệm ứng tuyển và rời khỏi tổ chức của nhân sự

Năm 2025, trải nghiệm trong suốt quá trình ứng tuyển và rời khỏi tổ chức được đánh giá là quan trọng hơn cả quy trình định hướng (onboarding).

Trải nghiệm tích cực có thể biến nhân viên và khách hàng thành những người ủng hộ trung thành, góp phần xây dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ. Ngược lại, những trải nghiệm tiêu cực không chỉ làm tổn hại danh tiếng tổ chức mà còn có thể cản trở các nỗ lực tuyển dụng trong tương lai.

Nhận thức rõ điều này, các tổ chức đang ngày càng chú trọng vào việc thu thập và phân tích dữ liệu từ nhân viên mới cũng như nhân viên sắp rời đi. Điều này không chỉ giúp họ hiểu rõ hơn về lý do đằng sau quyết định ở lại hay nghỉ việc của nhân viên, mà còn giúp xác định các điểm cần cải thiện trong hành trình nhân viên để nâng cao trải nghiệm tổng thể. Thêm vào đó, đây cũng là cơ hội để biến nhân viên cũ thành đại sứ thương hiệu tiềm năng, góp phần lan tỏa hình ảnh tích cực về tổ chức.

Công nghệ, đặc biệt là các công cụ phân tích nhân sự hiện đại, có thể giúp tổ chức khám phá ra lý do tại sao một số nhân viên quyết định ở lại trong khi những người khác lại ra đi. Từ đó, doanh nghiệp có thể tập trung vào việc mang lại những trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên ngay từ đầu. Việc tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên mới ngay từ những ngày đầu, kết hợp với việc thu thập phản hồi 360 độ để xác định các lĩnh vực cần cải thiện, sẽ giúp tổ chức tối ưu hóa hành trình làm việc của nhân viên và duy trì sự gắn kết lâu dài.

Doanh nghiệp nên tạo ra trải nghiệm tích cực cho nhân viên mới ngay từ những ngày đầu, kết hợp với việc thu thập phản hồi 360 độ.

Xây dựng niềm tin bền vững

Niềm tin là yếu tố nền tảng quyết định cách thức nhân viên tương tác với tổ chức, công việc và công nghệ. Khi niềm tin được củng cố, nhân viên không chỉ trở nên chủ động hơn trong công việc mà còn tiếp thu và thực hiện hiệu quả các thông điệp từ lãnh đạo, sẵn sàng thay đổi hành vi để phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Họ cũng dễ dàng bao dung với sai sót và tự nguyện ủng hộ công ty mà không cần phải nhắc nhở. Từ đó, niềm tin trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và mức độ gắn kết của nhân viên, giúp tổ chức phát triển bền vững.

Các yếu tố tạo nên niềm tin bao gồm ba thành phần chính: năng lực, chính trực và lòng nhân ái. Năng lực thể hiện ở khả năng hoàn thành công việc với kiến thức và kỹ năng cần thiết; chính trực là việc lãnh đạo hành xử đúng đắn, phù hợp với các giá trị cốt lõi của tổ chức; và lòng nhân ái là sự quan tâm đến phúc lợi của nhân viên hơn là lợi ích trước mắt. Tuy nhiên, mặc dù 68% nhân viên tin tưởng vào năng lực của lãnh đạo và 67% cho rằng hành vi của lãnh đạo phù hợp với giá trị tổ chức, chỉ có 56% tin rằng lãnh đạo sẽ hành động vì lợi ích lâu dài của họ thay vì lợi nhuận ngắn hạn.

Để xây dựng niềm tin lâu dài, các tổ chức cần lắng nghe, thấu hiểu và hành động dựa trên phản hồi từ nhân viên. Mặc dù thể hiện năng lực và chính trực là điều không quá khó, nhưng lòng nhân ái lại đòi hỏi lãnh đạo phải có sự nỗ lực liên tục và sự kiên trì. Các công cụ khảo sát nhanh (pulse surveys) là một phương tiện hiệu quả giúp lãnh đạo thu thập phản hồi kịp thời và chính xác, không chỉ từ đội ngũ trực tiếp mà còn từ các bộ phận khác trong tổ chức.

Bên cạnh đó, việc sử dụng dữ liệu trải nghiệm nhân viên trong các quyết định kinh doanh là rất quan trọng. Nó không chỉ giúp lãnh đạo đưa ra những quyết định chiến lược thông minh mà còn củng cố niềm tin của nhân viên, nâng cao sự hài lòng và tạo ra môi trường làm việc gắn kết, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Tận dụng AI để nâng cao giá trị công việc

Theo nghiên cứu của Qualtrics, đến năm 2025, chỉ khoảng 10% nhân viên cảm thấy lo ngại về sự xuất hiện của AI, trong khi phần còn lại tỏ ra khá lạc quan và đã bắt đầu sử dụng AI hàng ngày hoặc hàng tuần.

Người lao động ngày càng tích cực trong việc ứng dụng AI.

Tuy nhiên, cách tiếp cận công cụ AI giữa các nhân viên có sự khác biệt rõ rệt. Cụ thể, 48% sử dụng công cụ AI do công ty cung cấp, 30% tự tìm kiếm và sử dụng công cụ riêng, và 23% kết hợp cả hai. Điều này cho thấy rằng, dù AI đang trở thành công cụ phổ biến trong công việc, mỗi tổ chức và cá nhân đều có những cách tiếp cận khác nhau đối với công nghệ này.

Để AI thực sự phát huy hiệu quả và mang lại lợi ích bền vững, các tổ chức cần có một chiến lược rõ ràng, cung cấp công cụ phù hợp và định hướng nhân viên vào các công việc có giá trị cao hơn thay vì chỉ dừng lại ở việc sử dụng AI để nâng cao năng suất công việc. Sự thiếu hụt trong các chính sách chỉ đạo và đào tạo về AI hiện nay vẫn là một vấn đề lớn mà nhiều tổ chức phải đối mặt.

Để khắc phục điều này, tổ chức cần thiết lập các quy trình đào tạo chuẩn hóa, giúp nhân viên hiểu rõ cách sử dụng AI hiệu quả trong công việc, đồng thời hình thành nhận thức rằng AI là công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng công việc thay vì chỉ tập trung vào việc gia tăng số lượng công việc hoàn thành. Hơn nữa, việc lắng nghe và phản hồi nhanh chóng từ nhân viên, cả chủ động và thụ động, trong thời gian thực là yếu tố quan trọng giúp phát hiện và giải quyết kịp thời những khó khăn hay trở ngại mà nhân viên gặp phải trong quá trình làm việc với AI.

Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu quả sử dụng AI, mà còn duy trì sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên, đảm bảo rằng công nghệ này sẽ không trở thành một rào cản mà là một công cụ thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Tùng Anh