Ai chịu trách nhiệm khi tài xế xe công nghệ từ chối chở khách?

Tại Việt Nam, khi tài xế xe công nghệ hủy chuyến hoặc vi phạm quy tắc ứng xử, hãng xe có thể tùy vào mức độ vi phạm mà áp dụng các biện pháp xử lý như khóa tài khoản hoặc đình chỉ hoạt động của tài xế.

Mới đây tại Mỹ, nữ rapper Dank Demoss khởi kiện hãng xe công nghệ Lyft và một tài xế của hãng này do đã từ chối chở cô vì lý do cân nặng. Cụ thể, tài xế đã hủy chuyến vì xe quá nhỏ và khuyên Demoss nên đặt một chiếc xe lớn hơn. Trong đơn kiện, cô Demoss cho rằng hãng xe Lyft và tài xế đã vi phạm Đạo luật quyền dân sự Elliott-Larsen của bang Michigan, trong đó cấm phân biệt đối xử dựa trên cân nặng. Vụ việc này làm dấy lên nhiều tranh luận về trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp đối với hành vi của tài xế.

“Trách nhiệm thay thế” theo hệ thống thông luật

Học thuyết pháp lý Trách nhiệm thay thế (vicarious liability) xuất phát từ hệ thống thông luật (common law), dựa trên nguyên tắc “người chủ phải chịu trách nhiệm” (respondeat superior) và đặt người chủ lao động vào vị trí như chính họ đã thực hiện hành vi đó(1). Theo đó, có một bên phải chịu trách nhiệm pháp lý đối với hành vi gây thiệt hại do bên khác thực hiện nếu các bên có mối quan hệ pháp lý đặc biệt, chẳng hạn như mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ).

NSDLĐ phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại do hành vi của NLĐ của mình gây ra. Có ba lý do sau: (i) bảo đảm người bị thiệt hại nhận được những biện pháp khắc phục kịp thời và thỏa đáng; (ii) NSDLĐ thường có năng lực tài chính tốt hơn để bồi thường; và (iii) NSDLĐ hưởng lợi từ kết quả lao động của NLĐ nên cũng phải chịu rủi ro mà hoạt động đó có thể gây ra cho bên thứ ba.

Trong thực tiễn xét xử tại tòa án theo hệ thống thông luật, trách nhiệm thay thế nói trên thường được xem xét dựa trên hai yếu tố: (i) có tồn tại mối quan hệ lao động (hoặc gần với mối quan hệ lao động); và (ii) hành vi gây thiệt hại có “mối liên hệ chặt chẽ” với công việc của NLĐ. Việc xác định mối quan hệ lao động luôn gây tranh cãi trong thực tế tranh chấp lao động, đặc biệt khi số người làm công việc thời vụ, bán thời gian, lao động tự do (gig workers) ngày càng gia tăng.

Tại Anh, các vụ án thường xoay quanh sự phân biệt giữa ba nhóm lao động chính là NLĐ (employee), người làm công (workers) và nhà thầu độc lập (independent contractor). Trong vụ Uber BV v Aslam, Tòa án tối cao Vương quốc Anh đã phân loại các tài xế Uber là người làm công thay vì nhà thầu độc lập sau khi cân nhắc các yếu tố, như Uber quyết định giá cước và mức thù lao của tài xế, thiết lập các điều khoản hợp đồng mà tài xế phải tuân theo, kiểm soát đáng kể cách thức các tài xế cung cấp dịch vụ…

Tuy nhiên tại Mỹ, việc phân loại các tài xế xe công nghệ vẫn chưa thống nhất vì còn phụ thuộc vào pháp luật của từng bang và quan điểm của các tòa án. Một số tòa án tiểu bang đã từng có phán quyết công nhận mối quan hệ giữa tài xế và các hãng xe công nghệ như Uber, Lyft, là mối quan hệ lao động. Hiện phần lớn các tòa án đều nhận định rằng pháp nhân không phải chịu trách nhiệm đối với hành vi do nhà thầu độc lập gây ra.

Để xem xét hành vi gây thiệt hại có “mối liên hệ chặt chẽ” với công việc của NLĐ hay không, tòa án sẽ xem xét những căn cứ sau: bản chất công việc (hành vi đó có phải là một phần công việc NLĐ được giao hay không); mức độ giám sát của NSDLĐ (NLĐ có chịu sự chỉ đạo, giám sát của NSDLĐ không); thời điểm, nơi xảy ra hành vi (hành vi có xảy ra trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc không); hành vi có phục vụ lợi ích của NSDLĐ hay không.

Quay trở lại vụ kiện của Demoss, hãng xe Lyft hiện vẫn giữ quan điểm rằng tài xế của họ là nhà thầu độc lập, không phải NLĐ. Tuy vậy, để xác định vấn đề này, tòa án đã phải xem xét mối quan hệ thực tế của các bên. Ngoài ra, tòa án còn cân nhắc những vấn đề ảnh hưởng đến yêu cầu của nguyên đơn, như xác định thiệt hại thực tế, hành vi của tài xế có bị xem là phân biệt đối xử hay không, mối liên hệ giữa hành vi của tài xế và công việc được giao. Một số ý kiến cho rằng tài xế không có ý phân biệt đối xử mà chỉ muốn thông báo với khách hàng rằng xe không đủ chỗ và đề xuất khách hàng nên đặt xe lớn hơn. Tuy nhiên, vụ việc có lẽ đã không trở thành tranh chấp nếu tài xế chỉ im lặng rời đi mà không có những lời nói gây tranh cãi.

Bối cảnh pháp lý tại Việt Nam

Việc xác định trách nhiệm bồi thường của NSDLĐ đối với thiệt hại do NLĐ gây ra theo pháp luật Việt Nam cũng khá tương đồng với hệ thống thông luật. Theo quy định tại điều 597, Bộ luật Dân sự 2015 (BLDS), pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, cá nhân, pháp nhân phải chịu trách nhiệm nếu người gây thiệt hại là người làm công, người học nghề (điều 600 BLDS).

Như vậy, trách nhiệm bồi thường thiệt hại của pháp nhân sẽ được xem xét dựa trên ba yếu tố: (i) có tồn tại mối quan hệ nhất định giữa pháp nhân với cá nhân gây thiệt hại (có thể là người được pháp nhân ủy quyền, NLĐ, người làm công, người học nghề); (ii) có thiệt hại thực tế; và (iii) hành vi gây thiệt hại xảy ra khi họ thực hiện công việc được pháp nhân giao phó. Ngoài ra, sau khi hoàn tất việc bồi thường, pháp nhân có quyền yêu cầu cá nhân có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, việc áp dụng cơ chế bồi thường theo quy định trên còn khá chung chung. Pháp luật hiện hành của Việt Nam chưa quy định khái niệm “người làm công”. Một số ý kiến cho rằng người làm công có thể hiểu là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động, tương ứng với khái niệm “người làm việc không có quan hệ lao động” tại điều 3.6 Bộ luật Lao động 2019. Nhóm này có thể kể đến như người lao động tự do, làm việc nhưng không giao kết hợp đồng(2).

Mặt khác, pháp luật cũng chưa có sự phân biệt giữa “người làm công” và các nhóm đối tượng khác cũng thực hiện công việc được giao, như cá nhân cung cấp dịch vụ theo hợp đồng dịch vụ hay nhà thầu công trình xây dựng(3). Việc chưa có hướng dẫn rõ ràng có thể dẫn đến những vướng mắc trong việc xác định trách nhiệm pháp lý của các bên. Trên thực tế, không ít trường hợp doanh nghiệp và cá nhân vẫn đang “nhập nhằng” giữa mối quan hệ lao động và mối quan hệ dịch vụ hoặc đối tác kinh doanh.

Về phạm vi thực hiện công việc được giao, thông thường, phạm vi này được xác định dựa trên nội dung công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc bảng mô tả công việc. Tuy nhiên, đối với những trường hợp không có hợp đồng lao động bằng văn bản, việc xác định công việc cụ thể của NLĐ sẽ gặp khó khăn. Mặt khác, pháp luật chưa có quy định về các trường hợp loại trừ hoặc giới hạn trách nhiệm của NSDLĐ, dẫn đến một số tình huống NLĐ thực hiện hành vi gây thiệt hại do chủ quan nhưng vì đang trong quá trình thực hiện công việc nên dễ bị xem là nhân danh NSDLĐ.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp thường sẽ gặp khó khăn trong việc xác định lỗi và mức bồi thường thiệt hại để yêu cầu NLĐ hoàn trả. Doanh nghiệp cũng có thể xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ nếu họ gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ nhưng vẫn phải bảo đảm tuân thủ đúng các trình tự xử lý theo quy định của pháp luật.

Tại Việt Nam, khi tài xế xe công nghệ hủy chuyến hoặc vi phạm quy tắc ứng xử, hãng xe có thể tùy vào mức độ vi phạm mà áp dụng các biện pháp xử lý như khóa tài khoản hoặc đình chỉ hoạt động của tài xế. Khách hàng cũng có quyền khiếu nại trực tiếp lên hãng xe để yêu cầu giải quyết nếu tài xế có thái độ cư xử khiếm nhã, xúc phạm khách hàng. Có thể thấy rằng, khả năng về trách nhiệm bồi thường thay thế vẫn chưa đặt ra trong mối quan hệ giữa tài xế và các nền tảng xe công nghệ tại Việt Nam.

Vì pháp luật hiện hành chưa có hướng dẫn cụ thể, doanh nghiệp nên chủ động thực hiện những biện pháp sau để giảm thiểu rủi ro pháp lý: (i) phân định rõ ràng người lao động với bên cung cấp dịch vụ; (ii) thỏa thuận chi tiết bảng mô tả công việc trong hợp đồng lao động để xác định rõ nhiệm vụ, công việc của NLĐ; (iii) xây dựng, ban hành và đăng ký nội quy lao động, bộ quy tắc ứng xử để thiết lập chuẩn mực ứng xử tại nơi làm việc và tăng cường kỷ luật lao động; (iv) tổ chức đào tạo định kỳ để đảm bảo nhân viên nắm rõ và tuân thủ các quy định nội bộ cũng như tiêu chuẩn nghề nghiệp; và (v) mua bảo hiểm trách nhiệm nghề nghiệp để bảo vệ doanh nghiệp trước những rủi ro pháp lý tiềm ẩn.

(*) Công ty Luật TNHH Phuoc & Partners

(1) https://www.law.cornell.edu/wex/vicarious_liability, truy cập ngày 20-2-2025

(2) ThS. Bùi Đức Nhưỡng, “Quản lý nhà nước về an toàn lao động đối với người làm việc không có quan hệ lao động ở Việt Nam”, https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/03/19/quan-ly-nha-nuoc-ve-an-toan-lao-dong-doi-voi-nguoi-lam-viec-khong-co-quan-he-lao-dong-o-viet-nam/, truy cập ngày 21-2-2025

(3) ThS. Trần Nhân Chính, ThS. Nguyễn Ngọc Trân Châu, “Trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động với thiệt hại ngoài hợp đồng do người lao động gây ra”, https://kiemsat.vn/trach-nhiem-boi-thuong-cua-nguoi-su-dung-lao-dong-voi-thiet-hai-ngoai-hop-dong-do-nguoi-lao-dong-gay-ra-65507.html, truy cập ngày 20-2-2025

Nguyễn Thị Thu Thủy(*)