Bảo vệ lao động xa xứ – khi hợp đồng vẫn là 'tấm khiên mỏng'

Việc thực thi và giám sát các cơ chế bảo vệ người lao động ở nước ngoài còn nhiều hạn chế.Nguồn: asia.nikkei.com

Năm 2024, Việt Nam tiếp tục vượt chỉ tiêu khi đưa gần 160.000 lao động ra nước ngoài, góp phần duy trì dòng kiều hối tăng trưởng ổn định cho nền kinh tế. Thế nhưng, đằng sau những con số tích cực ấy là không ít rủi ro và tranh chấp mà người lao động phải đối mặt. Dù Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và Nghị định 112 (có hiệu lực từ năm 2022) đã tạo hành lang pháp lý tương đối toàn diện, nhưng “tấm khiên” quan trọng nhất - các bản hợp đồng và cơ chế hỗ trợ đi kèm - vẫn còn nhiều hạn chế, khiến người lao động dễ chịu thiệt thòi nơi đất khách.

Hợp đồng kép và những cạm bẫy với lao động xa xứ

Một trong những vấn đề được nhắc đến nhiều nhất khi nói về quyền lợi người lao động Việt Nam ở nước ngoài là tình trạng “hợp đồng kép” (contract substitution). Thực chất, đây là sự khác biệt giữa hai loại văn bản mà họ phải ký: hợp đồng dịch vụ xuất khẩu lao động tại Việt Nam và hợp đồng lao động tại nước sở tại. Thông thường, người lao động ký ở Việt Nam một hợp đồng dịch vụ với các điều khoản khá hấp dẫn. Nhưng khi sang đến nơi, họ lại bị buộc ký một hợp đồng lao động, với điều kiện làm việc và mức lương thấp hơn nhiều. Rơi vào “thế đã rồi” - sau khi đã trả chi phí lớn, mang theo kỳ vọng của cả gia đình và không còn đường quay lại - nhiều người buộc phải chấp nhận. Họ hiểu rằng nếu phản kháng ở một đất nước xa lạ, không thông thạo ngôn ngữ và luật pháp, có thể khiến họ mất việc và đối mặt với nguy cơ bị trục xuất.

Bên cạnh đó, chất lượng của chính hợp đồng ký với doanh nghiệp dịch vụ tại Việt Nam cũng là vấn đề đáng lưu ý. Dù tuân theo mẫu của cơ quan quản lý, nhiều hợp đồng vẫn chứa những điều khoản quá chung chung, dễ bị diễn giải bất lợi cho người lao động. Chẳng hạn, phần mô tả công việc chỉ ghi “lao động nhà máy” hoặc “công việc khác theo sự phân công của quản lý”, khiến họ có thể bị buộc làm những việc nặng nhọc, độc hại ngoài thỏa thuận, như tiếp xúc với hóa chất mà không có đủ bảo hộ hay chế độ bù đắp. Tương tự, điều khoản “làm thêm giờ” nếu không nêu rõ mức lương cho từng trường hợp - ngày thường, ngày nghỉ, ngày lễ - sẽ tạo kẽ hở để chủ sử dụng buộc người lao động làm việc quá sức với thù lao không tương xứng.

Một trong những nguyên nhân của những bất cập trên là sự bất cân xứng thông tin và khác biệt lợi ích giữa người lao động, doanh nghiệp dịch vụ và chủ sử dụng lao động. Người lao động thường không được trang bị kỹ năng “đọc” hợp đồng, không biết cần chú ý đến điều khoản nào và có xu hướng đặt trọn niềm tin vào doanh nghiệp dịch vụ. Trong khi đó, dù luật pháp quy định rõ trách nhiệm quản lý, hỗ trợ và bảo vệ, một số doanh nghiệp lại xem nhẹ khâu thẩm định đối tác nước ngoài để sớm chốt hợp đồng cung ứng. Khi tranh chấp phát sinh, vai trò trung gian của họ trở nên khó xử, thậm chí có trường hợp nghiêng về phía đối tác để giữ quan hệ kinh doanh lâu dài, đẩy người lao động vào thế đơn độc.

Những lỗ hổng hợp đồng trên phản ánh một vấn đề lớn hơn, đó là việc thực thi và giám sát các cơ chế bảo vệ người lao động ở nước ngoài còn nhiều hạn chế. Công tác hậu kiểm vẫn mang tính hình thức, chủ yếu dựa vào hồ sơ và báo cáo từ doanh nghiệp dịch vụ. Các cơ quan hỗ trợ ở nước ngoài còn mỏng về nhân lực và chậm về quy trình phản ứng. Trong khi đó, chương trình đào tạo cho người lao động lại chưa chú trọng trang bị kiến thức pháp lý cần thiết để họ có thể tự bảo vệ và chủ động ứng phó trong thực tế.

Cần cơ chế hỗ trợ thực chất và đa tầng

Để khắc phục thực trạng này, Việt Nam cần một cách tiếp cận toàn diện, vừa đi vào gốc rễ vấn đề, vừa có giải pháp ứng phó kịp thời.

Thứ nhất, minh bạch hóa hợp đồng bằng công nghệ và siết chặt hậu kiểm. Trọng tâm của giải pháp này là cơ quan quản lý cần tăng cường thanh tra đột xuất các doanh nghiệp dịch vụ, tập trung vào tính minh bạch của hợp đồng cung ứng lao động. Thay vì chỉ dựa trên báo cáo của doanh nghiệp, cơ quan chức năng cần có cơ chế đối chiếu ngẫu nhiên với chính người lao động đang làm việc ở nước ngoài.

Quan trọng hơn, cần quyết liệt ứng dụng công nghệ để tạo cơ chế giám sát không thể chối cãi. Một giải pháp khả thi là số hóa hợp đồng và xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về người lao động làm việc ở nước ngoài, trong đó mỗi hợp đồng với doanh nghiệp dịch vụ được gắn một mã QR duy nhất. Người lao động có thể quét mã để xác thực lần cuối trước khi xuất cảnh, và tại nước sở tại, cơ quan đại diện Việt Nam cũng có thể đối chiếu, đảm bảo không có sự thay đổi nào. Cơ chế này sẽ khiến việc đưa ra “hợp đồng thứ hai” trở nên bất khả thi và đầy rủi ro pháp lý cho cả chủ sử dụng lao động lẫn doanh nghiệp dịch vụ.

Thứ hai, cần nâng cao năng lực và hiệu quả của các cơ quan hỗ trợ - mắt xích quyết định sự vững chắc của hệ thống bảo vệ người lao động. Với các bộ phận quản lý lao động thuộc cơ quan đại diện Việt Nam ở nước sở tại, việc tăng cường nguồn lực không chỉ là bổ sung nhân sự, mà là bổ sung người có chuyên môn pháp lý, giỏi ngoại ngữ và được cấp đủ kinh phí để có thể di chuyển đến những khu vực tập trung lao động Việt Nam, thay vì chỉ ngồi tại văn phòng đại sứ quán.

Thứ ba, với Quỹ Hỗ trợ việc làm ngoài nước, cần cải cách thủ tục theo hướng đơn giản, lấy người lao động làm trung tâm. Một quy trình “phản ứng nhanh” nên được thiết lập cho các trường hợp khẩn cấp, cho phép giải ngân trước một phần chi phí hỗ trợ (như đi lại, pháp lý ban đầu) dựa trên xác minh sơ bộ của cơ quan đại diện, rồi hoàn thiện hồ sơ sau.

Song song đó, việc xây dựng một ứng dụng di động chính thức cho người lao động là giải pháp cấp thiết trong thời đại số. Ứng dụng này không chỉ cung cấp thông tin mà phải trở thành công cụ bảo vệ thực sự với các chức năng tích hợp hợp đồng điện tử, liên hệ khẩn cấp với bộ phận quản lý lao động và doanh nghiệp dịch vụ, hướng dẫn pháp lý cơ bản bằng tiếng Việt, cùng tính năng “báo cáo khẩn cấp” kèm định vị GPS.

Thứ tư, cần nâng cao năng lực tự bảo vệ của chính người lao động. Chương trình đào tạo trước khi xuất cảnh không nên chỉ dừng ở kỹ năng nghề và ngoại ngữ, mà phải dành thời lượng thỏa đáng trang bị kiến thức pháp lý cơ bản. Người lao động cần được hướng dẫn cách “đọc” hợp đồng, nhận diện điều khoản rủi ro, nắm rõ quyền lợi về giờ làm, bảo hiểm, an toàn lao động và các kênh khiếu nại chính thức. Điều này giúp họ chuyển từ thế bị động, trông chờ vào sự hỗ trợ, sang chủ động nhận biết và phòng tránh rủi ro ngay từ đầu.

Cuối cùng, ở cấp độ quốc gia, Việt Nam cần tăng cường và nâng cao chất lượng việc đàm phán và ký kết các hiệp định hợp tác lao động song phương với các nước tiếp nhận. Các hiệp định này phải có những điều khoản cụ thể, mang tính ràng buộc pháp lý cao về cơ chế giải quyết tranh chấp, quy định rõ trách nhiệm của chủ sử dụng lao động và cơ quan chức năng nước sở tại.

Phạm Đăng Khoa