Bình đẳng giới trong doanh nghiệp: Quản trị bằng số liệu hay bắt đầu từ con người?

Bình đẳng giới, trong bối cảnh đó, được nhìn nhận vừa là vấn đề quản trị hiện đại dựa trên dữ liệu, vừa là câu chuyện rất “đời” về con người và cách lãnh đạo.

Bình đẳng giới – từ chủ trương đến thực tiễn doanh nghiệp

Phát biểu tại diễn đàn, PGS-TS Huỳnh Thành Đạt, Ủy viên Trung ương Đảng, Phó Trưởng Ban Tuyên giáo và Dân vận Trung ương, đánh giá chương trình GEARS@VIETNAM là một mảnh ghép thiết thực nhằm hiện thực hóa các chủ trương của Đảng và mục tiêu của Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới. "Những hoạt động như tư vấn bộ công cụ GEARS, đào tạo về bình đẳng giới tại nơi làm việc, xây dựng Câu lạc bộ Doanh nghiệp tiên phong, ký kết MOU với các hiệp hội ngành hàng… đã góp phần cụ thể hóa các mục tiêu của Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới trong khu vực doanh nghiệp", Phó Trưởng Ban Tuyên giáo và Dân vận Trung ương nói.

Theo Phó Trưởng Ban Tuyên giáo và Dân vận Trung ương Huỳnh Thành Đạt, Đảng và Nhà nước ta luôn nhất quán khẳng định: bình đẳng giới là mục tiêu vừa mang tính nhân văn sâu sắc, vừa là động lực trực tiếp cho phát triển nhanh và bền vững đất nước. Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021 – 2030 cũng đã đề ra các mục tiêu cụ thể, trong đó nhấn mạnh: Thu hẹp khoảng cách giới trong tiếp cận việc làm, thu nhập và cơ hội thăng tiến; Tăng tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý, lãnh đạo trong các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp; Xây dựng môi trường làm việc an toàn, tôn trọng, không định kiến giới; Bảo đảm phụ nữ và nam giới có điều kiện phát huy đầy đủ năng lực, đóng góp cho sự phát triển chung.

Thực hiện những mục tiêu đó không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan Đảng và Nhà nước, mà còn là nhiệm vụ chung của toàn xã hội. Trong quan điểm của Đảng và Chính phủ đã nhấn mạnh rằng: mỗi thành phần kinh tế, mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và từng cộng đồng xã hội đều có vai trò đóng góp vào mục tiêu bình đẳng giới quốc gia. Bình đẳng giới không chỉ là chính sách xã hội, mà còn là yêu cầu về năng lực cạnh tranh, chất lượng nguồn nhân lực và hội nhập quốc tế.

PGS-TS Huỳnh Thành Đạt, Ủy viên Trung ương Đảng, Phó Trưởng Ban Tuyên giáo và Dân vận Trung ương, phát biểu tại Diễn đàn. Ảnh: BSA Media

PGS-TS Huỳnh Thành Đạt cho rằng, chủ đề của Diễn đàn hôm nay nhấn mạnh đúng hai yếu tố cốt lõi: vai trò của lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Chính lãnh đạo là người kiến tạo môi trường công bằng về cơ hội, minh bạch trong đánh giá và đãi ngộ, an toàn và tôn trọng; khuyến khích đổi mới sáng tạo và phát huy tiềm năng mỗi cá nhân. Một môi trường làm việc công bằng không đến từ sự ưu ái cho bất kỳ giới nào, mà từ việc tháo gỡ những rào cản vô hình, bảo đảm cơ hội, đánh giá và đãi ngộ minh bạch để mọi cá nhân, không phân biệt giới, đều có điều kiện phát triển và cống hiến.

“Bình đẳng giới tại nơi làm việc không phải là sự ưu ái cho một giới, mà là quá trình gỡ bỏ các rào cản vô hình, qua đó giúp mọi nhân tài – không phân biệt giới – được cống hiến, trưởng thành và lãnh đạo”, ông Huỳnh Thành Đạt nhấn mạnh.

Từ góc độ quản lý nhà nước, Phó Trưởng Ban Tuyên giáo và Dân vận Trung ương cũng đặt kỳ vọng GEARS@VIETNAM sẽ tiếp tục mở rộng phạm vi hỗ trợ, gắn chặt hơn với các mục tiêu phát triển bền vững, tăng cường liên kết với hiệp hội ngành hàng, địa phương và truyền thông, đồng thời nhân rộng các mô hình doanh nghiệp tiên phong coi bình đẳng giới là giá trị cốt lõi trong văn hóa tổ chức.

Dưới góc nhìn giáo dục và quản trị đại học, GS-TS Ngô Thị Phương Lan, Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia TP.HCM), cho rằng thách thức lớn nhất hiện nay không nằm ở việc thiếu quy định, mà ở chỗ hành vi và tư duy lãnh đạo chưa theo kịp các chuẩn mực mới.

Bà dẫn chứng thực tế tại đơn vị mình: khoảng 80% sinh viên là nữ, tỷ lệ cán bộ nữ chiếm gần 60%, trong đó nữ giới giữ 53% vị trí lãnh đạo và 32% là người đứng đầu. Theo bà Lan, kết quả này không đến từ việc “ưu tiên giới”, mà từ nguyên tắc quản trị nhất quán: khi ra quyết định, luôn đặt năng lực, sự phù hợp và đóng góp lên trước giới tính.

“Bình đẳng giới không chỉ được quyết định bởi chính sách, mà được quyết định mỗi ngày bởi con người lãnh đạo và văn hóa tổ chức mà họ kiến tạo”, bà Lan nói, đồng thời nhấn mạnh vai trò nêu gương của các cơ sở giáo dục và doanh nghiệp trong việc hiện thực hóa các giá trị tôn trọng và công bằng.

Quản trị bình đẳng giới bằng dữ liệu

Nếu GS.TS Ngô Thị Phương Lan nhấn mạnh yếu tố con người, thì ông Lê Quang Bình, Giám đốc ECUE, Chủ nhiệm Chương trình GEARS@VIETNAM, lại tiếp cận bình đẳng giới như một bài toán quản trị hiện đại dựa trên dữ liệu.

Theo ông Bình, nhiều doanh nghiệp đã vượt qua giai đoạn “nhận thức” để bước sang hành động, coi bình đẳng giới không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn mang lại lợi ích cụ thể về hiệu quả quản trị, tài chính, thương hiệu tuyển dụng và tuân thủ pháp luật. Vấn đề cốt lõi không còn là “có làm hay không”, mà là “làm thế nào để có dữ liệu đủ tin cậy phục vụ quyết định quản trị”.

Ông cho rằng, quản trị bình đẳng giới không thể dừng ở việc đếm số lao động nam – nữ, mà cần đo lường sâu hơn về tuyển dụng, thăng tiến, đào tạo, nghỉ việc và trải nghiệm của người lao động. “Chúng ta đều biết rằng chỉ khi có thể đo lường thì mới có thể quản trị. Muốn quản trị tốt, doanh nghiệp cần có dữ liệu đúng, đủ và có chiều sâu. Đó chính là giá trị cốt lõi mà các công cụ đánh giá bình đẳng giới mang lại”, ông Bình nói.

Ông Lê Quang Bình, Giám đốc ECUE, Chủ nhiệm Chương trình GEARS@VIETNAM, trình bày báo cáo chuyên đề: “Tối ưu hóa quản trị nhân sự và thúc đẩy bình đẳng giới qua công cụ Gears”. Ảnh: BSA Media

Trong khuôn khổ chương trình, đã có 12 khóa đào tạo được tổ chức cho khoảng 760 cán bộ quản lý và người lao động, cùng với việc triển khai công cụ đánh giá bình đẳng giới (GEA) tại 8 doanh nghiệp tiên phong thuộc nhiều lĩnh vực và quy mô khác nhau. Sự đa dạng này, theo ông Bình, cho thấy bình đẳng giới không phải là “đặc quyền” của một nhóm ngành hay doanh nghiệp lớn, mà là vấn đề chung của toàn bộ cộng đồng doanh nghiệp.

Thông qua dữ liệu, nhiều doanh nghiệp phát hiện những “điểm mù” đáng lưu ý: có năm tuyển dụng 100% là lao động nam mà không hề có chủ trương phân biệt giới; có nơi phụ nữ được đào tạo ít hơn dù chiếm đa số lực lượng lao động; có doanh nghiệp mà nữ lãnh đạo cấp cao rời đi nhiều hơn các nhóm khác...

Cũng từ dữ liệu Gears, nhiều doanh nghiệp đã phát hiện và triển khai những thực hành rất đáng chú ý. Có doanh nghiệp đã phá vỡ “trần kính” ở cấp lãnh đạo, đạt tỷ lệ nữ lãnh đạo điều hành lên tới 30%, cao hơn mức trung bình của ngành. Có doanh nghiệp trong những ngành vốn được coi là “không phù hợp với nữ”, nhưng vẫn đạt tỷ lệ nữ lãnh đạo vượt trội nhờ thiết kế chính sách và môi trường làm việc phù hợp. Một điểm nổi bật khác là việc xây dựng “lộ trình thăng tiến nội bộ rõ ràng”. Khi nhân viên nhìn thấy con đường nghề nghiệp của mình trong doanh nghiệp, mức độ gắn bó và cam kết sẽ cao hơn rất nhiều. Một số doanh nghiệp cho thấy tới 70–86% các trường hợp thăng tiến nội bộ là dành cho nữ, nhờ quy trình minh bạch và chủ động phát triển nguồn nhân lực nữ. Kết quả là nhiều doanh nghiệp đạt tỷ lệ giữ chân nhân sự rất cao, tỷ lệ nghỉ việc chỉ ở mức 2–7%. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, đây là một lợi thế chiến lược rõ ràng.

Câu chuyện không chỉ nằm ở công cụ

Tại diễn đàn, bà Đặng Huỳnh Ức My, Chủ tịch Hội đồng Quản trị Công ty CP Thành Thành Công – Biên Hòa (AgriS), mang đến một góc nhìn phản biện, khi đặt ra một câu hỏi thẳng thắn: “Liệu chúng ta có đang quá kỹ thuật hóa và máy móc hóa vấn đề bình đẳng giới hay không?”. Theo bà, đây không chỉ là vấn đề của quy trình hay công cụ, mà trước hết là câu chuyện của con người và văn hóa lãnh đạo. Ai được khuyến khích lên tiếng, ai có đủ không gian để hành động? Nếu ngay cả việc nói cũng còn e dè, thì rất khó kỳ vọng vào những thay đổi thực chất.

Bà Đặng Huỳnh Ức My, Chủ tịch Hội đồng Quản trị AgriS mang đến Diễn đàn một góc nhìn “phản biện” qua bài trình bày với chủ đề: “Chiến lược bình đẳng giới tại nơi làm việc và hành trình ESG trong ngành sản xuất nông nghiệp xuất khẩu của Việt Nam”. Ảnh: BSA Media

Từ trải nghiệm cá nhân khi tham gia nhiều hoạt động ở cấp quốc gia, bà Ức My cho rằng Việt Nam thực tế đã tạo ra không ít điều kiện để phụ nữ tiếp cận vai trò lãnh đạo. Tuy nhiên, cách tiếp cận hiện nay vẫn còn nặng về quy trình và công cụ, trong khi thiếu đi góc nhìn nhân văn và sự thấu hiểu đời sống thực tế. “Cá nhân tôi từng tham gia nhiều hoạt động ở cấp quốc gia và nhận thấy Việt Nam thực tế đã tạo ra khá nhiều điều kiện thuận lợi cho nữ giới tiếp cận vai trò lãnh đạo. Tuy nhiên, cách tiếp cận vẫn còn nặng về quy trình, công cụ, mà thiếu góc nhìn nhân văn và thực tiễn”, bà nói.

Theo bà Ức My, thực tiễn đã chứng minh năng lực lãnh đạo của phụ nữ, đặc biệt trong những thời điểm khủng hoảng. Bà dẫn ví dụ về bang Queensland (Úc), nơi Thủ hiến, lãnh đạo cảnh sát và Bộ trưởng Y tế đều là nữ, và chính bộ ba này đã giúp bang vượt qua đại dịch Covid-19 hiệu quả. Hiện nay, một nữ lãnh đạo khác cũng đang đại diện cho Úc tại Việt Nam, đóng vai trò tích cực trong thúc đẩy hợp tác, nhất là khi xảy ra thiên tai, lũ lụt.

Một điểm nhấn khác được bà đề cập là vai trò kép của phụ nữ – vừa làm việc chuyên môn, vừa gánh vác gia đình và xã hội. Theo bà, bình đẳng giới không chỉ dừng ở việc nói hay đặt mục tiêu, mà cần được cụ thể hóa bằng hạ tầng và chính sách đủ mạnh để phụ nữ có thể cân bằng công việc và cuộc sống, qua đó đóng góp hiệu quả cho các lĩnh vực kinh tế – xã hội.

Từ thực tiễn doanh nghiệp, Chủ tịch AgriS cho biết, đơn vị này lựa chọn cách tiếp cận rất đời thường để hỗ trợ phụ nữ, đặc biệt là câu chuyện “after work”. Việc giảm 50% học phí cho sinh viên, nhân viên, đối tác và con em của họ hay cho toàn hệ thống nghỉ một ngày vào sinh nhật Chủ tịch không nhằm tạo đặc quyền, mà để giảm áp lực ngoài công việc và tạo thêm không gian nghỉ ngơi. Theo bà, đó cũng là một cách tiếp cận bình đẳng giới – không khẩu hiệu, không máy móc.

"Quan điểm của tôi rất rõ: tôi nhìn vào công việc, không nhìn vào giới tính. Ai giải quyết vấn đề tốt nhất thì người đó được chọn", bà Đặng Huỳnh Ức My chia sẻ tại Diễn đàn. Ảnh: BSA Media

“Tôi cho rằng hiện nay, chúng ta đang sử dụng quá nhiều kỹ thuật mang tính hình thức, đôi khi xa rời thực tế. Phụ nữ vẫn phải chịu áp lực lớn, đôi khi tự tạo ra sự cạnh tranh, so sánh, thậm chí “đè” lên nhau. Trong khi đó, họ đã và đang làm rất nhiều công việc đẹp đẽ, khác biệt và giá trị”, bà Ức My nhấn mạnh, đồng thời cho rằng thay vì tranh luận ai vất vả hơn, hệ thống cần minh bạch hóa bằng dữ liệu và công cụ quản trị để phân bổ công việc công bằng. Quan điểm của bà rất rõ: “Tôi nhìn vào công việc, không nhìn vào giới tính. Ai giải quyết vấn đề tốt nhất thì người đó được chọn. Có những việc đòi hỏi độ nhạy về bối cảnh, thời điểm, khả năng nắm bắt cơ hội – ai làm tốt thì người đó có quyền dẫn dắt. Bình đẳng giới, theo tôi, không phải là đặt câu hỏi trước mặt là nam hay nữ, mà là chọn đúng người cho đúng việc, theo cách thực tế và hiệu quả nhất”.

Dù đề cao yếu tố nhân văn, bà Ức My cũng thừa nhận không thể thiếu dữ liệu và công nghệ. “TTôi không thần thánh hóa bất kỳ hệ thống nào, nhưng tôi tin vào dữ liệu và thông tin. Hệ thống dữ liệu không nói dối, nó phản ánh rất thật sự phân bổ công việc, trách nhiệm và hiệu quả. Khi các chức năng được đo lường rõ ràng, việc đánh giá nhiệm vụ trở nên công bằng hơn, đồng thời cho phép chúng ta tận dụng thế mạnh giới trong từng khâu cụ thể...”, bà khẳng định, đồng thời cho rằng các thước đo minh bạch sẽ giúp doanh nghiệp vận hành công bằng hơn và tận dụng tốt hơn thế mạnh của mỗi giới trong từng khâu công việc.

Trà My