Cần cơ chế tôn vinh để thu hút người giỏi vào ngành Giáo dục

Cô trò Trường THPT Công nghiệp (Hòa Bình.

Để tuyển dụng được người giỏi

Theo thầy Nguyễn Minh Đạo, hiện công tác tuyển dụng, sử dụng nhà giáo còn có bất cập. Nhiều địa phương hiện không có đủ nguồn tuyển giáo viên. Có nơi còn giữ lại số biên chế được giao để tính vào số lượng tinh giản; không thực hiện việc tuyển dụng đối với số biên chế còn thiếu trong chỉ tiêu biên chế được giao.

Công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, không sát với sự phát triển quy mô trường, lớp học sinh, yêu cầu triển khai Chương trình giáo dục 2018. Từ đó dẫn đến bị động về nguồn tuyển dụng giáo viên.

Bên cạnh đó, chính sách thu hút giáo viên đến công tác ở những địa bàn khó khăn chưa đủ mạnh nên công tác tuyển dụng giáo viên ở vùng này chưa đảm bảo yêu cầu.

Với nhóm giáo viên từ cấp THCS trở xuống, việc phân cấp tại địa phương trong công tác tuyển dụng, sử dụng đội ngũ nhà giáo còn nhiều bất cập. Ví dụ như: Phòng GD&ĐT không phải là đơn vị chủ trì, đầu mối về tuyển dụng giáo viên nên không chủ động trong việc điều tiết số lượng, cơ cấu đội ngũ theo môn học, cấp học và không chủ động điều tiết được giáo viên thừa, thiếu.

Từ những bất cập này, góp ý xây dựng Luật Nhà giáo, thầy Nguyễn Minh Đạo cho rằng, để giữ chân đội ngũ giáo viên, thu hút người giỏi vào ngành Giáo dục, cần có chính sách thiết thực và hiệu quả.

Cụ thể, bên cạnh những quy định đầy đủ, thống nhất về tuyển dụng nhà giáo theo hướng đổi mới quy định về phương thức, nội dung tuyển dụng phù hợp với hoạt động nghề nghiệp của nhà giáo để đảm bảo tuyển dụng được người giỏi vào ngành, Nhà nước cần phải có cơ chế tôn vinh nhà giáo, nhất là với thầy, cô giáo giỏi, tâm huyết. Qua đó, ghi nhận và quan tâm đúng mức công lao của nhà giáo với sự nghiệp “trồng người” nói riêng và phát triển đất nước nói chung.

Ngoài ra, cần tạo cơ chế, môi trường làm việc thuận lợi cho giáo viên, để giáo viên được sáng tạo và cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục.

Trong phạm vi thẩm quyền, các địa phương cần có chính sách hỗ trợ phù hợp nhằm thu hút giáo viên về dạy học tại địa phương, tạo niềm tin và sự an tâm cho nhà giáo trong quá trình công tác. Cùng với đó, khuyến khích, huy động nguồn lực xã hội chăm lo cho sự nghiệp giáo dục.

“Ngày nay, người giáo viên phải đối mặt với nhiều áp lực, trong đó có cả đồng lương hạn hẹp. Như vậy, muốn giữ chân người thầy giỏi, không có cách nào khác là làm cho cuộc sống của nhà giáo yên ổn. Mà như vậy, lương phải đủ sống, phải đủ khả năng lo cho gia đình nhỏ của mình có như vậy thì mới yên tâm công tác và phấn đấu”, thầy Nguyễn Minh Đạo chia sẻ.

Cán bộ, giáo viên Trường THPT Quan Sơn (huyện Quan Sơn, Thanh Hóa) tặng quà cho học sinh nghèo.

Bình đẳng cơ hội phát triển nghề nghiệp khối công - tư

Trong các văn bản pháp luật quy định về giáo dục, không có sự phân biệt về nhà giáo giữa cơ sở giáo dục công lập và ngoài công lập. Tuy nhiên, theo thầy Nguyễn Minh Đạo, do quản lý, sử dụng theo quy chế pháp lý khác nhau nên hiện nay giữa nhà giáo cơ sở giáo dục công lập và ngoài công lập có khác biệt lớn. Điều đó thể hiện trên các mặt cơ bản như:

Thứ nhất, nhà giáo tại cơ sở giáo dục công lập được quản lý, sử dụng theo quy chế viên chức. Ngoài chịu sự điều chỉnh của văn bản pháp luật về giáo dục, thì việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng thực hiện theo quy định của pháp luật về viên chức, thiên về cách thức hành chính, chưa tính đến yếu tố đặc thù của viên chức nhà giáo. Nhà giáo các cơ sở giáo dục ngoài công lập làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng dân sự với cơ sở giáo dục, là quan hệ hai bên thỏa thuận tự nguyện về chức trách, nhiệm vụ cũng như quyền lợi mỗi bên.

Thứ hai, việc tuyển dụng nhà giáo tại các trường ngoài công lập thực hiện linh hoạt theo quy định của pháp luật lao động. Các trường trên cơ sở nhu cầu sử dụng được toàn quyền, chủ động tuyển dụng nhà giáo. Với trường công, việc tuyển dụng được thực hiện theo pháp luật về viên chức và rất chặt chẽ.

Thứ ba, về tiền lương và các chế độ phụ cấp. Lương của nhà giáo trong các cơ sở giáo dục ngoài công lập được trả thỏa thuận với người đứng đầu trường, vì vậy có sự phân hóa theo năng lực và kết quả làm việc thực tế. Tiền lương hay tiền công có tính khuyến khích sự tích cực của nhà giáo. Nhưng ngược lại, các trường có thể đưa ra nhiều lý do khác nhau để trả lương thấp hơn (hoặc trừ lương) hoặc không chấp hành đầy đủ quy định về nộp bảo hiểm làm ảnh hưởng đến quyền lợi nhà giáo.

Thứ tư, đối với nhà giáo cơ sở giáo dục công lập việc tham gia đào tạo, bồi dưỡng là bắt buộc theo quy định của pháp luật về viên chức, nhiệm vụ nhà giáo phải thực hiện và được chi trả kinh phí khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Ngược lại, cơ sở giáo dục ngoài công lập ít quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo. Nhưng do yêu cầu chuyên môn của cơ sở giáo dục ngoài công lập cao, độ đào thải lớn nên nhà giáo phải tự ý thức, chủ động tham gia đào tạo, bồi dưỡng những nội dung, kỹ năng hạn chế để đáp ứng yêu cầu công việc và phải tự chi trả kinh phí đào tạo, bồi dưỡng.

Từ đó, thầy Nguyễn Minh Đạo kiến nghị, việc tuyển dụng nhà giáo cần được quy định tương đồng giữa cơ sở giáo dục công lập hay ngoài công lập.

Về tập sự/thử việc: pháp luật nên quy định theo hướng cơ sở giáo dục có thể yêu cầu thử việc không quá 60 ngày để đánh giá người được tuyển có thực sự phù hợp công việc tại cơ sở giáo dục.

Về quản lý và sử dụng nhà giáo: để bảo đảm rõ ràng và sự ràng buộc pháp lý giữa cơ sở giáo dục với nhà giáo và nhà giáo với cơ sở giáo dục, Luật Nhà giáo cần quy định hợp đồng làm việc của viên chức nhà giáo là hợp đồng không thời hạn.

Về sử dụng nhà giáo: Luật cần quy định phù hợp để khuyến khích cơ sở giáo dục trao đổi nhà giáo. Việc này một mặt có thể khắc phục tình trạng thiếu giáo viên cục bộ, đồng thời tăng tính hiệu quả sử dụng nhà giáo, nhất là đội ngũ có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng, nghiệp vụ tốt.

Hải Bình