CEO Mỹ: 'Không ai hướng dẫn Gen Z phải làm thế nào cho đúng'

Nhiều công ty bắt đầu học cách thích nghi và thay đổi khi làm việc với thế hệ nhân viên trẻ tuổi mới. Ảnh minh họa: Keith Bedford/WSJ.

Riêng tại thị trường lao động Mỹ trong năm nay, số lượng nhân viên thuộc Gen Z (sinh năm 1997-2012) ước tính sẽ vượt qua thế hệ Boomer (sinh năm 1946-1964).

Dù vậy, nhiều công ty vẫn gặp khó để hiểu được họ. Theo kết quả các cuộc khảo sát, nhóm người lao động trẻ này được cho khó làm việc cùng nhất, khiến các công ty phải tăng cường nỗ lực thu hút và gắn kết với Gen Z.

Bước vào lực lượng lao động trong giai đoạn đại dịch khiến Gen Z (sinh năm 1997-2012) mất nhiều cơ hội làm quen với môi trường làm việc. Ảnh minh họa: Sora Shimazaki/Pexels.

"Không ai hướng dẫn Gen Z phải làm thế nào cho đúng"

Tháng 6, tại khách sạn Sheraton ở Palo Alto (bang California, Mỹ), hàng chục thành viên hội đồng quản trị từ các công ty đại chúng đã họp mặt để cùng thảo luận về các vấn đề liên quan đến thế hệ nhân viên này.

Tại đây, Christine Heckart, người đã làm việc với tư cách giám đốc điều hành ở Thung lũng Silicon hơn 25 năm, nhấn mạnh rằng người trẻ mong muốn có được một công việc có ý nghĩa, mục tiêu rõ ràng cũng như được cố vấn đúng cách.

Bất chấp sự phản đối từ một số thành viên tại cuộc thảo luận, Heckart lập luận rằng việc đáp ứng những nhu cầu này có thể giúp các công ty giữ chân và thúc đẩy nhân viên Gen Z phát triển, theo The Wall Street Journal.

“Họ muốn sự đảm bảo và có cơ hội đóng góp công sức. Khi họ không được lắng nghe, không có cơ hội phát triển, hay không được trân trọng, họ sẽ rời đi rất nhanh", bà nói.

Một số nhân viên Gen Z tại công ty Synchrony Financial muốn được trị liệu tâm lý miễn phí tại nơi làm việc.

Vốn dĩ, trong thời kỳ đại dịch, nhiều nhân viên Gen Z hoàn thành chương trình thực tập hoàn toàn từ xa. Họ mất cơ hội học hỏi từ đồng nghiệp, điều giúp những nhân viên mới thích nghi và phát triển trong công việc mới.

Tại Booking Holdings, công ty điều hành các trang web du lịch, độ tuổi trung bình của nhân viên là khoảng 37. Giám đốc điều hành Glenn Fogel cho biết ông nhận thấy thế hệ nhân viên mới nhất cần sự hướng dẫn thêm về các chuẩn mực nơi làm việc.

Chẳng hạn, một số nhân viên trẻ từng thuyết trình với hơn 40 trang trình chiếu, hay để lại những bình luận châm chọc khi người khác đang phát biểu.

“Đây là một trong những công việc đầu tiên của họ. Và không ai hướng dẫn Gen Z phải làm thế nào cho đúng”, ông Fogel nói.

Nhiều nhân viên trẻ tuổi mong muốn được công ty cung cấp phúc lợi chăm sóc sức khỏe tinh thần. Ảnh minh họa: cottonbro studio/Pexels.

Thế hệ dám lên tiếng

Theo Giám đốc điều hành của tập đoàn khách sạn Hilton Laura Fuentes, Gen Z và thế hệ Millennials (sinh năm 1981-1996) có thể không quá khác biệt so với thế hệ trước. Đôi khi, họ chỉ đơn giản là sẵn sàng nói lên nhu cầu của mình nhiều hơn.

Mùa hè năm 2023, công ty phát hành thẻ tín dụng Synchrony Financial đã hỏi hàng chục nhân viên mới thuộc Gen Z tại trụ sở chính của công ty ở Stamford, Conn., về những phúc lợi họ mong muốn nhất.

Câu trả lời khiến các giám đốc điều hành công ty ngạc nhiên: Họ muốn được trị liệu tâm lý miễn phí ở công ty.

"25 hoặc 30 năm trước, câu trả lời có lẽ sẽ là một phòng tập thể dục. Bây giờ, nhân viên mong muốn được cải thiện sức khỏe tinh thần", DJ Casto, Giám đốc nhân sự của Synchrony, cho biết.

Đầu năm nay, công ty đã bắt đầu cung cấp các buổi trị liệu miễn phí kéo dài 45-60 phút tại văn phòng, với chuyên gia trị liệu được thuê thông qua một công ty bên thứ ba để đảm bảo nhân viên Synchrony cảm thấy thoải mái hơn.

Maria Amato, đối tác khách hàng cấp cao của công ty tư vấn tổ chức Korn Ferry, cho biết nhiều khách hàng thường lo ngại về việc thu hút và giữ chân nhân viên Gen Z. Nhưng thực tế, mỗi khi có một thế hệ mới xuất hiện trong lực lượng lao động, các công ty lại lo lắng về việc không thể hiểu hoặc thích nghi với họ.

"Vấn đề tương tự được bàn luận từ cách đây 25 năm. Đối tượng mà chúng tôi lo lắng khi ấy là Gen X (sinh năm 1965-1980)", bà nói.

Bà Amato khuyên các công ty nên tránh đưa ra quyết định chỉ dựa trên sự khác biệt về thế hệ, vì những nhân viên lớn tuổi thường cũng có nhu cầu tương tự trong phát triển nghề nghiệp.

Một số công ty phát triển các chương trình cố vấn để đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên. Ảnh minh họa: Ivan Samkov/Pexels.

Phát triển chương trình cố vấn riêng

Tại công ty bán dẫn SiTime, các nhà quản lý không chỉ chờ buổi đánh giá hàng năm để gặp gỡ nhân viên. Thay vào đó, họ sẽ tổ chức các cuộc họp riêng 1-2 lần/quý để kiểm tra, nhận xét và tìm hiểu thêm về các mục tiêu dài hạn của nhân viên.

Ngoài ra, họ còn tổ chức các cuộc họp "problem-solving" (giải quyết vấn đề) riêng biệt để xử lý các vấn đề cấp bách và nhạy cảm hơn.

Rajesh Vashist, CEO của SiTime, lưu ý rằng những nhân viên trẻ tuổi phát triển mạnh mẽ nhờ việc được nhận xét, góp ý thường xuyên.

Theo đó, công ty đã giới thiệu một chương trình cố vấn cho 20% đến 30% người có thành tích cao nhất trong nhóm. Sáng kiến này được thiết kế để giúp những nhân viên trẻ có thành tích cao cảm thấy những đóng góp của họ có ích.

Vashist nhấn mạnh rằng dù quan trọng, mức lương cạnh tranh vẫn không đủ để giữ chân người lao động Gen Z. Ông giải thích rằng những gì họ muốn là một công việc mang lại ý nghĩa thực sự.

Trong năm qua, Canva đã đưa các giám sát viên của mình tham gia học viện đào tạo lãnh đạo để đáp ứng nhu cầu được phát triển kỹ năng và vạch ra mục tiêu làm việc rõ ràng của nhân viên Gen Z, theo Jennie Rogerson, giám đốc nhân sự toàn cầu của Canva.

Rogerson cho biết Canva đã thu về lợi ích khi thảo luận với nhân viên trẻ tuổi nhiều hơn về các mục tiêu dài hạn của họ và cách họ đóng góp vào thành công của công ty. Các nhà quản lý định hình các cuộc trò chuyện xung quanh: "Mục tiêu mà chúng ta sẽ cùng nhau thực hiện là gì?" hay "Bạn đóng góp như thế nào vào mục tiêu đó?".

Thiên Thanh