Cơ hội việc làm không dành cho người ngại thay đổi
Theo thông tin từ Sở Nội vụ TPHCM, 9 tháng đầu năm 2026, TPHCM đã giải quyết trợ cấp thất nghiệp cho hơn 147.750 người và quyết định hỗ trợ học nghề cho 5.957 người. Trong số đó, lao động trẻ dưới 35 tuổi thất nghiệp chiếm gần 49%.
Người trẻ có nhiều sự lựa chọn
Ông Trần Anh Tuấn, Phó Chủ tịch Hội Giáo dục nghề nghiệp TPHCM, cho hay đang có sự lệch pha giữa đào tạo và nhu cầu thị trường lao động. Một bộ phận sinh viên đã tốt nghiệp thiếu kỹ năng thực hành, kinh nghiệm làm việc và năng lực thích ứng với môi trường doanh nghiệp (DN).
Cơ cấu ngành nghề, công nghệ thay đổi nhanh, nhiều lao động trẻ chưa bắt kịp xu hướng. Ảnh: HỒNG ĐÀO
Thị trường lao động đang thay đổi nhanh dưới tác động của công nghệ, chuyển đổi số và tự động hóa. Một số công việc truyền thống bị thu hẹp, trong khi những vị trí mới đòi hỏi năng lực người lao động (NLĐ) trẻ chưa được trang bị đầy đủ.
DN ngày càng đặt yêu cầu cao về năng suất, kỹ năng và kinh nghiệm, vì vậy lao động mới tốt nghiệp gặp bất lợi khi cạnh tranh. Có bằng cấp không đồng nghĩa có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.
Ông Bùi Ngọc Quốc Hưng, Tổng Giám đốc Công ty CP giải pháp CareerViet, cho hay, dưới 35 tuổi là nhóm đổi việc nhiều nhất, cũng là nhóm có nhiều khoảng trống giữa 2 công việc nhất. Một phần trong số đó là thất nghiệp tạm thời.
Theo khảo sát Tiền lương Việt Nam 2026 của CareerViet và Amco trên 342 DN, các vị trí được tuyển nhiều nhất năm qua thuộc lĩnh vực kinh doanh (62%), tài chính - kế toán (47%), vận hành (47%), sản xuất (39%); trong khi số lượng cử nhân ở một số ngành như: quản trị, kinh tế chung, truyền thông lại vượt nhu cầu.
69% DN cho biết sẽ mở rộng tuyển dụng nhưng 57% trong số đó giữ nguyên hoặc giảm ngân sách tuyển. 27% DN chọn ứng dụng AI, tự động hóa để bù khi thiếu người…
Bằng đại học chứng minh kiến thức trong khi DN trả tiền cho năng lực. Kỹ năng được DN sẵn sàng trả thêm nhiều nhất là tư duy phân tích, giải quyết vấn đề (40%) và khả năng học hỏi, thích nghi (37%).
Khảo sát “DN yêu thích 2026” của CareerViet với hơn 82.000 NLĐ cho thấy, xét cùng nhóm thâm niên, tỷ lệ NLĐ thế hệ gen Z (người sinh từ năm 1997-2012) và gen Y (người sinh từ năm 1981-1996) đang tìm việc gần như tương đương.
Lệch nhịp giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng
Cục Thống kê cho hay, quý 3-2026, cả nước có khoảng 1,6 triệu thanh niên 15-24 tuổi thuộc nhóm “3 không”: không có việc làm, không đi học, không tham gia các chương trình đào tạo; chiếm 11,2% tổng số thanh niên và tăng khoảng 195.100 người so với quý 2.
Còn theo CareerViet, 59,6% NLĐ muốn tăng thu nhập từ 20% khi đổi việc, trong khi DN dự kiến tăng lương khoảng 10% năm tới. Kỳ vọng thiếu thực tế thể hiện ở việc thất nghiệp lâu nhưng không cập nhật hồ sơ, học thêm kỹ năng; đòi lương vượt mặt bằng người mới vào nghề và từ chối việc trái ngành.
Thế hệ gen Z có nhiều sự lựa chọn hơn như: làm tự do, kinh doanh online, làm dự án ngắn hạn. Họ cũng quan tâm nhiều hơn đến môi trường làm việc, sức khỏe tinh thần và lộ trình phát triển. Lý do rời việc NLĐ nêu nhiều nhất là thu nhập (42,5%), tiếp đến là thiếu cơ hội phát triển (36,1%).
Đào tạo, hướng nghiệp và kết nối
Ông Bùi Ngọc Quốc Hưng nhận xét nhiều chương trình học hiện nay còn nặng lý thuyết, cập nhật chậm so với tốc độ thay đổi của thị trường, nhất là mảng công nghệ và kỹ năng số. Nhiều bạn trẻ chọn ngành theo phong trào hoặc theo điểm thi, chưa dựa trên thông tin về nhu cầu tuyển dụng và mức thu nhập thực tế của nghề…
Theo ông, nhà trường nên mời DN tham gia xây dựng, rà soát chương trình hàng năm; bắt buộc thực tập có đánh giá thực chất từ năm thứ 2; dạy song song kỹ năng mềm, ngoại ngữ, kỹ năng số và cách dùng AI trong công việc; dùng dữ liệu thị trường lao động để điều chỉnh chỉ tiêu tuyển sinh từng ngành.
Ông Phạm Thanh Hải, Giám đốc điều hành nền tảng tuyển dụng và tìm kiếm việc làm trực tuyến tại Việt Nam Job&Go, đề xuất cơ quan quản lý công bố dữ liệu thị trường lao động chi tiết hơn theo độ tuổi, ngành nghề, kỹ năng, địa phương; tăng cường tư vấn chuyển đổi nghề và các chương trình đào tạo ngắn hạn gắn với nhu cầu tuyển dụng thực tế.
Kết nối chính sách hỗ trợ thất nghiệp với hoạt động giới thiệu việc làm và đào tạo lại nhằm giúp NLĐ sớm quay lại thị trường.
Về phía cơ sở đào tạo, đẩy mạnh hướng nghiệp từ sớm, cập nhật chương trình theo nhu cầu thị trường và tăng cường hợp tác với DN. Thúc đẩy mô hình “DN đặt hàng - Nhà trường đào tạo” thông qua các khóa đào tạo nghề ngắn hạn, giúp NLĐ chuyển ngành hoặc bổ sung kỹ năng thực tế.
DN có thể tài trợ trang thiết bị, tham gia xây dựng chương trình và hỗ trợ một phần học phí, chủ động xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, giảm chi phí đào tạo lại và thu hẹp khoảng cách cung - cầu lao động.
Cần minh bạch về mức lương, yêu cầu tuyển dụng và lộ trình phát triển, tạo thêm cơ hội cho những ứng viên có tiềm năng nhưng chưa nhiều kinh nghiệm.
* TS tâm lý ĐÀO LÊ HÒA AN, Giám đốc Trung tâm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực và hướng nghiệp JobWay:
Buông tay để con thôi dựa dẫm
Công việc tốt không nên được định nghĩa bằng mức lương khởi điểm cao hay sự nhàn hạ. Ở độ tuổi 20-25, một công việc tốt phải thỏa mãn 3 thước đo.
Thứ nhất là tính tích lũy. Công việc đó có để lại “lãi kép” sau mỗi năm không? Kỹ năng bạn làm hôm nay có nâng giá trị cá nhân của bạn vào ngày mai hay chỉ là sự lặp lại cơ học?
Thứ hai là trần phát triển cao. Nếu một vị trí làm 1 năm cũng như 5 năm, đó không phải là bệ phóng.
Thứ ba là năng lực khó bị thay thế. Đó phải là công việc đòi hỏi tư duy phân tích, khả năng phối hợp liên cá nhân, sự thấu cảm hoặc xử lý khủng hoảng - những giá trị thuật toán AI hay các ứng dụng tự động hóa không thể làm thay.
Với người trẻ, hãy xem 22-27 tuổi là giai đoạn nghiên cứu và phát triển bản thân. Việc chấp nhận mức lương khởi điểm khiêm tốn để đổi lấy trải nghiệm thực tế và sự chỉ dẫn từ người giỏi là một khoản đầu tư sinh lời vượt trội trong dài hạn.
Với DN, cần minh bạch lộ trình và chuyển đổi cách quản trị. Không phải người trẻ ngày nay đều ngại cực mà họ sợ sự mập mờ. DN cần rõ ràng: sau 1 năm chịu áp lực ở vị trí này, nhân sự sẽ nâng cấp được năng lực gì và nấc thang thu nhập tiếp theo là bao nhiêu? Nhà quản lý cần chuyển từ tư duy soi lỗi, giám sát sang cố vấn, làm người đồng hành.
Với gia đình, cần biến điểm tựa dài hạn thành có thời hạn. Cha mẹ đặt ra thời hạn tự chủ tài chính cụ thể sau khi tốt nghiệp và dũng cảm buông tay. Áp lực kinh tế lành mạnh là động lực tốt nhất để người trẻ thôi dựa dẫm, buộc phải bước ra khỏi vùng an toàn và tự đứng vững bằng năng lực chuyên môn…
* Bà NGUYỄN THỊ THỤC VY, Giám đốc Kinh doanh Quess Corp Vietnam:
Đãi ngộ tốt để giữ người tài
Tình trạng một bộ phận lao động trẻ thất nghiệp còn phản ánh sự thay đổi trong cách lựa chọn công việc. Không ít NLĐ sẵn sàng dành nhiều thời gian tìm kiếm công việc phù hợp với định hướng lâu dài.
Bên cạnh lương và chức danh, họ còn cân nhắc văn hóa DN, phong cách lãnh đạo, chế độ phúc lợi, phạm vi công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong 2-3 năm tới. Có những ứng viên mất gần 1 năm không nhận việc mới không phải vì thiếu cơ hội mà vì chưa tìm được vị trí đáp ứng kỳ vọng.
Muốn thu hút lao động trẻ, nhà tuyển dụng cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, văn hóa phù hợp, chính sách đãi ngộ và lộ trình phát triển rõ ràng.
* Bà LÊ THỊ THẢO TRINH, Giám đốc Kinh doanh, Trung tâm chăm sóc sức khỏe chủ động ICC:
Trở thành NLĐ có giá trị
NLĐ trẻ cần chủ động trang bị 5 nhóm năng lực: kiến thức chuyên môn vững vàng và kỹ năng thực hành; ngoại ngữ, công nghệ số và khả năng ứng dụng AI; kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề; tinh thần kỷ luật, trách nhiệm, thái độ cầu thị và khả năng thích ứng; tư duy học tập suốt đời, sẵn sàng học nghề mới và chuyển đổi nghề nghiệp khi cần thiết.
Trong nền kinh tế cạnh tranh hiện nay, người trẻ phải chủ động trở thành NLĐ có giá trị DN cần. Chính năng lực, thái độ và khả năng tạo ra giá trị mới quyết định họ sẽ đi được bao xa.
TÔ DIỆU HIỀN - HỒNG ĐÀO - PHƯƠNG TRANG ghi
Nguồn SGGP: https://sggp.org.vn/co-hoi-viec-lam-khong-danh-cho-nguoi-ngai-thay-doi-post880620.html