Công bằng trong nền kinh tế nền tảng - Phần 1: Khi có sự cố ai sẽ chia sẻ rủi ro?

Người chạy xe công nghệ gần như không có bất kỳ cơ chế bảo vệ nào. Ảnh: N.K

Lao động phi chính thức: Khi “linh hoạt” đi cùng rủi ro

Với 62,2% người có việc làm nằm ngoài khu vực chính thức theo thống kê quí 1-2026, thị trường lao động Việt Nam đang vận hành trên một nền tảng thiếu ổn định. Điều này đồng nghĩa với việc phần lớn người làm việc không có hợp đồng lao động đầy đủ, không được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, và phải tự gánh rủi ro về thu nhập cũng như việc làm. Đây không còn là một nhóm bên lề, mà là phần chiếm đa số, và vì vậy, phản ánh cách thị trường lao động thực sự vận hành.

Trong bối cảnh đó, sự gia tăng nhanh chóng của lao động nền tảng, đặc biệt là các tài xế công nghệ, không phải là một hiện tượng tách biệt mà là sự nối dài của khu vực phi chính thức. Dù chưa có số liệu chính thức, nhiều ước tính cho thấy hàng trăm ngàn người đang tham gia loại hình lao động này tại các đô thị lớn. Công việc trở nên linh hoạt và dễ tiếp cận hơn, nhưng đồng thời đi kèm với một sự dịch chuyển rõ rệt: rủi ro ngày càng được chuyển từ nền tảng sang phía người làm việc.

Các tranh luận hiện nay thường xoay quanh việc tài xế công nghệ có nên được coi là “người lao động” theo pháp luật lao động truyền thống hay không. Nhưng với chính những người đang chạy xe mỗi ngày, câu hỏi đó có thể quá xa vời. Điều họ quan tâm trực tiếp hơn là: công việc có công bằng không, thu nhập có thể dự đoán được không, và khi có sự cố thì ai sẽ chia sẻ rủi ro.

Lao động nền tảng: Khi công việc trở thành “hộp đen”

Một trong những đặc điểm nổi bật của lao động nền tảng là sự thiếu minh bạch trong cách hình thành thu nhập. Các nền tảng sử dụng thuật toán để phân công công việc, xác định giá và đánh giá hiệu suất, nhưng không cung cấp đủ thông tin để người làm việc hiểu cách các quyết định này được đưa ra. Thu nhập vì thế không chỉ phụ thuộc vào số giờ làm, mà còn vào cách hệ thống phân bổ cuốc xe, cơ chế thưởng - phạt và các tiêu chí xếp hạng, những yếu tố phần lớn nằm ngoài khả năng kiểm soát của người làm việc.

Đây không chỉ là vấn đề “khó hiểu”, mà phản ánh một hình thức quản lý lao động mới - quản lý bằng thuật toán. Quyền lực quản lý không biến mất, mà được “mã hóa” vào hệ thống: thông qua chấm điểm, xếp hạng, điều chỉnh hiển thị cuốc xe, thậm chí khóa tài khoản mà không cần tương tác trực tiếp. Kết quả là một dạng “quản lý vô hình”, nơi người làm việc chịu sự kiểm soát rõ ràng về kết quả nhưng lại khó xác định nguyên nhân.

Anh H., 34 tuổi, chạy xe công nghệ toàn thời gian tại Thủ Đức, TPHCM, cho biết mỗi ngày làm việc 10-12 tiếng, doanh thu có thể đạt 700.000-800.000 đồng. Nhưng sau khi trừ chi phí xăng xe, phí nền tảng và khấu hao phương tiện, thu nhập thực tế chỉ còn khoảng 300.000 đồng.

Có những tháng làm nhiều hơn nhưng thu nhập lại giảm. “Không phải do mình lười, mà do ít cuốc xe hơn hoặc cuốc xe ngắn nhiều”, anh nói như vậy và thừa nhận rằng phần lớn biến động đến từ “cách hệ thống phân cuốc xe”, một yếu tố anh không thể kiểm soát. Khi thu nhập phụ thuộc vào một cơ chế khó hiểu và khó dự đoán, công việc dần trở thành một “hộp đen”, nơi nỗ lực cá nhân không còn gắn chặt với kết quả.

Trong vài năm gần đây, nhiều hệ thống pháp luật đã bắt đầu đối mặt với vấn đề này. EU Platform Work Directive (Chỉ thị của Liên minh châu Âu về cải thiện điều kiện làm việc trong lao động nền tảng), được Nghị viện châu Âu và Hội đồng Liên minh châu Âu thông qua năm 2024, đặt ra các tiêu chuẩn về minh bạch thuật toán và bảo vệ người làm việc. Theo đó, các nền tảng phải cung cấp thông tin có ý nghĩa về cách hệ thống tự động đưa ra quyết định, đồng thời hạn chế việc sử dụng hoàn toàn các quyết định tự động trong những trường hợp ảnh hưởng đáng kể đến người lao động.

Điều này phản ánh một sự dịch chuyển quan trọng: thuật toán không còn được coi là công cụ nội bộ của doanh nghiệp, mà trở thành một thiết chế có tác động trực tiếp đến quyền và lợi ích của người làm việc, và vì vậy cần được điều chỉnh bằng pháp luật.

Khi người làm việc không biết nói với ai

Không chỉ thu nhập, khả năng lên tiếng của người làm việc trong mô hình này cũng bị thu hẹp đáng kể. Trong quan hệ lao động truyền thống, người lao động, dù ở mức độ nào, vẫn có những điểm tựa nhất định: trao đổi với quản lý, khiếu nại nội bộ, hoặc thông qua công đoàn.

Những cơ chế này tạo ra một điều quan trọng: một địa chỉ cụ thể để phản ánh và một chủ thể cụ thể phải chịu trách nhiệm trả lời. Ngược lại, trong mô hình nền tảng, quan hệ này bị “phi cá nhân hóa”. Giao tiếp chủ yếu diễn ra thông qua ứng dụng. Khi gặp sự cố, người làm việc chỉ có thể gửi yêu cầu và chờ phản hồi, thường mang tính mẫu, thiếu giải thích cụ thể và không rõ quy trình xử lý.

Sự khác biệt không chỉ nằm ở hình thức giao tiếp, mà ở cấu trúc quyền lực. Quyền lực không biến mất mà được mã hóa trong hệ thống: hiện diện rõ ràng trong kết quả (bị giảm cuốc xe, bị khóa tài khoản), nhưng khó xác định trong nguyên nhân. Điều này tạo ra một trải nghiệm phổ biến: có vấn đề nhưng không biết nói với ai, và nói rồi cũng chưa chắc được giải quyết.

Ở góc độ pháp lý, đây có thể được hiểu là sự thiếu vắng các bảo đảm tối thiểu về quy trình (procedural fairness). Trong phán quyết năm 2021 của Tòa án Tối cao Vương quốc Anh trong vụ Uber BV v Aslam, tòa đã nhấn mạnh rằng tài xế không có khả năng thương lượng hay phản biện các điều kiện làm việc do nền tảng áp đặt, dù các cơ chế hỗ trợ hình thức vẫn tồn tại.

Gần đây, pháp luật châu Âu cũng yêu cầu phải có sự tham gia của con người trong việc xem xét lại các quyết định quan trọng, thay vì hoàn toàn dựa vào hệ thống tự động. Điều này cho thấy, bên cạnh thu nhập, khả năng được lắng nghe và được giải trình đang dần trở thành một phần không thể tách rời của công bằng trong công việc.

“Linh hoạt” nhưng không có vùng đệm an toàn: Khi rủi ro bị cá nhân hóa

Rủi ro trong công việc vì thế gần như được cá nhân hóa. Tai nạn, hư xe, hay đơn giản là những ngày ít khách đều tác động trực tiếp đến thu nhập của người làm việc. Chị T., 28 tuổi, chuyển sang chạy xe công nghệ sau dịch Covid-19, chia sẻ rằng để đạt mức thu nhập khoảng 7-8 triệu đồng mỗi tháng, chị phải làm việc gần như toàn thời gian. Một lần tai nạn nhẹ khiến chị phải nghỉ vài ngày và tự chi trả toàn bộ chi phí đã khiến chị nhận ra rằng mình gần như không có bất kỳ cơ chế bảo vệ nào.

Trong bối cảnh đó, “linh hoạt” không còn đơn thuần là lựa chọn, mà trở thành một dạng ràng buộc, nơi người làm việc phải tự hấp thụ gần như toàn bộ rủi ro của công việc. Điểm khác biệt trở nên rõ ràng hơn khi so sánh với mô hình lao động truyền thống. Trong quan hệ lao động tiêu chuẩn, rủi ro không biến mất, nhưng được phân bổ lại thông qua các cơ chế pháp lý và thể chế: người lao động có thể tiếp cận bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ bệnh, hoặc bồi thường tai nạn lao động.

Khi không thể làm việc, thu nhập có thể bị giảm, nhưng hiếm khi biến mất hoàn toàn ngay lập tức. Ngược lại, trong mô hình lao động nền tảng, các “vùng đệm an toàn” này hầu như không tồn tại. Khi công việc gián đoạn, thu nhập dừng lại ngay lập tức; khi rủi ro xảy ra, chi phí được chuyển trực tiếp sang cá nhân. Đây chính là đặc trưng cốt lõi của kinh tế nền tảng: sự dịch chuyển rủi ro từ doanh nghiệp sang phía người làm việc, dưới danh nghĩa linh hoạt.

Những trải nghiệm như của chị T. vì vậy không chỉ là câu chuyện cá nhân, mà phản ánh một xu hướng rộng hơn: khi làm nhiều chưa chắc thu nhập cao hơn, khi những thay đổi từ hệ thống có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập mà không có tiêu chuẩn rõ ràng, cảm nhận về công bằng trong công việc trở nên mong manh.

Người làm việc khó có thể tin rằng nỗ lực của mình sẽ được chuyển hóa thành kết quả một cách ổn định và có thể dự đoán. Ở đây, vấn đề không chỉ là mức thu nhập, mà là cấu trúc phân bổ rủi ro: ai là người gánh chịu khi công việc không diễn ra như kỳ vọng? Trong mô hình truyền thống, câu trả lời (ít nhất trên lý thuyết) là chia sẻ giữa người lao động, doanh nghiệp và hệ thống an sinh. Trong mô hình nền tảng, câu trả lời ngày càng nghiêng về một phía người làm việc.

Một số hệ thống pháp luật đã bắt đầu tìm cách giải quyết vấn đề này mà không nhất thiết phải dựa hoàn toàn vào việc phân loại lại quan hệ lao động. Tại Úc, Closing Loopholes Act 2023 (Đạo luật về việc siết chặt các lỗ hổng pháp lý trong quan hệ lao động) mở ra khả năng thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu cho nhóm “người lao động giống nhân viên” (employee-like workers), bao gồm cả lao động nền tảng. Cách tiếp cận này không phủ nhận tính linh hoạt của mô hình, nhưng thừa nhận rằng ngay cả trong những quan hệ không hoàn toàn là lao động truyền thống, vẫn cần có các cơ chế chia sẻ rủi ro ở mức tối thiểu để công việc không trở nên quá bấp bênh.

(*) Tiến sĩ Luật, Giảng viên trường Đại học Kinh tế - Luật, ĐHQG TPHCM
Các quan điểm nêu trong bài là của tác giả, không phản ánh quan điểm
của cơ quan nơi tác giả công tác.