Đánh giá hiệu quả để sàng lọc thực chất

Đảng ủy Đại học Kinh tế quốc dân tổ chức hội nghị triển khai công tác đánh giá, xếp loại chất lượng hằng quý năm 2026 và các năm tiếp theo đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý (Ảnh: BAN TỔ CHỨC)

Ngày 22/5/2026, Ban Tổ chức Trung ương ban hành Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW về đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị, trong đó yêu cầu thực hiện ngay việc thay thế những cán bộ có kết quả đánh giá “không hoàn thành nhiệm vụ” từ hai quý liên tiếp trở lên. Đây là bước chuyển mạnh về tư duy quản trị cán bộ, thể hiện quyết tâm siết chặt trách nhiệm công vụ, kiểm soát quyền lực và từng bước chấm dứt tình trạng “hạ cánh an toàn” đối với cán bộ yếu kém.

Một trong những bất cập của công tác cán bộ thời gian qua là việc đánh giá còn nặng tính hình thức. Không ít nơi, việc kiểm điểm, xếp loại cuối năm diễn ra theo quy trình quen thuộc: Tự nhận xét, tập thể góp ý rồi phần lớn đều đạt mức “hoàn thành tốt nhiệm vụ”. Trong khi đó, tại một số cơ quan, đơn vị, nhiều vụ việc sai phạm kéo dài, lặp đi lặp lại nhưng ít cán bộ bị đánh giá “không hoàn thành nhiệm vụ”. Từ đây cho thấy công tác đánh giá tại một số nơi chưa phản ánh đúng chất lượng cán bộ. Hệ quả là cán bộ yếu kém không bị nhận diện kịp thời, còn người dám nghĩ, dám làm đôi khi lại chịu nhiều áp lực hơn người an toàn, thụ động.

Hướng dẫn số 02 ra đời cho thấy quyết tâm đổi mới mạnh mẽ công tác đánh giá cán bộ theo hướng thường xuyên, liên tục, thực chất, gắn với sản phẩm đầu ra, hiệu quả thực tiễn và trách nhiệm cá nhân, nhất là người đứng đầu. Đây là điểm rất đáng chú ý, bởi lâu nay cái khó nhất trong đánh giá cán bộ không phải thiếu quy định, mà là thiếu cơ chế lượng hóa trách nhiệm và hiệu quả công việc. Việc chuyển sang đánh giá định kỳ hằng quý vì thế mang ý nghĩa rất quan trọng. Nó giúp công tác đánh giá từ hoạt động tổng kết cuối năm thành quá trình giám sát thường xuyên, liên tục. Một cán bộ không còn có thể dùng vài báo cáo thành tích để che lấp những yếu kém kéo dài trong điều hành, quản lý.

Hướng dẫn nhấn mạnh yêu cầu đánh giá theo tinh thần “sáu rõ”: Rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm, rõ thẩm quyền. Như vậy, việc đánh giá cán bộ sẽ không còn dừng ở những nhận xét chung chung, mà phải được đo bằng kết quả cụ thể, sản phẩm cụ thể và trách nhiệm cụ thể. Quan trọng hơn, khi kết quả đánh giá gắn trực tiếp với việc miễn nhiệm, thay thế thì mọi phiếu đánh giá sẽ phải nghiêm túc hơn.

Trong bất kỳ tổ chức nào, từ doanh nghiệp đến cơ quan công quyền, vị trí lãnh đạo không phải đặc quyền vĩnh viễn. Khi còn đáp ứng yêu cầu thì tiếp tục đảm nhiệm; khi không còn đủ năng lực, uy tín hoặc không hiệu quả thì phải thay thế. Tuy nhiên, ở nước ta lâu nay, việc cho thôi giữ chức vụ hoặc thay thế cán bộ vẫn là khâu rất khó. Một phần vì tâm lý coi chức vụ gắn với “thể diện”, “uy tín cá nhân”; phần khác vì cơ chế đánh giá chưa thật sự rõ ràng cho nên nhiều nơi ngại va chạm. Chính điều đó khiến việc thay thế cán bộ yếu kém nhiều khi trở nên khó khăn hơn cả bổ nhiệm. Không ít cán bộ năng lực yếu nhưng vẫn “tại vị” vì chưa đến mức bị xử lý kỷ luật. Trong khi đó, sự yếu kém trong điều hành tuy không phải lúc nào cũng nhìn thấy ngay bằng những con số thiệt hại cụ thể, nhưng lại gây ra hệ lụy rất lớn: Làm chậm nhịp phát triển, bỏ lỡ cơ hội, kéo chậm tiến trình đổi mới, khiến bộ máy trì trệ và làm suy giảm niềm tin của nhân dân. Một bộ máy không có cơ chế đào thải hiệu quả sẽ rất khó duy trì động lực cạnh tranh lành mạnh...

Điều đáng chú ý trong Hướng dẫn số 02 không chỉ nằm ở yêu cầu thay thế cán bộ có hai quý liên tiếp “không hoàn thành nhiệm vụ”, mà sâu xa hơn là sự thay đổi trong tư duy đánh giá và sử dụng cán bộ. Trước đây, việc đánh giá nhiều khi còn nặng hình thức, cảm tính, nể nang thì nay được đặt trong yêu cầu phải thực chất, liên tục và gắn trực tiếp với hiệu quả công việc cùng trách nhiệm cá nhân. Hướng dẫn số 02 nhằm sàng lọc cán bộ yếu kém và hướng tới phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng những cán bộ có tư duy đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Điều đó cho thấy tinh thần của quy định này không phải để tạo thêm áp lực hành chính hay hình thành tâm lý “giữ ghế”, mà là xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh, nơi cán bộ được đánh giá bằng kết quả thực chất.

Một điểm rất đáng chú ý khác gắn chặt trách nhiệm của người đứng đầu với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tập thể. Đó là, nếu tập thể hoàn thành dưới 70% số nhiệm vụ được giao thì người đứng đầu bị xếp loại “Không hoàn thành nhiệm vụ”. Quy định này thể hiện rất rõ yêu cầu quyền hạn phải đi liền với trách nhiệm; giữ vị trí cao, càng không thể né tránh trách nhiệm đối với kết quả chung của cơ quan, đơn vị mình phụ trách.

Cần phải xây dựng được cơ chế đánh giá công tâm, khách quan, minh bạch và dựa trên hiệu quả thực chất. Phân biệt rõ giữa cán bộ yếu kém với cán bộ dám đổi mới nhưng gặp khó khăn khách quan. Nếu chỉ nhìn vào kết quả ngắn hạn mà không xem xét động cơ, bối cảnh và tinh thần trách nhiệm thì rất dễ dẫn tới tâm lý sợ sai, né việc, chọn an toàn. Vì vậy, cơ chế đánh giá phải đủ bản lĩnh để bảo vệ người dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung, đồng thời kiên quyết loại bỏ những người yếu kém, sợ trách nhiệm nhưng vẫn giữ vị trí lãnh đạo.

Biết từ chức đúng lúc cũng là một nét văn hóa chính trị cần được hình thành trong đội ngũ cán bộ hiện nay. Một người cán bộ có lòng tự trọng phải biết tự nhìn nhận giới hạn của mình; khi không còn đủ năng lực hoặc không theo kịp yêu cầu phát triển thì cần chủ động nhường vị trí cho người phù hợp hơn. Một bộ máy mạnh không phải là bộ máy không có sai phạm, mà là bộ máy dám nhìn thẳng vào sai phạm để sửa chữa, dám thay thế những cán bộ không còn xứng đáng, dám trao cơ hội cho những người thật sự có năng lực, bản lĩnh và trách nhiệm.

Khi nguyên tắc “có lên, có xuống; có vào, có ra” trở thành chuyện bình thường trong công tác cán bộ, khi mọi chức vụ đều phải được giữ bằng năng lực, hiệu quả và sự tín nhiệm thực chất, thì đó cũng là lúc niềm tin của nhân dân đối với Đảng sẽ tiếp tục được củng cố vững chắc hơn.