Đánh giá năng lực bằng hiệu quả công việc

Người dân đến giải quyết thủ tục hành chính tại Trung tâm Phục vụ hành chính công tỉnh Thái Nguyên. Ảnh T.L

Công tác đánh giá cán bộ luôn là khâu khó. Hiệu quả công việc của cán bộ, công chức không phải lúc nào cũng dễ lượng hóa. Ở một số nơi vẫn còn tình trạng đánh giá nể nang, cảm tính, thiếu thực chất, dẫn tới kết quả chưa phản ánh đúng mức độ cống hiến và năng lực thực thi nhiệm vụ của từng cá nhân.

Nếu người làm hiệu quả và người làm kém đều được xếp loại tương đương, việc tạo động lực phấn đấu và siết chặt kỷ luật công vụ sẽ khó đạt hiệu quả.

Việc Thái Nguyên triển khai đánh giá cán bộ, công chức bằng chỉ số KPI thể hiện cách tiếp cận mới trong quản trị công vụ. Mỗi nhiệm vụ được xác định rõ người thực hiện, thời gian hoàn thành, sản phẩm đầu ra và mức độ hoàn thành.

Cán bộ được đánh giá qua tiến độ xử lý công việc, chất lượng sản phẩm và hiệu quả thực tế, gắn với tinh thần “rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm”.

Đáng chú ý là toàn bộ quá trình giao việc, cập nhật tiến độ, chấm điểm và tổng hợp kết quả đều thực hiện trên phần mềm số hóa. Khi dữ liệu công việc được cập nhật thường xuyên, trách nhiệm của từng cá nhân cũng hiện rõ hơn. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị có cơ sở theo dõi việc thực hiện nhiệm vụ, kịp thời nhắc nhở hoặc điều chỉnh khi công việc bị chậm.

Chủ trương này góp phần cụ thể hóa các yêu cầu của Trung ương về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, trách nhiệm, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Muốn khuyến khích tinh thần đổi mới, trước hết phải có cơ chế đánh giá công bằng, minh bạch, phản ánh đúng năng lực và hiệu quả công việc. Khi kết quả thực hiện nhiệm vụ được lượng hóa rõ ràng, người làm tốt sẽ được ghi nhận xứng đáng; những trường hợp trì trệ, thiếu trách nhiệm cũng khó “ẩn mình” trong tập thể.

Ban Tổ chức Tỉnh ủy là đơn vị đầu tiên thực hiện thí điểm việc đánh giá cán bộ, công chức bằng chỉ số KPI. Đây là cơ quan tham mưu trực tiếp về công tác tổ chức cán bộ nên triển khai trước thể hiện tinh thần nêu gương, chủ động đổi mới từ chính cơ quan làm công tác cán bộ.

Qua quá trình thí điểm, các tiêu chí, quy trình và phần mềm đánh giá sẽ tiếp tục được rà soát, hoàn thiện trước khi mở rộng áp dụng.

KPI không thể xử lý ngay mọi bất cập trong công tác đánh giá cán bộ nếu tiêu chí và cách tổ chức thực hiện thiếu sát thực tế. Nếu chỉ chú trọng số lượng đầu việc, hình thức báo cáo mà xem nhẹ chất lượng, hiệu quả phục vụ người dân và doanh nghiệp thì KPI dễ trở thành áp lực hành chính mới.

Vì vậy, các tiêu chí đánh giá cần phù hợp với từng vị trí việc làm, bảo đảm dễ theo dõi, có khả năng đo lường và phản ánh đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Việc triển khai đánh giá bằng KPI khẳng định yêu cầu quản lý dựa trên dữ liệu và kết quả thực thi nhiệm vụ, qua đó góp phần nâng cao kỷ luật công vụ, chất lượng đội ngũ cán bộ và hiệu quả phục vụ nhân dân.