Doanh nghiệp thiệt hại vì người giỏi ra đi

Giữ chân được người lao động giỏi là điều các doanh nghiệp mong muốn

“Trung thành” không đo bằng thời gian

Nếu 10% người lao động nghỉ việc là tỷ lệ lý tưởng, cho phép một DN duy trì hoạt động ổn định và có thể chuyển đổi với những con người mới sau mỗi chu kỳ 10 năm, thì tỷ lệ “thay máu” lên đến 24% thật sự là một con số đáng báo động. Chân dung những người ra đi được bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe (đơn vị sở hữu Mạng cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý lớn nhất Việt Nam), mô tả rằng ở khối nhân viên, nhóm người lao động có mức lương dưới 10 triệu đồng có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, 29%.

Trong khi đó, ở các cấp bậc cao hơn như trưởng nhóm, quản lý, giám đốc…, lương càng cao thì dự định nghỉ việc càng nhiều, tập trung ở các phòng ban quan trọng. Xét về độ tuổi, tỷ lệ nghỉ việc ở nhóm trẻ (thế hệ 9X) cao hơn hẳn so với các nhóm tuổi khác. Đáng nói là, ngay cả khi người lao động “hài lòng” về môi trường làm việc, thì vẫn có hơn 17% người lao động trẻ ấp ủ ý định nghỉ việc trong vòng một năm tới. Khái niệm “trung thành” trong công việc của giới trẻ đã thay đổi, không hẳn đo lường theo thời gian gắn bó với DN, mà được đo bằng hành động - nỗ lực trong công việc, còn thời gian không quan trọng.

Một tình trạng đáng buồn là cứ 10 người lao động nỗ lực cao, sẽ có một người vẫn quyết ra đi; nhưng trong 10 người nỗ lực thấp, lại có đến 6 người chọn ở lại. Người lao động nghỉ việc sẽ tạo ra những “tổn thất” không ngờ tới cho DN. Riêng việc để tìm được một người thay thế, ít nhất DN phải mất 15% - 20% lương năm của vị trí đó. Theo nghiên cứu của tổ chức Quản trị nhân sự quốc tế SHRM, để người mới quen việc như người cũ, chưa cần cống hiến quá xuất sắc, DN cũng có thể mất thêm gần 6 tháng lương.

Trong trường hợp người ra đi là người giỏi và có nỗ lực cao, “thất thoát” của DN sẽ cao hơn nhiều: các kiến thức và mối quan hệ bị mất đi, chi phí đào tạo người mới... Lúc này, tổng các thiệt hại mà DN phải đối mặt cho một lao động giỏi nghỉ việc có thể lên tới 1 - 2 năm lương của người ra đi. Nếu nhiều người giỏi ra đi, thiệt hại tăng lên theo cấp số nhân, dẫn tới gánh nặng chi phí khổng lồ cho DN.

Linh hoạt tư duy quản lý

Bà Trịnh Mai Phương, Phó Chủ tịch nhân sự Unilever Việt Nam, đánh giá tỷ lệ 24% người lao động nghỉ việc khiến các DN rất lo lắng. Đặc biệt, thách thức gắn kết và giữ chân người lao động càng lớn khi từ năm 2025, 75% lực lượng lao động sẽ đến từ thế hệ Z (những người sinh sau năm 1996), bởi thế hệ này có mong muốn khác người lao động hiện nay, muốn được tự chủ trong công việc, tạo dấu ấn riêng. Vì thế, tư duy quản lý cũng cần thích ứng linh hoạt: chuyển từ quản lý con người theo vị trí công việc sang quản lý theo mục đích, ý nghĩa công việc, nhằm kích thích động lực làm việc; chuyển từ kiểm soát chặt chẽ sang trao quyền, bằng cách tạo ra các nhóm nhỏ làm việc tự chủ. Để hạn chế tình trạng người lao động nghỉ việc, bà Thanh Nguyễn cho rằng, tăng lương hoặc thăng chức không nên là giải pháp duy nhất vì chỉ có tác dụng tạm thời. Điều quan trọng là cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, tự chủ; đồng thời, cần khơi dậy động lực tự thân của người lao động.

Một bến đỗ mới của người lao động sau khi nghỉ việc là khởi nghiệp. Có 32% người đi làm tại các DN lớn chia sẻ mong muốn khởi nghiệp trong tương lai. Chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2019, có hơn 80.000 DN mới ra đời. Trước xu hướng người lao động muốn “ra riêng làm ăn”, các DN đang chuyển dịch theo hướng tạo điều kiện cho người lao động khởi nghiệp ngay trong DN lớn.

Ông Trần Đức Huy, Tổng giám đốc Saint Gobain Việt Nam (quy mô 1.200 lao động), nhận xét tâm lý người Việt Nam luôn muốn làm chủ, làm sếp. “Tôi đã mất một số nhân viên trong công ty. Họ đến và xin lỗi, nói sẽ ra ngoài và khởi nghiệp riêng. Tôi hỏi tại sao, vì rời bỏ DN sẽ có rất nhiều rủi ro. Họ trả lời rằng, bởi được làm công việc mà họ yêu thích. Tâm tư của người lao động khiến tôi suy nghĩ nhiều về việc xây dựng tư duy khởi nghiệp ngay chính trong DN của mình, đầu tư cho chính người lao động được làm việc họ yêu thích. Sự tự chủ đó là điều mà công ty lớn có thể trao cho người đi làm”, ông Huy chia sẻ. Từ đó, Saint Gobain có chương trình Nova, khoảng 30% người lao động được dành 20% thời gian để làm công việc mà họ yêu thích, miễn tạo ra giá trị cho DN.

Bà Lê Ngọc Thiên Phương, Giám đốc nhân sự Sanofi Đông Dương, cho hay DN có nhiều thế hệ người lao động, mỗi thế hệ là một nhu cầu khác nhau. Chẳng hạn, nói về bảo hiểm với người lao động trẻ thì họ sẽ không có hứng thú. Vì thế, từ tháng 7-2019, Sanofi đưa ra chương trình tạo dựng môi trường làm việc mang tính linh hoạt.

Trong tháng, người lao động có một ngày làm việc tại nhà hoặc bất kỳ nơi đâu cảm thấy thoải mái. Nhiều lao động trẻ chia sẻ họ không có con, nhưng nuôi tới 3 thú cưng và cần phải đưa đi khám sức khỏe. DN chưa bao giờ nghĩ đến chuyện này. Sau đó, DN đã tặng thêm 3 ngày “chăm sóc cá nhân” để người lao động có thể chăm sóc sắc đẹp, đưa thú cưng khám sức khỏe… “Những gì quan trọng với người lao động, DN tưởng thưởng và người lao động thêm trân trọng, thêm gắn bó với DN”, bà Phương chia sẻ.

MẠNH HÒA