Đổi mới công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển mới

Lãnh đạo Thành ủy trao quyết định bổ nhiệm công tác cán bộ. Ảnh: NGỌC PHÚ

Lấy hiệu quả công việc làm thước đo

Theo Ban Tổ chức Thành ủy, mô hình chính quyền địa phương 2 cấp mở ra không gian quản trị mới, đồng thời đặt ra yêu cầu cao hơn đối với đội ngũ cán bộ, nhất là ở cơ sở. Khi nhiều nhiệm vụ được phân cấp trực tiếp cho xã, phường, cán bộ không chỉ nắm vững quy trình, thủ tục mà còn phải có khả năng phân tích tình huống, chủ động quyết định trong thẩm quyền, phối hợp giải quyết công việc và chịu trách nhiệm về kết quả.

Thực tiễn vận hành mô hình mới cho thấy, khối lượng công việc ở cấp xã tăng, lĩnh vực phụ trách ngày càng rộng, một số địa bàn vẫn thiếu cán bộ chuyên môn sâu, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp. Điều này đòi hỏi công tác cán bộ chuyển từ tư duy bố trí đủ người sang lựa chọn đúng người, giao đúng việc.

Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Đoàn Duy Tân cho rằng, đổi mới công tác cán bộ không chỉ là điều chỉnh số lượng biên chế mà quan trọng hơn là thay đổi tư duy xây dựng, quản trị và sử dụng đội ngũ. Một trong những hướng đi được đặt ra là xây dựng “bản đồ nhân lực” của thành phố, xác định cụ thể tình hình đội ngũ tại từng xã, phường và lĩnh vực. Việc rà soát phải làm rõ nơi thiếu người, thiếu chuyên môn gì, vị trí nào chưa phù hợp năng lực; đồng thời nhận diện cán bộ có triển vọng để đào tạo, bồi dưỡng, điều động hoặc bố trí lại.

Cách tiếp cận này xuất phát từ đặc thù từng địa bàn. Phường đô thị đông dân, tốc độ đô thị hóa nhanh có yêu cầu nhân lực khác với xã miền núi có địa bàn rộng, dân cư phân tán. Vì vậy, phân bổ cán bộ cần căn cứ tính chất công việc, đặc điểm dân cư và yêu cầu phát triển, tránh bình quân, cào bằng.

Cùng với sắp xếp nhân lực, công tác đánh giá cán bộ phải đo lường bằng hiệu quả công việc. Nếu cán bộ lãnh đạo đánh giá ở chất lượng quyết định và kết quả phát triển địa bàn; cán bộ chuyên môn đánh giá ở việc tham mưu, khả năng xử lý việc khó thì cán bộ giải quyết thủ tục hành chính cần được đánh giá qua tiến độ, tỷ lệ hồ sơ đúng hạn và mức độ hài lòng của người dân.

Ban Tổ chức Thành ủy cho biết, trong số 578 cán bộ lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý, có 7,4% trình độ tiến sĩ, 74,5% trình độ thạc sĩ và 100% có trình độ đại học. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn mới là nền tảng; hiệu quả công tác còn phụ thuộc khả năng tổ chức thực hiện, tinh thần trách nhiệm và năng lực giải quyết những vấn đề phát sinh từ thực tiễn.

Kết quả đánh giá vì vậy phải trở thành căn cứ thực chất để bố trí, sử dụng cán bộ. Người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao việc phù hợp với năng lực; người có triển vọng được tạo điều kiện phát triển; trường hợp còn hạn chế phải có kế hoạch khắc phục cụ thể; không đáp ứng yêu cầu thì xem xét bố trí lại hoặc thay thế kịp thời.

Lãnh đạo phường Hòa Xuân kiểm tra việc thực hiện Chỉ thị 14-CT/TU của Thành ủy. Ảnh: Trung Trực

Mở rộng nguồn cán bộ

Bên cạnh nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, Ban Thường vụ Thành ủy yêu cầu chủ động chuẩn bị nguồn cán bộ dài hạn phù hợp định hướng phát triển thành phố. Khi các lĩnh vực khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, logistics, kinh tế biển và tài chính quốc tế ngày càng được chú trọng, yêu cầu về cơ cấu chuyên môn, tư duy quản trị và khả năng hội nhập của đội ngũ cũng thay đổi.

Phó Trưởng ban Tổ chức Thành ủy Phạm Mạnh Hùng cho biết, thành phố hướng tới việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gắn với thực tiễn công tác; nội dung đào tạo sát vị trí việc làm, tập trung vào những kỹ năng cán bộ còn thiếu, nhất là phân tích dữ liệu, phối hợp liên ngành, xử lý tình huống phức tạp và ra quyết định trong phạm vi thẩm quyền. Đồng thời việc bố trí và sử dụng cán bộ gắn với yêu cầu thực tế của từng vị trí, từng địa bàn; qua đó tạo điều kiện để cán bộ rèn luyện, phát huy sở trường và trưởng thành từ nhiệm vụ được giao.

Bên cạnh đó, theo ông Hùng, công tác quy hoạch cán bộ cần gắn với dự báo nhu cầu phát triển của thành phố trong 5 đến 10 năm tới, từ đó xác định những nhóm năng lực cần ưu tiên chuẩn bị. Nguồn cán bộ phải được xây dựng theo nhiều lớp, gồm lực lượng có thể bố trí ngay, đội ngũ kế cận được đào tạo, luân chuyển và nguồn chiến lược dài hạn là cán bộ trẻ, chuyên gia, người có năng lực nổi trội.

Cùng với đó, thành phố cần mở rộng phạm vi phát hiện, thu hút nhân lực chất lượng cao, không bó hẹp trong nguồn cán bộ truyền thống. Việc huy động chuyên gia, người có chuyên môn sâu tham gia các chương trình, dự án cụ thể có thể bổ sung năng lực cho những lĩnh vực mới. Đồng thời tạo cơ hội phát triển phù hợp cho cán bộ giỏi chuyên môn, ghi nhận đúng năng lực và đóng góp.

Theo ông Đoàn Duy Tân, đối với cấp xã, phường, thực tiễn phải trở thành môi trường quan trọng để rèn luyện, kiểm chứng năng lực cán bộ. Việc điều động, luân chuyển cần gắn với mục tiêu, thời hạn và sản phẩm cụ thể, tránh hình thức. Tại những địa bàn thiếu cán bộ chuyên môn sâu, thành phố có thể tăng cường hoặc biệt phái cán bộ từ các sở, ngành hỗ trợ trong thời gian nhất định, đồng thời chuyển giao phương pháp, kỹ năng để nâng cao năng lực đội ngũ tại chỗ.

“Đổi mới cán bộ còn nằm ở trách nhiệm người đứng đầu. Người đứng đầu phải biết phát hiện, giao việc, sử dụng và bồi dưỡng người có năng lực; xây dựng tập thể đoàn kết, tạo môi trường để cán bộ phát huy sở trường và hình thành đội ngũ kế cận”, ông Tân nói.