Đưa Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng vào cuộc sống: Gắn trách nhiệm cán bộ với sản phẩm cụ thể để tạo chuyển biến thực chất

Giải quyết thủ tục cho người dân tại Trung tâm Phục vụ hành chính công thành phố Hà Nội - Chi nhánh số 3. Ảnh: Hiền Thu

Nhận diện bài toán về công tác cán bộ

Sau hơn một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, việc xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở tinh gọn, chuyên nghiệp là khâu trực tiếp quyết định năng lực thực thi của bộ máy. Thời gian qua, Hà Nội đã chủ động đổi mới công tác cán bộ theo hướng gắn với yêu cầu thực tiễn, coi việc kiện toàn, đào tạo và bố trí đúng người, đúng việc là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.

Tuy nhiên, quá trình vận hành cũng đặt ra những yêu cầu mới đối với công tác cán bộ, nhất là khi khối lượng công việc chuyển mạnh về cấp xã, phường trong bối cảnh địa bàn quản lý rộng hơn, dân số đông hơn và yêu cầu phục vụ người dân ngày càng cao. Nhiều địa phương vẫn thiếu cán bộ có chuyên môn sâu trong các lĩnh vực như: Chuyển đổi số, công nghệ thông tin, tài chính, quy hoạch hay quản lý đô thị, ảnh hưởng đến công tác lựa chọn, bố trí và tạo nguồn lâu dài. Trong khi đó, không ít công chức phải đảm nhiệm những lĩnh vực mới, đòi hỏi thời gian để thích nghi, tích lũy kinh nghiệm và nâng cao năng lực chuyên môn.

Tại phường Định Công, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND phường Nguyễn Quang Trung cho biết, sau sắp xếp, bộ máy cơ bản vận hành ổn định nhưng vẫn đối mặt với áp lực về nhân lực. Là đảng bộ có quy mô lớn, gồm 54 tổ chức Đảng trực thuộc với tổng số 4.375 đảng viên, phường hiện vẫn thiếu 109/733 biên chế, Ban Chấp hành Đảng bộ phường còn thiếu 12/33 đồng chí.

“Đội ngũ cán bộ được tiếp nhận, bố trí từ nhiều cơ quan, đơn vị, địa bàn khác nhau nên còn có sự khác biệt nhất định về kinh nghiệm, phương pháp và quy trình công tác. Một số công chức được phân công đảm nhiệm lĩnh vực mới, có tính chuyên môn sâu, cần tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ”, đồng chí Nguyễn Quang Trung chia sẻ.

Không chỉ đối mặt với bài toán về thiếu nhân lực, các địa phương còn gặp khó trong việc đánh giá đúng chất lượng cán bộ. Đây là vấn đề có ý nghĩa quan trọng, bởi nếu thiếu một hệ thống đánh giá khách quan, việc sử dụng, đào tạo hay quy hoạch cán bộ sẽ khó tạo được động lực đổi mới.

Từ kết quả triển khai tại phường Hai Bà Trưng, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND phường Chu Hồng Minh cho biết, việc xây dựng danh mục, sản phẩm đầu ra và xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ giữa các cơ quan, đơn vị có lúc chưa thật sự thống nhất. Nhiều nhiệm vụ mới mang tính liên thông, trong khi hệ thống phần mềm vừa đưa vào vận hành nên việc lượng hóa kết quả công việc vẫn cần tiếp tục hoàn thiện.

Linh hoạt để thích ứng với yêu cầu mới

Mặc dù khó khăn về nhân sự là bài toán chung của nhiều xã, phường, nhưng thực tiễn cũng cho thấy không ít địa phương đã chủ động tìm lời giải ngay từ cơ sở. Các xã, phường đã tập trung vào kiện toàn tổ chức bộ máy, tiếp nhận, bố trí, phân công cán bộ, công chức, viên chức theo chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm và yêu cầu công tác; kịp thời ban hành, hoàn thiện quy chế làm việc, phân công nhiệm vụ, bảo đảm hoạt động của hệ thống chính trị được duy trì ổn định, liên tục, không bị gián đoạn… Những cách làm linh hoạt đó đang góp phần biến áp lực thành động lực đổi mới.

Tại phường Hoàng Liệt, phương thức lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành được đổi mới theo hướng khoa học, sâu sát cơ sở, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu; thực hiện nghiêm nguyên tắc “6 rõ” gắn với phương châm “theo dõi thường xuyên, đôn đốc, kiểm tra liên tục”. Trong điều kiện chất lượng cán bộ chưa đồng đều, phường từng bước giúp cán bộ thích nghi với nhiệm vụ mới thông qua phương thức “cầm tay chỉ việc”, hỗ trợ lẫn nhau, lấy công việc thực tế làm môi trường rèn luyện.

Thực hiện Quy định số 114-QĐ/TW ngày 11-7-2023 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực và phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong công tác cán bộ, phường tăng cường lãnh đạo, chỉ đạo công tác kiểm tra, giám sát nói chung và kiểm tra, giám sát công tác cán bộ và kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ nói riêng. Từ ngày 1-7-2025 đến nay, Đảng ủy phường đã tiến hành 2 cuộc kiểm tra đối với 4 tổ chức Đảng và 4 cuộc giám sát đối với 10 tổ chức Đảng…

Đối với phường Định Công, công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ được triển khai đồng bộ. Phường đã xây dựng nguồn quy hoạch gồm 62 cán bộ với 93 lượt quy hoạch; thực hiện 32 lượt bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, 3 lượt bổ nhiệm lại và 6 lượt điều động cán bộ, góp phần từng bước kiện toàn tổ chức bộ máy.

Đáng chú ý, công tác đánh giá cán bộ được đổi mới theo hướng thực chất, lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ và sản phẩm công việc làm thước đo, kết hợp tự đánh giá với nhận xét của tập thể lãnh đạo, người đứng đầu và cơ quan tham mưu.

Kết quả đánh giá hằng tháng, hằng quý được sử dụng làm cơ sở cho đánh giá cuối năm cũng như công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, góp phần nâng cao trách nhiệm giải trình của từng tập thể, cá nhân.

Tại phường Láng, theo Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND phường Nguyễn Hồng Dân, trong điều kiện chưa thể ngay lập tức bổ sung nhân lực, điều quan trọng là phát huy tối đa năng lực của đội ngũ hiện có thông qua phân công khoa học và kiểm soát chặt tiến độ thực hiện nhiệm vụ.

Thông qua mô hình xử lý “điểm nghẽn” theo chuyên đề, phường vừa nâng cao trách nhiệm, vừa tạo điều kiện để cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì công việc chung. Cùng với đổi mới phương thức quản trị cán bộ, chuyển đổi số được phường Láng triển khai sớm trong công tác xây dựng Đảng và quản lý, điều hành, với 100% văn bản được

xử lý trên môi trường điện tử; hoàn thành chiến dịch làm sạch, chuẩn hóa dữ liệu tổ chức Đảng, đảng viên; hoàn thành 92/92 tiêu chí được giao năm 2025, trong đó Đảng ủy phường “xanh hóa” 16/16 tiêu chí…

Lấy chất lượng làm trọng tâm

Qua thực tế vận hành, “điểm nghẽn” lớn nhất hiện nay không nằm ở cơ chế hay quy trình, mà nằm ở chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ. Công tác cán bộ cần chuyển mạnh sang tư duy “quản trị hiệu quả công việc”, trong đó mỗi vị trí việc làm đều phải được lượng hóa bằng những sản phẩm đầu ra có thể kiểm chứng. Một nền hành chính hiện đại không đơn thuần là số lượng văn bản ban hành, số cuộc họp tổ chức hay quy trình xử lý kéo dài qua nhiều cấp, nhiều khâu.

Điều người dân và doanh nghiệp quan tâm là thủ tục được giải quyết nhanh hơn, dự án được tháo gỡ kịp thời hơn, môi trường đầu tư thông thoáng hơn và chất lượng phục vụ ngày càng được nâng lên. Đó mới là những “sản phẩm” phản ánh chân thực năng lực của đội ngũ cán bộ và hiệu quả hoạt động của chính quyền.

Nhận thức rõ yêu cầu đó, Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội đã ban hành Quy định số 11-QĐ/TU ngày 25-3-2026 về đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng gắn với phương pháp đánh giá, đo lường bằng hiệu suất công việc (OKR/KPI) trong hệ thống chính trị của thành phố, thực hiện trên nền tảng số HanoiWork.

Đến nay, hệ thống đã được triển khai tại 179 đơn vị, hơn 77.000 cán bộ tham gia và gần 240.000 công việc được khởi tạo, theo dõi trên môi trường số. Hà Nội cũng là địa phương đầu tiên cụ thể hóa 20 nhóm nhiệm vụ trọng tâm thành 138 nhiệm vụ, 148 nhiệm vụ chuyển đổi số và 110 chỉ tiêu đánh giá.

Cùng với việc từng bước hoàn thiện cơ chế đánh giá, Thành ủy Hà Nội tăng cường kiểm tra, giám sát để bảo đảm việc triển khai đi vào thực chất. Mới đây, Ban Thường vụ Thành ủy đã thành lập 14 đoàn kiểm tra, giám sát đối với Ban Thường vụ Đảng ủy 42 xã, phường. Mục tiêu là kịp thời nhận diện những bất cập trong tổ chức bộ máy, trong công tác cán bộ để chấn chỉnh, tháo gỡ ngay từ cơ sở.

Qua các cuộc làm việc, lãnh đạo các đoàn kiểm tra đều nhấn mạnh yêu cầu rà soát, đánh giá toàn diện đội ngũ cán bộ theo từng vị trí việc làm, thực hiện đúng tinh thần “đúng người - đúng việc - đúng địa bàn”. Thay vì những đánh giá chung chung mang tính cào bằng, mỗi vị trí việc làm cần được giao 3-5 sản phẩm hoặc kết quả chủ yếu để làm căn cứ xếp loại.

Tại cuộc làm việc với Ban Thường vụ Đảng ủy các phường Định Công, Hoàng Liệt và xã Ô Diên, Ủy viên Trung ương Đảng, Phó Bí thư Thường trực Thành ủy Hà Nội Nguyễn Trọng Đông nhấn mạnh, việc phân cấp, phân quyền mạnh hơn đồng nghĩa với trách nhiệm lớn hơn của chính quyền cơ sở. Vì vậy, công tác cán bộ không thể áp dụng máy móc theo một khuôn mẫu chung mà phải dựa trên đặc điểm từng địa phương về quy mô dân số, diện tích, mức độ đô thị hóa, khối lượng công việc và yêu cầu quản lý để bố trí, sử dụng cán bộ phù hợp. Quan trọng hơn, hiệu quả của công tác cán bộ phải được thể hiện bằng kết quả phát triển kinh tế - xã hội.

Như vậy, đánh giá cán bộ bằng sản phẩm công việc không phải để tạo thêm thủ tục hành chính hay áp lực hình thức, mà nhằm thay đổi tư duy thực thi công vụ. Khi mỗi nhiệm vụ đều được xác định rõ người chịu trách nhiệm, thời hạn hoàn thành và sản phẩm đầu ra, hiệu quả công việc sẽ được thấy rõ qua những kết quả cụ thể. Đó cũng là cơ sở để người làm tốt được ghi nhận, người có năng lực được trọng dụng và những hạn chế của đội ngũ cán bộ được nhận diện kịp thời để đào tạo, bồi dưỡng hoặc sàng lọc.