EduGrowth 2026 - khi HR tham gia sâu hơn vào các quyết định tổ chức

Không còn dừng ở quản trị nhân sự hay vận hành chính sách, HR ngày càng được kỳ vọng tham gia sâu hơn vào quyết định mang tính chiến lược - tác động không chỉ nằm ở con người, mà còn ở hiệu suất và tính bền vững của tổ chức.

Từ hỗ trợ đến đối tác chiến lược của lãnh đạo

Trong nhiều tổ chức, HR từng được nhìn nhận như bộ phận hỗ trợ: Tuyển dụng, đào tạo, xử lý chính sách và quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi môi trường kinh doanh trở nên bất định, những quyết định về con người ngày càng gắn chặt với chiến lược vận hành và tăng trưởng, ranh giới này bắt đầu dịch chuyển.

Vai trò của HR trong các doanh nghiệp đang được đặt lại.

Tại sự kiện “EduGrowth - Bứt phá 2026: Khi tái cấu trúc không còn là câu trả lời duy nhất”, nhiều lãnh đạo và người làm nhân sự cùng chia sẻ nhận định chung: HR không thể đứng ngoài các quyết định tổ chức, đặc biệt trong giai đoạn tinh gọn. Việc thay đổi cấu trúc, điều chỉnh vai trò hay cắt giảm - giữ lại nhân sự cần góc nhìn toàn diện về tác động ngắn hạn và dài hạn.

Sự dịch chuyển cũng đồng thời đặt HR trước áp lực mới: Muốn tham gia sâu hơn, HR cần có tiếng nói đủ cơ sở và sức thuyết phục trong cuộc trao đổi chiến lược với lãnh đạo cấp cao.

Khi tư vấn nhân sự cần nói bằng “ngôn ngữ của lãnh đạo”

Điểm nhấn tại phiên tọa đàm “Khi quyết định không còn dựa vào cảm tính” là câu chuyện về cách HR thuyết phục lãnh đạo trong vấn đề nhạy cảm như hiệu suất, hành vi hay thay đổi vai trò.

Chị Thanh Nguyễn chia sẻ tại sự kiện.

Theo chị Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và Truyền cảm hứng hạnh phúc tại Anphabe, lãnh đạo không né tránh vấn đề con người, nhưng họ cần được thuyết phục bằng dữ liệu và tác động cụ thể. Thay vì dừng ở nhận định cảm tính hay nói "nhân viên đang căng thẳng", "đội ngũ thiếu động lực", HR cần chuyển các quan sát về tâm lý và hành vi thành chỉ số có thể đo lường, từ đó làm rõ mối liên hệ giữa con người, năng suất và chi phí tổ chức.

Khi câu chuyện nhân sự được diễn giải bằng ngôn ngữ của hiệu quả và tác động kinh doanh, HR mới có thể tham gia thực chất vào bàn tròn chiến lược, thay vì chỉ đóng vai trò “người nói hộ cảm xúc”.

Uy tín tư vấn của HR

Trong phần trao đổi, chị Hiền Nguyễn - Quản lý Đối tác nhân sự và Phát triển nhân tài, đồng thời là học viên chương trình Thạc sĩ Tâm lý học Công nghiệp và Tổ chức của Golden Gate University - chia sẻ rằng một trong những thách thức lớn nhất của HR khi tham gia quyết định chiến lược là xây dựng uy tín tư vấn với lãnh đạo.

Chị Hiền Nguyễn chia sẻ lời khuyên tại sự kiện.

Uy tín này không chỉ đến từ kinh nghiệm làm nghề, mà còn từ khả năng đặt vấn đề đúng và đưa ra khuyến nghị có cơ sở. Khi HR hiểu rõ các mô hình hành vi, động lực và tâm lý tổ chức, việc phân tích tình huống trở nên mạch lạc hơn. HR có thể chỉ ra vì sao một đội nhóm rơi vào trạng thái căng thẳng, đâu là nguyên nhân gốc rễ và lựa chọn nào khả thi trong bối cảnh nguồn lực hạn chế.

Bên cạnh nền tảng phân tích, sự hiện diện khả năng lãnh đạo của HR cũng đóng vai trò quan trọng. Việc dám đặt câu hỏi khó, dám phản biện dựa trên dữ liệu và giữ bình tĩnh trong quyết định nhạy cảm giúp HR được nhìn nhận như đối tác chiến lược, thay vì chỉ là người thực thi.

Nâng cấp năng lực HR

Khi HR được kỳ vọng tham gia sâu hơn vào quyết định tổ chức, yêu cầu về năng lực cũng thay đổi. Không chỉ cần hiểu luật lao động hay quy trình nhân sự, HR cần được trang bị kiến thức về hành vi con người, thiết kế tổ chức và các khung phân tích giúp kết nối con người với chiến lược.

Trong bối cảnh đó, nhu cầu tiếp cận các chương trình học thuật bài bản, phù hợp với người đi làm ngày càng rõ nét. Việc học không chỉ nhằm bổ sung kiến thức, mà còn giúp HR kiểm chứng lại giả định đã quen thuộc, từ đó nâng cao chất lượng tư vấn cho lãnh đạo.

Với vai trò là nền tảng kết nối người học với chương trình học thuật quốc tế, upGrad đồng hành cùng cộng đồng HR và lãnh đạo thông qua hoạt động đối thoại như EduGrowth. Chương trình này tạo điều kiện để người làm nhân sự tiếp cận góc nhìn mới, trao đổi kinh nghiệm và nhìn lại vai trò trong bức tranh tổ chức đang thay đổi.

Khi HR có đủ nền tảng phân tích và sự tự tin nghề nghiệp, việc tham gia vào quyết định chiến lược không còn là áp lực, mà trở thành cơ hội để HR đóng góp giá trị dài hạn. Trong giai đoạn mà mỗi quyết định về con người đều ảnh hưởng sâu rộng, HR với vai trò đối tác chiến lược có thể là nhân tố giúp tổ chức vừa thích ứng, vừa giữ sự ổn định cần thiết.

An Dương