Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần môi trường và dịch vụ đô thị Việt Trì, tỉnh Phú Thọ

TÓM TẮT:

Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát 120 người lao động (NLĐ) trong Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì, tỉnh Phú Thọ. Thang đo Liker 5 mức độ được sử dụng để cho điểm và đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ với 6 nhóm giải pháp tạo động lực chính đang được áp dụng tại Công ty, bao gồm: Tiền lương; Khen thưởng, kỷ luật; Đào tạo, tập huấn, nâng cao tay nghề; Cải thiện điều kiện làm việc; Tăng cường hoạt động phong trào và Chăm lo sức khỏe cho NLĐ.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hoàn thiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty trong thời gian tới.

Từ khóa: Động lực làm việc, người lao động, Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì, tỉnh Phú Thọ.

I. Đặt vấn đề

Để NLĐ có trách nhiệm, tự nguyện làm việc hướng tới mục tiêu chung và gắn bó lâu dài với công ty thì doanh nghiệp (DN) cần tạo động lực làm việc cho họ. Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì là DN cổ phần do Nhà nước chi phối, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công ích về môi trường và cảnh quan đô thị. Các giải pháp hiện tại đang thực hiện ở Công ty đã góp phần tạo động lực cho NLĐ, tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt hạn chế dẫn đến hiệu quả làm việc chưa cao, NLĐ chưa thật sự hài lòng với chế độ và môi trường công việc. Đặc biệt, do đặc thù ngành nghề, NLĐ thường xuyên phải tiếp xúc với môi trường ô nhiễm, độc hại, nguy cơ cao bị tai nạn giao thông, tai nạn lao động nên việc sớm hoàn thiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại đây là hết sức cần thiết.

II. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 1. Thực trạng công tác tạo động lực việc làm cho người lao động tại Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì

1.1. Thực hiện chính sách tiền lương

Bảng 1. Mức tiền lương của lao động tại Công ty giai đoạn 2017 - 2019

ĐVT: Đồng/người/tháng

Nguồn: Phòng Kế toán tài chính (2017 - 2019)

Công ty đã xây dựng quy chế tiền lương riêng trên cơ sở các văn bản quy định của Chính phủ như Nghị định số 205/2004/ NĐ-CP. Qua Bảng 1 cho thấy, hiện tại trong Công ty mức lương bình quân của khối lao động trực tiếp cũng đã đạt trên 4,3 triệu đồng; mức lương bình quân khối lao động gián tiếp đạt trên 7 triệu đồng/người/tháng.

Thành phố Việt Trì hiện là đô thị loại I, có mức chi phí tương đối cao. So với mặt bằng thu nhập chung của thành phố, thu nhập ở Công ty chỉ ở mức trung bình nhưng phần lớn NLĐ trực tiếp là lao động có trình độ thấp nên mức lương chi trả cho họ chưa được cao.

Bảng 2. Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về mức thu nhập

Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu điều tra (2019)

Kết quả Bảng 2 cho thấy, vẫn còn 33,33% NLĐ cho rằng mức thu nhập hiện tại chưa thỏa đáng với công sức mà họ bỏ ra, trong đó có 0,83% là cán bộ quản lý, 1,67% là cán bộ chuyên môn và 30,83% là NLĐ trực tiếp. Nguyên nhân được cho là do nội dung công việc phức tạp, môi trường làm việc độc hại, vất vả (thu gom rác sinh hoạt của người dân thành phố Việt Trì).

1.2. Thực hiện chính sách khen thưởng và kỷ luật

Với đặc thù là doanh nghiệp hoạt động công ích, nguồn vốn phụ thuộc vào ngân sách nhà nước tới trên 65% nên quỹ khen thưởng của Công ty cũng rất hạn chế. Các hình thức khen thưởng hiện nay gồm: (1) Khen thưởng hàng tháng; (2) Khen thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc cuối năm. Đặc biệt, “Lao động tiên tiến” được thưởng 1 tháng lương cơ bản và giấy khen của Công ty, “Chiến sỹ thi đua” được thưởng 2 tháng lương cơ bản và bằng khen của thành phố; (3) Thưởng ngày nghỉ lễ, tết.

Bảng 3. Mức độ hài lòng đối với chính sách khen thưởng của Công ty

Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu điều tra (2019)

Tuy nhiên, về mức độ hài lòng đối với chính sách khen thưởng của Công ty, 50% NLĐ được hỏi chưa hài lòng với các chính sách thưởng hiện nay, trong đó có 8,33% là cán bộ quản lý, 5,83% là cán bộ chuyên môn và 35,83% là NLĐ trực tiếp (Bảng 3). Nguyên nhân là có quá ít hình thức thưởng đột xuất và chỉ tiêu thưởng chưa hợp lý.

1.3. Chính sách đào tạo, tập huấn, nâng cao tay nghề

Hiện tại, Công ty đang áp dụng 2 hình thức đào tạo là đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài cho tất cả các nhân viên. Trong đó, hình thức đào tạo nội bộ tại chỗ chiếm phần lớn và chủ yếu tập trung ở trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật, trong khi đó đào tạo ở trình độ đại học và cao đẳng chiểm tỷ lệ ít hơn. Các chủ đề đào tạo, tập huấn bao gồm tập huấn nâng cao tay nghề cho nhân viên trực tiếp sản xuất, đào tạo các kỹ năng về quản lý cho cán bộ quản lý, tập huấn công tác an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, quân sự, văn hóa doanh nghiệp... Bên cạnh đó, Công ty cũng đã có các chính sách để hỗ trợ chi phí đào tạo đối với cán bộ, công nhân viên được cử đi học.

Bảng 4. Đánh giá của NLĐ về chương trình đào tạo của Công ty

Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu điều tra (2019)

Kết quả khảo sát tại Bảng 4 cho thấy, 75,83% NLĐ được phỏng vấn về các khóa học đào tạo của Công ty trả lời là không thường xuyên tham gia, trong đó có 10,83% thuộc về cán bộ quản lý, 7,5% cán bộ chuyên môn và 57,5% NLĐ trực tiếp. Chỉ có, 21,67% NLĐ cho rằng được đào tạo thường xuyên và chủ yếu thuộc về đối tượng lao động gián tiếp gồm lãnh đạo Công ty (chiếm 2,5%) và cán bộ chuyên môn (chiếm 12,5%). Do tính chất công việc nên với lao động trực tiếp thì phần lớn công tác đào tạo diễn ra ngay sau khi họ được nhận vào làm và phương pháp chính là chỉ dẫn công việc. Một số công việc lao động phổ thông khác như quét rác, trồng cây,... tương đối đơn giản nên cũng không cần tới việc đào tạo tại các trường lớp gây tốn kém.

1.4. Thực hiện chính sách cải thiện điều kiện làm việc

Hàng năm, Công ty đều dự toán nguồn kinh phí để mua sắm tài sản, vật tư, trang thiết bị phục vụ cho cán bộ văn phòng; đầu tư mua mới dụng cụ, máy móc và các loại xe, máy chuyên dụng như xe chở rác, xe cẩu, xe nâng, máy xúc cho các xí nghiệp môi trường, đội quản lý nghĩa trang, công nhân kỹ thuật. Bên cạnh đó, Công ty đã giành một phần kinh phí để chi tiêu cho công tác an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động và chú trọng đến việc phân ca, phân tổ lao động nhằm giảm áp lực công việc đối với lao động trực tiếp.

Bảng 5. Đánh giá mức độ đáp ứng về điều kiện làm việc

Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu điều tra (2019)

Về thực trạng đánh giá của NLĐ đối với giải pháp cải thiện điều kiện làm việc, theo kết quả thể hiện ở Bảng 5, có 64,17% NLĐ cho rằng Công ty đã đáp ứng tốt điều kiện làm việc - trong đó có 9,17% là cán bộ quản lý, 15% là cán bộ chuyên môn và 40% là lao động trực tiếp. Có 15% NLĐ cho rằng, Công ty đã đáp ứng rất tốt điều kiện làm việc cho NLĐ - trong đó 3,33% là cán bộ quản lý, 3,33% là cán bộ chuyên môn và 8,33% là NLĐ trực tiếp. Tuy nhiên, vẫn có 20,83% NLĐ cho rằng Công ty không đáp ứng được điều kiện làm việc cho họ, trong đó chủ yếu là NLĐ trực tiếp (chiếm 18,33%).

1.5. Thực hiện chính sách tăng cường hoạt động phong trào và chăm lo sức khỏe cho NLĐ

Phong trào văn hóa, thể thao, văn nghệ tại Công ty đã được triển khai thường xuyên với các hoạt động thể thao hàng ngày hay hoạt động tập thể khác như thi văn nghệ, tổ chức giải thể thao hàng năm trong Công ty và giữa các doanh nghiệp trong tỉnh. Bên cạnh đó, Công ty cũng luôn chăm lo sức khỏe cho NLĐ và các phúc lợi bắt buộc khác theo quy định của Nhà nước.

Kết quả điều tra về các chính sách phúc lợi của Công ty tạo động lực cho NLĐ cho rằng, 70% NLĐ cảm thấy các chính sách phúc lợi mà doanh nghiệp đang thực hiện đã tạo được động lực làm việc cho họ. Tuy nhiên, vẫn có 30% cho rằng các chính sách phúc lợi hiện tại chưa tạo được động lực, trong đó NLĐ trực tiếp chiếm tới 22,5%. Con số này là không nhỏ, vì vậy lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến vấn đề cải thiện các chính sách phúc lợi hơn nữa, nhất là đối với những đối tượng là lao động trực tiếp tại doanh nghiệp.

Bảng 6. Đánh giá của người lao động về các chính sách phúc lợi của Công ty

Nguồn: Kết quả tổng hợp phiếu điều tra (2019)

2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì, tỉnh Phú Thọ

2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương

Điều chỉnh kết cấu tiền lương theo hướng tăng quỹ thưởng; tăng khoản phụ cấp độc hại cho các bộ phận làm công việc trong môi trường độc hại; tăng khoản phúc lợi cho NLĐ. Bên cạnh đó, xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết quả hoàn thành công việc làm căn cứ để trả lương, thưởng.

2.2. Hoàn thiện công tác thi đua khen thưởng

Xây dựng lại quy trình khen thưởng, như khen thưởng ngay sau khi CBCNV có thành tích. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng và đa dạng hóa các hình thức khen thưởng. Ngoài thưởng bằng tiền, hiện vật có thể thưởng bằng các hình thức khích lệ tinh thần, như tạo điều kiện cho NLĐ đi học hoặc trao học bổng cho con em NLĐ.

2.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, tập huấn nâng cao tay nghề, bồi dưỡng và sử dụng lao động

Trước khi tiến hành đào tạo, Công ty phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo của NLĐ, lựa chọn đúng người cần đào tạo để đảm bảo sự công bằng. Ngoài ra, Công ty cần hoàn thiện hệ thống phân tích, mô tả công việc và hệ thống các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc như: Năng suất lao động, chất lượng công việc; Tính chủ động sáng tạo trong công việc của NLĐ; Mức độ thỏa mãn trong công việc; Chỉ tiêu kỷ luật của NLĐ.

2.4. Khuyến khích, thúc đẩy xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cải thiện môi trường làm việc, chăm lo sức khỏe cho NLĐ

Tăng cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Tiếp tục đầu tư trang thiết bị, sửa chữa và bổ sung cơ sở vật chất, thực hiện tốt an toàn lao động, tăng cường việc thu nhận và giải đáp các thắc mắc từ phía NLĐ - như hộp thư góp ý kín, email chung dành cho đơn vị.

Tạo điều kiện thời gian và hỗ trợ kinh phí cho NLĐ có sức khỏe loại 4, loại 5 được đi chữa bệnh tại các cơ sở y tế hoặc trực tiếp hợp đồng với các cơ sở y tế khám bệnh hàng năm. Đa dạng hóa các hình bảo hiểm khác thiết thực hơn đối với đội ngũ lao động trực tiếp, ví dụ như bảo hiểm tai nạn lao động, tai nạn con người 24/7.

III. Kết luận

Qua đánh giá thực trạng các giải pháp tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì, tỉnh Phú Thọ cho thấy, việc tạo động lực cho NLĐ trong Công ty mới chỉ dừng lại ở mức độ bình thường. Công ty đang tập trung nhiều vào các chính sách chung và thiếu chính sách cụ thể cho các đối tượng riêng biệt.

Qua thống kê cho thấy, 33,33% NLĐ chưa hài lòng về mức thu nhập hiện tại; 50% chưa hài lòng với chính sách khen thưởng của Công ty; 78,33% NLĐ không thường xuyên hoặc không bao giờ tham gia các chương trình đào tạo; 20,83% cho rằng môi trường Công ty chưa đáp ứng về điều kiện làm việc; 30 % cho rằng chính sách phúc lợi của Công ty chưa tạo động lực cho NLĐ. Trong thời gian tới, Công ty cần hoàn thiện các giải pháp: Hoàn thiện chính sách tiền lương; Hoàn thiện công tác thi đua, khen thưởng; Đẩy mạnh công tác đào tạo, tập huấn nâng cao tay nghề, bồi dưỡng và sử dụng lao động; Hoàn thiện công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cải thiện môi trường làm việc, tăng cường tổ chức các hoạt động phong trào, đẩy mạnh chính sách phúc lợi xã hội và chăm lo sức khỏe cho NLĐ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Chính phủ (2004).

Nghị định số 205/2004/NĐ-CP về quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước

, ngày 14/12/2004.

Phòng Kế toán tài chính, Công ty Cổ phần Môi trường và Dịch vụ đô thị Việt Trì, Phú Thọ (2019).

Báo cáo tổng kết thanh toán tiền lương Công ty các năm 2017, 2018, 2019.

SOLUTIONS TO ENHANCE THE WORK MOTIVATION

OF EMPLOYEES WORKING FOR VIET TRI ENVIRONMENT

AND URBAN SERVICES JOINT STOCK COMPANY

• LUONG THI THUY

Viet Tri Environment and Urban Services Joint Stock Company

• NGUYEN TUAN SON

Vietnam National University of Agriculture

ABSTRACTS:

This study was conducted by surveying 120 employees working for Viet Tri Environment and Urban Services Joint Stock Company. The Liker 5 scale from 1 to 5 (strongly disagree to strongly agree) was used to score and evaluate employee satisfaction with 6 main groups of solutions which are being applied at the company, including salary, reward and discipline, skills training, working conditions improvement, movements and taking care of health for workers. Based on this study’s findings, some solutions were proposed to enhance the work motivation of employees working for the comapny.

Keywords: Work motivation, employees, Viet Tri Environment and Urban Services Joint Stock Company, Phu Tho Province.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 13, tháng 6 năm 2020]