Giỏi AI có đủ để xin việc?

Doanh nghiệp đang tìm những ứng viên vừa giỏi nghề, vừa biết sử dụng AI để mở rộng khả năng làm việc. Ảnh: MART PRODUCTION/Pexels.

Tuấn Quang (32 tuổi, phường Hà Đông, Hà Nội), nhân sự trong lĩnh vực phân tích dữ liệu, nhận thấy những kỹ năng từng giúp anh làm tốt công việc như đọc báo cáo, trực quan hóa dữ liệu, thống kê xác suất đang dần trở thành nền tảng thay vì lợi thế.

Từ đầu năm 2025 đến nay, AI xuất hiện ở nhiều công đoạn trong công việc của Quang, từ xử lý dữ liệu đến hỗ trợ phân tích và rút ngắn thời gian thực hiện nhiệm vụ. Kinh nghiệm vẫn là nền tảng để làm nghề, nhưng anh phải học thêm về AI và cập nhật những công cụ mới để theo kịp yêu cầu công việc.

Sự thay đổi này cũng bắt đầu từ phía doanh nghiệp. Theo Khảo sát Xu hướng Tuyển dụng ManpowerGroup (MEOS) quý III/2026, 83% nhà tuyển dụng tại Việt Nam sẵn sàng trả lương cao hơn cho ứng viên có "AI literacy", tức khả năng hiểu và sử dụng công cụ AI hiệu quả, có trách nhiệm. Tỷ lệ này lên 88% ở các doanh nghiệp miền Nam.

Điều đó đặt ra một yêu cầu khác với người lao động, AI đang trở thành một phần của năng lực nghề nghiệp, nhưng chưa thể đứng thay cho chuyên môn. Câu hỏi của doanh nghiệp vì thế không chỉ là ứng viên có biết sử dụng công cụ hay không, mà là họ có thể đưa công cụ đó vào công việc như thế nào.

AI không thay thế chuyên môn

Anh Dũng (phường An Khánh, TP.HCM), giám đốc một doanh nghiệp diễn họa 3D, nhìn việc ứng dụng AI từ góc độ rộng hơn khả năng sử dụng một công cụ. Theo anh, cách một người chủ động tiếp cận công nghệ mới phần nào cho thấy tư duy làm việc và cách họ phản ứng trước những thay đổi trong nghề.

“Người tích cực ứng dụng AI trong công việc thường có tư duy đổi mới sáng tạo và khả năng thích nghi tốt”, Dũng nhận định.

Tuấn Quang phải liên tục cập nhật công cụ khi AI tham gia ngày càng sâu vào công việc phân tích dữ liệu. Ảnh: NVCC.

Đó cũng là lý do Dũng quan tâm đến cách một ứng viên tiếp cận công việc mới thay vì chỉ xem họ biết sử dụng những công cụ nào. AI có thể tiếp tục được thay thế bởi những công nghệ khác, trong khi yêu cầu công việc cũng thay đổi theo bối cảnh kinh tế và xã hội. Một nhân sự chỉ thành thạo một công cụ hoặc một phần việc vì thế khó đáp ứng lâu dài nếu công việc tiếp tục thay đổi.

Doanh nghiệp của Dũng hiện có khoảng 30 nhân sự. Anh ưu tiên những người có thể đảm nhiệm nhiều vai trò thay vì chỉ tập trung vào một vị trí chuyên biệt. AI cũng tạo điều kiện để nhân viên hỗ trợ những phần việc nằm ngoài chuyên môn ban đầu, từ đó mở rộng phạm vi công việc mà một người có thể đảm nhận.

Tuy nhiên, những năng lực này không dễ nhận biết chỉ qua một vài buổi phỏng vấn. Khi tuyển người, Dũng kết hợp bài kiểm tra khả năng ứng dụng AI với những câu hỏi từ phía quản lý và nhân sự để tìm hiểu cách ứng viên tiếp cận vấn đề, học một công cụ mới và xử lý khi yêu cầu công việc thay đổi.

Sự thay đổi ấy có thể nhìn rõ từ chính công việc của Tuấn Quang. “Tôi phải biết công cụ có thể hỗ trợ phần nào, kiểm tra kết quả do AI tạo ra và xác định cách sử dụng chúng trong quá trình phân tích. Kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn giúp tôi đánh giá dữ liệu, đặt câu hỏi đúng và nhận biết những kết quả cần kiểm chứng”, Quang chia sẻ.

AI vì thế không thay thế phần chuyên môn đó mà thay đổi cách Quang phân bổ thời gian và xử lý công việc.

Đây cũng là điều Dũng muốn nhìn thấy ở ứng viên. Một người không nhất thiết phải biết sẵn mọi công cụ, nhưng cần biết công nghệ có thể hỗ trợ công việc ở đâu, phần nào cần tự xử lý và cách đưa kết quả từ công cụ vào quy trình chung. Khả năng làm được nhiều phần việc vì thế không đơn thuần đến từ việc biết thêm một công cụ, mà từ việc hiểu công việc đủ sâu để sử dụng công cụ đúng chỗ.

Quan điểm này cũng khiến Dũng cởi mở hơn khi đánh giá bằng cấp. Anh cho biết có thể tuyển một người chưa tốt nghiệp đại học nếu ứng viên linh hoạt trong công việc, thành thạo công nghệ và có thái độ tốt. Những kỹ năng còn thiếu có thể tiếp tục được đào tạo trong quá trình làm việc.

“Tôi hoàn toàn có thể tuyển một nhân sự chưa tốt nghiệp đại học nhưng linh hoạt trong công việc, thành thạo công nghệ và có thái độ tốt. Các kỹ năng khác đều có thể đào tạo theo thời gian”, Dũng nói.

Đằng sau những công cụ ngày càng thông minh, doanh nghiệp vẫn cần người hiểu nghề và biết chịu trách nhiệm với kết quả. Ảnh minh họa: Mizuno K/Pexels.

Tiêu chí tuyển dụng đang thay đổi

Sau hơn 10 năm làm việc trong lĩnh vực tuyển dụng, trưởng phòng nhân sự Mỹ Duyên (32 tuổi, phường Thạnh Mỹ Tây, TP.HCM) nhận thấy thứ tự ưu tiên khi đánh giá ứng viên đang thay đổi. Trước đây, bằng cấp, ngành học và thành tích là những yếu tố được các doanh nghiệp nơi cô từng công tác đặc biệt quan tâm.

“Hiện nay, bằng cấp vẫn là một tiêu chí đánh giá ứng viên, song không còn đóng vai trò quan trọng”, Duyên chia sẻ với Tri Thức - Znews.

Tại công ty bất động sản nơi Duyên đang làm việc, khả năng sử dụng và quản trị AI dần trở thành một tiêu chí đáng chú ý trong tuyển dụng. Trong khoảng 2-3 năm nay, cô thường được giao kiểm tra mức độ hiểu biết, khả năng sử dụng và quản lý các công cụ trí tuệ nhân tạo của ứng viên.

Theo quan sát của Duyên, sự thay đổi này xuất phát một phần từ kỳ vọng ngày càng lớn của lãnh đạo doanh nghiệp đối với AI. Khi doanh nghiệp muốn đưa công nghệ vào sâu hơn trong hoạt động để tiết kiệm chi phí vận hành, yêu cầu đặt ra với nhân sự cũng thay đổi theo.

Ở một số vị trí như viết lách, thiết kế, ứng viên không còn phải dành quá nhiều thời gian chứng minh khả năng tự thực hiện từng công đoạn. Thay vào đó, doanh nghiệp quan tâm đến việc họ có biết kiểm soát chất lượng sản phẩm do AI tạo ra, phát hiện những vấn đề trong đầu ra và đưa thành phẩm vào công việc nhanh chóng, an toàn hay không.

Mỹ Duyên nhận thấy thứ tự ưu tiên khi đánh giá ứng viên đang thay đổi. Ảnh: NVCC.

Sự dịch chuyển này đặt AI gần hơn với năng lực nghề nghiệp, nhưng cũng khiến Duyên nhìn thấy một khoảng trống khác. Khi một công cụ có thể hỗ trợ ngày càng nhiều phần việc, khả năng sử dụng công cụ không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với năng lực làm nghề.

Báo cáo Vietnam HR Skills Report 2026 của Tanca cho thấy một nghịch lý đáng chú ý. Theo báo cáo, 39% lao động Việt Nam thuộc nhóm “Nhân sự Tiên phong AI”, cao hơn mức 16% trung bình toàn cầu và đứng đầu ASEAN. Trong khi đó, chỉ 29,2% lao động Việt Nam có bằng cấp hoặc chứng chỉ. Tanca gọi khoảng cách này là tình trạng “tiên phong AI, mỏng nền tảng”.

Báo cáo đồng thời phân biệt việc biết sử dụng AI với khả năng đưa công cụ vào công việc một cách sâu hơn. Ở mức cơ bản, người lao động có thể dùng ChatGPT hoặc Copilot cho những tác vụ đơn lẻ. Ở các mức cao hơn, họ phải biết kiểm soát đầu ra, đưa AI vào quy trình làm việc, thiết kế cách phối hợp giữa người và AI và sử dụng công cụ cho những yêu cầu phức tạp hơn.

Khoảng cách này phần nào lý giải rủi ro Duyên nhắc đến. Một người có thể nhanh chóng học cách sử dụng nhiều công cụ AI nhưng vẫn thiếu kiến thức để đặt vấn đề, đánh giá kết quả hoặc chịu trách nhiệm với sản phẩm cuối cùng.

“Doanh nghiệp có khả năng nhận về rủi ro lớn khi ưu tiên chiêu mộ những nhân sự ‘giỏi AI nhưng kém chuyên môn’", Duyên nhận định.

Với người mới đi làm, thách thức còn nằm ở cơ hội tích lũy kinh nghiệm. Từng chia sẻ với Tri Thức - Znews, bà Nguyễn Phi Vân, nhà sáng lập Go Global Holdings, khi AI đảm nhận những nhiệm vụ cơ bản, doanh nghiệp có thể không tuyển bổ sung một số vị trí đầu vào, khiến người trẻ khó tiếp cận những công việc vốn giúp họ học nghề và phát triển lên các cấp độ cao hơn. Thay vì trực tiếp thực hiện từng công đoạn, nhân sự mới có thể phải kiểm tra sản phẩm do AI tạo ra ngay từ đầu, dù chưa có đủ trải nghiệm để nhận biết sai sót.

Trong bối cảnh đó, lợi thế của người lao động không chỉ nằm ở khả năng sử dụng AI, mà còn ở việc hiểu sâu công việc, đánh giá được kết quả và chịu trách nhiệm với sản phẩm cuối cùng. Với người mới vào nghề, thách thức còn là tìm được cơ hội thực hành để tích lũy kinh nghiệm, thay vì chỉ học cách vận hành công cụ. Khi AI tiếp tục thay đổi cách doanh nghiệp tổ chức công việc, bài toán không đơn thuần là tuyển người biết dùng công nghệ, mà còn là bảo đảm nhân sự có đủ nền tảng để làm chủ công nghệ và phát triển lâu dài với nghề.