Giúp doanh nghiệp Nhà nước yên tâm 'mở cửa' đón người tài

Vì sao doanh nghiệp Nhà nước khó “săn” người tài

Tháng 5-2024, ông Phạm Hồng Hải, người Việt Nam đầu tiên giữ vị trí Tổng giám đốc HSBC Việt Nam, về nước đảm nhận vị trí quyền Tổng giám đốc tại Ngân hàng TMCP Phương Đông (OCB). Mức thù lao mà OCB bỏ ra để mời ông Hải là hơn 10,4 tỉ đồng/năm, tương ứng mức bình quân khoảng 1,3 tỉ đồng/tháng.

Tương tự, trả ông Trương Công Cứ - Chủ tịch HĐQT và ông Trần Văn Dũng - Tổng giám đốc Công ty cổ phần khử trùng Việt Nam (VFC) cũng lần lượt nhận thù lao là hơn 6,7 tỉ đồng và 5,6 tỉ đồng trong nửa đầu năm 2025, tương ứng mức bình quân là hơn 1,1 tỉ đồng/tháng và 933 triệu đồng/tháng.

Bên cạnh trang thiết bị khí tài quân sự, Viettel - một doanh nghiệp Nhà nước, đã phát triển chip DFE cho hệ thống mạng viễn thông 5G. Ảnh minh họa: H.T

Cùng thời điểm thu nhập của nhiều nhân sự giữ vị trí Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc tại nhóm doanh nghiệp Nhà nước chi phối chưa bằng gần một nửa, dù hiệu quả hoạt động - thể hiện qua tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu (ROE) - khá tương đồng, theo báo cáo do FiinGroup, FiinRating, VNIDA thực hiện vào năm 2024. Điều này xuất phát từ thực tế vị trí chủ tịch HĐQT trong các doanh nghiệp Nhà nước cũng là vị trí có tính chất điều hành theo cơ chế hiện nay và là một trong những “nút thắt”, khiến nhiều đơn vị chưa thể thu hút người tài về làm việc.

Trong một phiên thảo luận tại hội trường Quốc hội về Luật Doanh nghiệp Nhà nước (sửa đổi) cuối năm 2024, ông Nguyễn Văn Thắng, Bộ trưởng Bộ Tài chính, nhìn nhận chế độ lương thưởng của người đại diện vốn tại doanh nghiệp Nhà nước vẫn là vấn đề khó khăn, trở ngại lâu nay. Theo đó, việc đưa ra cơ chế khắt khe, làm việc vất vả, nhưng chế độ lương, thưởng vẫn theo barem, thang bậc, dẫn tới tình trạng “không bao giờ có người tài và có cũng không làm hết trách nhiệm".

Trước những bất cập, Quốc hội và Chính phủ đã lần lượt ban hành các văn bản pháp lý, như: Luật số 68/2025/QH15 và Nghị định 248/2025, nhằm thiết lập cơ chế trả lương – thưởng theo nguyên tắc thị trường, hiệu quả, minh bạch. Theo đó, thành viên HĐQT/HĐTV, chủ tịch công ty và kiểm soát viên chuyên trách được hưởng mức lương cơ bản khoảng 30-80 triệu đồng/tháng, tùy nhóm doanh nghiệp.

Thậm chí, mức lương này có thể tăng 4 lần, nếu doanh nghiệp “ăn nên làm ra”, hoặc giảm xuống khoảng 50-80% mức lương cơ bản, nếu doanh nghiệp thua lỗ.

Điều này, theo PGS. TS Ngô Trí Long – chuyên gia kinh tế, là bước tiến dài theo hướng “thị trường hóa”, gắn chặt quyền lợi với trách nhiệm và hiệu quả. Tuy nhiên, từ chủ trương đến thực tiễn vẫn còn khoảng cách không nhỏ, do những vướng mắc về kỹ thuật quản lý tiền lương, độ trễ của thể chế, chất lượng quản trị, và năng lực giám sát thực thi.

Trước hết, việc xác định tiền lương gắn với năng suất và hiệu quả vẫn gặp khó vì chưa có hệ thống đánh giá chuẩn và minh bạch. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng được bộ chỉ số đo lường hiệu quả (KPI) thực chất, dẫn đến tình trạng “đánh giá theo phong trào” hoặc “cào bằng kết quả”.

“Cơ chế thưởng vì vậy chưa thực sự phản ánh đúng đóng góp của từng vị trí quản lý, đặc biệt trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp Nhà nước còn mang tính độc quyền hoặc chưa chịu áp lực cạnh tranh rõ rệt”, ông Long lưu ý.

Cũng theo ông Long, cơ chế ràng buộc trách nhiệm cá nhân của người điều hành tuy đã được luật hóa, song chưa được thực thi đầy đủ. Không ít trường hợp lỗ, mất vốn, hoặc đầu tư dàn trải nhưng người đứng đầu vẫn không bị xử lý tương xứng; trong khi doanh nghiệp có lợi nhuận cao lại bị khống chế quỹ lương cứng nhắc, thiếu động lực sáng tạo. Điều này khiến cơ chế lương – thưởng vẫn mang nặng tính “hành chính”, chưa thật sự trở thành đòn bẩy khuyến khích hiệu quả.

Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa Nhà nước – chủ sở hữu và người quản lý doanh nghiệp chưa thật sự rõ ràng trong phân quyền và giám sát. Cụ thể, Luật số 68/2025/QH15 và Nghị định 44/202 đã khẳng định nguyên tắc tách bạch chức năng chủ sở hữu – quản lý nhà nước, song trong thực tế vẫn còn tình trạng “vừa đá bóng vừa thổi còi”, làm giảm tính tự chủ và trách nhiệm thực thi của lãnh đạo doanh nghiệp.

Mở “cánh cửa” pháp lý để đón người tài

Trong bối cảnh Việt Nam đặt mục tiêu trở thành quốc gia thu nhập cao vào năm 2045, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết 79-NQ/TW về phát triển kinh tế Nhà nước, đặt khu vực này vào áp lực đổi mới, cạnh tranh và chứng minh được giá trị dẫn dắt của mình trong kỷ nguyên số.

Thu nhập của Tổng giám đốc doanh nghiệp Nhà nước trong tương quan so sánh với doanh nghiệp tư nhân. Nguồn: Fiingroup.

Tại hội nghị quán triệt Nghị quyết 79 và 80 vào sáng 25-2, Tổng Bí thư Tô Lâm nhấn mạnh yêu cầu kinh tế Nhà nước phải đi đầu trong đổi mới sáng tạo và làm chủ công nghệ. Bởi nếu chỉ mạnh về vốn, tài sản, nhưng yếu công nghệ, quản trị và nhân lực, thì không thể giữ vai trò chủ đạo trong kỷ nguyên mới.

Tiếp nối, tại cuộc họp về Nghị định quản lý người giữ chức danh, chức vụ và người đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp diễn ra cùng ngày, Phó thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà yêu cầu nghiên cứu thí điểm cơ chế thuê tổng giám đốc doanh nghiệp Nhà nước, thay vì chỉ bổ nhiệm cán bộ theo quy hoạch.

"Khi thực hiện cơ chế thuê, có thể không áp dụng cứng nhắc các yêu cầu về quy hoạch, thâm niên, thời gian giữ chức vụ, miễn là người được lựa chọn có năng lực quản trị, sản phẩm cụ thể", bà nói và cho rằng khi đã trao quyền cần thực chất, không đặt thêm nhiều tầng nấc xin ý kiến, làm giảm tính chủ động của doanh nghiệp.

Nhưng để nâng tầm quản trị và chất lượng nhân sự cấp cao tại doanh nghiệp Nhà nước - như mong muốn của lãnh đạo Đảng và Chính phủ, TS Lê Quang Thuận, Viện Chiến lược chính sách kinh tế - tài chính, cho rằng cần đảm bảo quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và tính độc lập của HĐQT trong thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.

Trích một số hướng dẫn của OECD về quản trị công ty trong doanh nghiệp Nhà nước, chuyên gia này khuyến nghị Chính phủ cần đơn giản hóa và chuẩn hóa các hình thức pháp lý của doanh nghiệp Nhà nước, theo hướng tuân thủ những nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp được chấp nhận chung - tương tự doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân. Về phía Nhà nước, cần tôn trọng các quyền của HĐQT, đảm bảo họ có thể thực hiện trách nhiệm một cách độc lập.

Với yêu cầu này, ông Thuận cho rằng phải tách bạch giữa quyền sở hữu Nhà nước và quyền quản lý Nhà nước. Trong đó, việc thực hiện quyền sở hữu được thực hiện tập trung tại một cơ quan của chủ sở hữu..

“Doanh nghiệp Nhà nước có quyền tự chủ hoàn toàn trong hoạt động, để đạt các mục tiêu đã xác định. Hạn chế sự can thiệp của Chính phủ vào hoạt động điều hành của doanh nghiệp”, ông Thuận đề xuất và cho rằng Chính phủ, trong vai trò cổ đông, nên tránh thay đổi các mục tiêu của doanh nghiệp.

Với cá nhân giữ vai trò người đại diện vốn hoặc Tổng giám đốc, thành viên HĐQT, PGS. TS Ngô Trí Long cho rằng cần chuẩn hóa “hợp đồng trách nhiệm” theo hướng quy định rõ mục tiêu, gồm: tài chính (ROE, ROA, hệ số bảo toàn/ phát triển vốn), vận hành (năng suất lao động, vòng quay vốn), ESG/công bố thông tin… kèm ngưỡng kích hoạt tăng/giảm lương – thưởng theo bậc.

Hơn nữa, cần có ràng buộc pháp lý về thu hồi thưởng, yêu cầu bắt buộc hoàn trả thưởng trong một số trường hợp, như: phát hiện sai sót trọng yếu; thua lỗ do lỗi chủ quan; vi phạm công bố thông tin trong thời hạn hồi tố, khoảng 24–36 tháng.

Bên cạnh đó, cần thiết kế hệ thống KPI hai tầng. Thứ nhất, tầng doanh nghiệp, với các chỉ số, như: EBIT/EBITDA, ROE, dòng tiền tự do, hệ số nợ ròng/EBITDA, tỷ lệ dự án đạt IRR mục tiêu.

Thứ hai, tầng cá nhân quản lý, với các chỉ tiêu, như: mục tiêu chuyển đổi số, tiết giảm chi phí/đơn vị sản phẩm, tỷ lệ hoàn thành tái cơ cấu.

Công thức tính KPI sẽ hình thành trên cơ chế “điểm số cân bằng”, tức 60–70% điểm số gắn với chỉ tiêu tài chínhvà bảo toàn vốn, 20–25% gắn với yêu tố vận hành/khách hàng/chất lượng dịch vụ, còn gắn với 10–15% yếu tố ESG và minh bạch.

“Có thể thí điểm trả lương theo kết quả tại một số đơn vị quy mô lớn hoặc đa ngành theo hướng cho phép biên độ thưởng cao hơn khi đạt chuẩn thị trường quốc tế. Nhưng áp cơ chế thu hồi thưởng chặn chẽ”, ông Long đề xuất.

Vân Phong