Góp ý dự thảo Văn kiện Đại hội XIV: Đột phá từ đội ngũ nhân lực tinh anh

Việt Nam đang thiếu hụt trầm trọng đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Ảnh: Hoàng Anh

Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đã ghi nhận những bước tiến ấn tượng sau 40 năm Đổi mới. Báo cáo phát triển con người 2025 của UNDP cho thấy chỉ số phát triển con người đạt 0,766 điểm vào năm 2025, giúp vị thế quốc gia tăng 14 bậc, đồng thời xếp thứ 46 trên 143 nước về chỉ số hạnh phúc. Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt mức 70% với nhóm sở hữu bằng cấp và chứng chỉ chiếm 29,2%.

Tuy nhiên, theo ông Lê Hồng Phúc, Phó chủ tịch Hội các Nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam (VACD) kiêm Chủ tịch Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR), dù số lượng người được đào tạo tăng, chất lượng tổng thể lại chưa có chuyển biến rõ nét.

Vấn đề cốt lõi là Việt Nam đang thiếu hụt trầm trọng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, trình độ cao, đặc biệt là trong các ngành công nghiệp mũi nhọn, chiến lược như chip bán dẫn, trí tuệ nhân tạo… “Chúng ta có nhiều người giỏi ở mức độ cơ bản nhưng lại thiếu những ngôi sao thực sự có khả năng dẫn dắt và làm chủ công nghệ quốc tế. Nói tóm lại, nguồn nhân lực Việt Nam cần phải đủ cả chất và lượng”, ông Phúc nhận định.

Trong bối cảnh đó, ông Phúc cho rằng, dự thảo văn kiện Đại hội XIV xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược thể hiện quyết tâm lớn, cho thấy Đảng coi việc thay đổi chất lượng con người là yếu tố quyết định cho mô hình tăng trưởng mới của đất nước. Mục tiêu cụ thể đến năm 2030 là phấn đấu Chỉ số Phát triển con người (HDI) đạt khoảng 0,78 và tỷ lệ lao động có bằng cấp, chứng chỉ phải đạt 35 - 40%.

Định hướng xây dựng nền giáo dục quốc dân hiện đại trong dự thảo các văn kiện Đại hội XIV của Đảng đang mở ra lộ trình bứt phá nhằm đưa chất lượng nguồn lực con người Việt Nam ngang tầm thế giới. Chiến lược này xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu với mục tiêu chuyển đổi mạnh mẽ từ việc trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học.

Hệ thống giáo dục sẽ được cơ cấu lại theo hướng mở và liên thông đồng thời lấy giáo dục công lập làm trụ cột song hành cùng sự phát triển của khối ngoài công lập. Những quyết sách đột phá bao gồm việc đưa tiếng Anh trở thành ngôn ngữ thứ hai trong trường học và tích hợp năng lực số cùng trí tuệ nhân tạo vào chương trình giảng dạy ngay từ bậc phổ thông. Đặc biệt, nhà nước ưu tiên đầu tư phát triển một số cơ sở giáo dục đại học thành các trung tâm khoa học công nghệ quốc gia và xây dựng các trường nghề đạt chuẩn quốc tế.

Trọng tâm của chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao nằm ở việc thiết lập các cơ chế đặc thù để phát hiện và trọng dụng nhân tài trong các ngành công nghệ chiến lược như chip bán dẫn hay công nghiệp nền tảng. Hệ thống chính sách mới sẽ tập trung thu hút các nhà khoa học giỏi cùng chuyên gia đầu ngành thông qua những ưu đãi vượt trội về thu nhập và môi trường làm việc. Đây là bước chuẩn bị tất yếu để hình thành đội ngũ nhân sự số có kỹ năng toàn cầu đồng thời bảo đảm khả năng học tập suốt đời cho mọi tầng lớp nhân dân trong kỷ nguyên số.

Có hơn 30 năm kinh nghiệm và dữ liệu từ hơn 100 triệu người lao động trên toàn thế giới, tổ chức toàn cầu về đánh giá, chứng nhận và xếp hạng môi trường làm việc cho doanh nghiệp Great Place To Work (GPTW) cho rằng, dự thảo đã rất sáng suốt khi xác định phát triển nguồn nhân lực là một khâu đột phá chiến lược.

Những nghiên cứu chuyên sâu và thực tiễn nhiều thập kỷ của GPTW chỉ ra rằng, một văn hóa làm việc dựa trên sự tin cậy và tinh thần sứ mệnh sẽ thúc đẩy đổi mới sáng tạo, năng suất, khả năng phục hồi và tăng trưởng dài hạn.

Những tổ chức chú trọng vào năng lực lãnh đạo, sự an tâm về tâm lý, cùng các chính sách công bằng và bao trùm sẽ luôn mang lại kết quả kinh doanh tốt hơn và đóng góp nhiều giá trị hơn cho xã hội.

Dựa trên dữ liệu về trải nghiệm nhân viên tại bảy quốc gia ASEAN, Great Place To Work nhận thấy các tổ chức có nền văn hóa vững mạnh và tin cậy thường đạt được: tốc độ đổi mới nhanh hơn, khách hàng trung thành hơn và vận hành xuất sắc; chỉ số hạnh phúc cao, tỷ lệ giữ chân nhân tài tốt và kỹ năng được phát triển mạnh mẽ; nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua đội ngũ nhân sự kiên cường, thạo nghề và sẵn sàng cho tương lai.

Cụ thể, tại các tổ chức có văn hóa tin cậy cao, nhân viên có khả năng nỗ lực vượt bậc để hoàn thành công việc cao gấp 3,1 lần, giúp tăng mạnh năng suất lao động. Nhân viên có khả năng sáng tạo và sẵn lòng chấp nhận rủi ro cao gấp 2 lần, thúc đẩy các giải pháp đột phá. Nhân viên có khả năng thích ứng nhanh với thay đổi cao gấp 4 lần, cho thấy sự linh hoạt và kiên cường trong môi trường biến động. Nhân viên phản hồi về chất lượng dịch vụ khách hàng tốt hơn gấp 2,5 lần. Các tổ chức này giữ chân được nhân tài xuất sắc gấp 3 lần so với những nơi làm việc thông thường.

Sức mạnh của tổ chức có văn hóa tin cậy cao. Nguồn: Great Place To Work

Cũng theo Great Place To Work, tầm nhìn trong bản dự thảo đã khơi gợi tinh thần đoàn kết và sức mạnh tập thể của dân tộc. Dữ liệu của tổ chức này cho thấy việc tận dụng tri thức của đội ngũ nhân sự đa thế hệ chính là chìa khóa để mở ra sức mạnh đoàn kết này.

Thông qua việc thúc đẩy hoạt động cố vấn, cố vấn ngược và phối hợp liên phòng ban, Great Place To Work cho rằng, các tổ chức sẽ trực tiếp bồi đắp tinh thần gắn kết và thúc đẩy 7 yếu tố cốt lõi của mô hình V.I.E.T.N.A.M.

Một là Vigor (khí thế). Động lực của sức trẻ sẽ được định hướng tốt nhất khi có sự dẫn dắt của những đồng nghiệp giàu kinh nghiệm, đảm bảo nguồn năng lượng luôn tập trung và hiệu quả.

Hai là Integrity (chính trực). Văn hóa tin cậy, xây dựng trên sự trung thực và lòng trung thành, là nền móng cho mọi sự hợp tác.

Ba là Endurance (bền bỉ). Sự kiên cường được hun đúc khi mọi thế hệ đều cảm thấy an tâm để học hỏi từ thất bại và nâng đỡ lẫn nhau.

Bốn là Togetherness (gắn kết). Đây là kết quả trực tiếp. Dữ liệu cho thấy tại những môi trường làm việc tuyệt vời, nhân viên cảm thấy gắn kết như người thân trong gia đình cao hơn 100%, vượt qua mọi rào cản về tuổi tác và xuất thân.

Năm là Nimbleness (tinh anh). Sự kết hợp giữa góc nhìn mới mẻ của người trẻ và sự thông thái của những người dày dạn kinh nghiệm giúp tổ chức thích ứng và chuyển mình nhanh chóng.

Sáu là Adaptability (thích ứng). Một văn hóa bao trùm, trân trọng các góc nhìn đa dạng, tự thân nó sẽ linh hoạt và trang bị tốt hơn để xử lý các thay đổi.

Bảy là Mindfulness (tỉnh thức). Phát triển bền vững đòi hỏi những quyết định sáng suốt. Các nhóm đa thế hệ mang lại sự tư vấn cân bằng, giúp cân nhắc giữa đổi mới sáng tạo với rủi ro và tác động dài hạn.

Để nâng cấp nguồn nhân lực Việt

Ông Lê Hồng Phúc, Phó chủ tịch Hội các Nhà quản trị doanh nghiệp Việt Nam (VACD) kiêm Chủ tịch Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR).

Để đạt được con số 40% lao động có bằng cấp, chứng chỉ, ông cho rằng không thể đi theo lối mòn cũ. Nếu không thay đổi triệt để phương pháp giáo dục và đào tạo, mục tiêu chuyển đổi đồng bộ cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực và tập trung đào tạo nhân lực theo chuẩn quốc tế như đã nêu trong dự thảo sẽ khó đạt được. Do đó, ông Phúc tin rằng cần phải có những quyết sách mang tính cách mạng.

Theo ông Phúc, việc nâng cao năng lực ngoại ngữ và kỹ năng số cho học sinh, sinh viên là nền tảng sống còn nhưng chưa đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhân lực quốc tế bởi nguồn nhân lực Việt Nam vẫn còn hai vấn đề.

Một là thiếu chuyên môn sâu và công nghệ lõi. Các tập đoàn quốc tế cần người làm chủ công nghệ chiến lược như AI, chip bán dẫn, công nghệ lượng tử. Ngoại ngữ chỉ là công cụ, còn chất xám để làm chủ công nghệ mới thì cần phải đào tạo chuyên sâu theo chuẩn quốc tế.

Hai là thiếu năng lực xã hội. Nhân lực toàn cầu không chỉ cần kỹ năng cứng, mà còn cần đạo đức, năng lực sáng tạo, kỹ năng sống và kỹ năng toàn cầu. Hiện nay, các yếu tố này của học sinh, sinh viên chưa theo kịp yêu cầu.

“Nếu coi năng lực ngoại ngữ và kỹ năng số là chiếc vé thông hành thì chất lượng chuyên môn sâu và năng lực xã hội là hành trang quyết định sự thành công lâu dài”, ông Phúc nói.

Đối với việc thu hút và trọng dụng nhân tài, ông Phúc nhấn mạnh ba cơ chế ưu tiên cần triển khai cấp bách.

Một là xây dựng ngay cơ chế đặc thù về thu nhập, môi trường làm việc, đề bạt, bổ nhiệm để thu hút các nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành, kể cả người Việt Nam ở nước ngoài. Chế độ đãi ngộ, tiền lương hiện nay còn bất cập, khiến Việt Nam khó cạnh tranh với thị trường quốc tế. Việc cải cách tiền lương và chính sách nhà ở xã hội cần được triển khai khẩn trương.

Hai là thực hiện nghiêm túc quy định về việc khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Nếu cán bộ sợ sai, sợ trách nhiệm, sẽ không có đột phá nào xảy ra.

Ba là nghiên cứu cơ chế tạo sự liên thông cho phép người tài luân chuyển linh hoạt giữa các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp tư nhân. Điều này giúp tối ưu hóa việc sử dụng chuyên gia.

Trong 10 - 20 năm tới, sự phát triển công nghệ và xu hướng chuyển đổi số sẽ quyết định mọi thứ. Nền kinh tế sẽ dựa trên khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo. Theo ông Phúc, Việt Nam cần ưu tiên xây dựng các chương trình đào tạo nhân lực chất lượng cao theo chuẩn quốc tế trong các ngành công nghệ chiến lược; phát triển các cơ sở giáo dục đại học định hướng nghiên cứu để trở thành trung tâm khoa học, công nghệ ngang tầm quốc tế.

Đồng thời, ông Phúc khuyến nghị khẩn trương, quyết liệt hoàn thiện cơ chế, chính sách cho khoa học, công nghệ và giáo dục, tháo gỡ dứt điểm các rào cản hành chính; đầu tư phát triển con người Việt Nam với các chỉ tiêu về kỹ năng số và khả năng học tập suốt đời.

Dự thảo các văn kiện đã đề cập đến việc ban hành hệ giá trị quốc gia, văn hóa, gia đình và chuẩn mực con người Việt Nam. Theo ông Phúc, cần phải làm thật nhanh và tích hợp ngay lập tức vào chương trình giáo dục và truyền thông.

“Chúng ta đang thiếu một "bộ khung đạo đức" chung để xây dựng con người phát triển toàn diện, khắc phục tình trạng xuống cấp đạo đức và lối sống”, ông Phúc nói.

Bên cạnh đó, cần ưu tiên thay đổi trọng tâm giáo dục, chuyển mạnh từ việc chủ yếu trang bị kiến thức sang phát triển toàn diện năng lực, thể lực và phẩm chất người học. Mục tiêu không chỉ là học sinh biết nhiều, mà phải là người có khả năng sáng tạo, thể lực tốt và phẩm chất vững vàng.

Ngoài ra, mặc dù đã có đề xuất cơ chế thu nhập đặc thù, cần có cam kết rõ ràng hơn về cơ chế tài chính đột phá, vượt trội như khoán quỹ lương hay phụ cấp đặc biệt cho các chuyên gia và nhà khoa học giỏi trong các ngành chiến lược, đảm bảo cạnh tranh sòng phẳng với quốc tế.

Ông Phúc nhấn mạnh, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là nâng cấp "phần cứng" (kỹ năng, bằng cấp) mà còn là việc hoàn thiện "phần mềm" (phẩm chất, đạo đức, hệ giá trị) và quan trọng nhất là tạo ra một "hệ điều hành" (cơ chế, thể chế) linh hoạt và đột phá để con người Việt Nam có thể tỏa sáng trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.

Quỳnh Chi