Khi Mỹ cấm điều khoản 'không cạnh tranh' trong quan hệ lao động…

Quy định mới của FTC

Nhằm mục đích thúc đẩy cạnh tranh và trao quyền cho người lao động (NLĐ) tự do theo đuổi các cơ hội việc làm mới, quy tắc này mở ra cơ hội cho NLĐ được làm công việc mới với bất kỳ người sử dụng lao động (NSDLĐ) nào, hay thậm chí khởi nghiệp, tự làm chủ doanh nghiệp ngay cả khi “đứa con cưng” này cạnh tranh với “mái nhà xưa”.
Hai điểm cơ bản của quy tắc này là:

(i) NSDLĐ không được thỏa thuận với NLĐ về các điều khoản “không cạnh tranh” để hạn chế nhân viên thay đổi công việc hoặc khởi nghiệp kể từ ngày quy tắc có hiệu lực;

(ii) Các điều khoản “không cạnh tranh” giữa NSDLĐ và đại đa số NLĐ được giao kết trước ngày quy tắc này có hiệu lực sẽ không còn được thực thi, trừ điều khoản ký với nhân sự cấp cao (senior executives) vẫn tiếp tục có hiệu lực.

Đối với NLĐ Mỹ, theo FTC(2), quy tắc mới có thể tác động tích cực đến khả năng dịch chuyển việc làm, tăng lương cho NLĐ thêm 524 đô la, tạo hơn 8.500 doanh nghiệp mới, thúc đẩy đổi mới với gần 29.000 bằng độc quyền sáng chế hàng năm, và giảm chi phí chăm sóc sức khỏe xuống 194 tỉ đô la trong một thập niên.

Đối với NSDLĐ Mỹ, quy tắc mới đặt ra bài toán cần thực hiện để thích nghi với yêu cầu của FTC. Theo gợi ý của FTC, NSDLĐ có thể áp dụng giải pháp pháp lý thay thế như quy định về sở hữu trí tuệ (bí mật kinh doanh, thỏa thuận chuyển nhượng sáng chế do nhân viên tạo ra), thỏa thuận bảo mật thông tin (NDA) hay hợp đồng có thời hạn cố định, hoặc thậm chí đưa ra mức lương, giờ làm hoặc điều kiện làm việc tốt hơn có thể giúp giữ chân nhân viên nhằm bảo vệ các khoản đầu tư có giá trị, thay vì dựa vào các hạn chế “không cạnh tranh” như trước đây.

Phán quyết của FTC được các nhóm bảo vệ NLĐ Mỹ hoan nghênh, nhưng đồng thời cũng vấp phải sự phản đối từ phía NSDLĐ.

Tình thế tại Việt Nam?

Vắng định nghĩa về thỏa thuận “không cạnh tranh”

Tương tự nhiều nước, NSDLĐ Việt Nam thường chọn ký thỏa thuận không cạnh tranh (Non-Compete Agreement – NCA) với NLĐ, bên cạnh và song hành cùng NDA, như biện pháp phòng ngừa rủi ro nhân viên tiết lộ thông tin có tính chất sống còn như bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, bí quyết, thông tin khách hàng hay kế hoạch, chiến lược phát triển của công ty cho đối thủ cạnh tranh (quan hệ làm việc) hay dùng chính các thông tin ấy để thực hiện hoạt động kinh doanh cạnh tranh với công ty cũ (quan hệ kinh doanh).

Dưới góc độ quan hệ lao động, NCA hạn chế nhân viên làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong khu vực địa lý xác định trong thời gian làm việc hoặc một khoảng thời gian xác định sau khi chấm dứt HĐLĐ. Tùy vào đặc thù doanh nghiệp, NCA sẽ có điều khoản cụ thể hóa tiêu chí để xác định đối thủ cạnh tranh, phân định ranh giới địa lý và đặt ra giới hạn thời gian khác nhau tùy theo các cuộc đàm phán giữa các bên và nhu cầu riêng của NSDLĐ.

Việt Nam chưa quy định hay định nghĩa rõ ràng về NCA(3). Pháp luật lao động hiện chỉ cho phép NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về nội dung, phạm vi sử dụng, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và cách xử lý khi có vi phạm. Nội hàm của quy định này khó có thể xem là NCA hoàn chỉnh do không rõ ràng cho phép các bên thỏa thuận về phạm vi công việc mà NLĐ không được làm sau khi nghỉ việc, thay vào đó chỉ cho phép thỏa thuận bồi thường khi xảy ra vi phạm. Ngoài ra, pháp luật cạnh tranh có quy định về đối tượng khá tương tự về “tên gọi” là “thỏa thuận hạn chế cạnh tranh”, nhưng pháp luật cạnh tranh lại không điều chỉnh thỏa thuận trong lĩnh vực lao động như NCA.

Thực hiện NCA trên thực tế

Dù có hạn chế về hành lang pháp lý, việc ký kết và thực hiện các điều khoản NCA tại Việt Nam là tương đối phổ biến. Do vậy, đã làm phát sinh nhiều vấn đề pháp lý xung quanh NCA, phổ biến là tranh chấp về hiệu lực của NCA, công nhận hay bác bỏ hiệu lực sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý trái ngược nhau. Thực tiễn cho thấy quan điểm của các cơ quan giải quyết tranh chấp là không thống nhất(4).

Trong một vụ việc vào năm 2018, Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC) đã công nhận hiệu lực của NCA có chứa điều khoản “không cạnh tranh” và buộc NLĐ phải bồi thường do vi phạm. Quan điểm này được Tòa án nhân dân TPHCM chấp nhận khi xem xét yêu cầu hủy quyết định nêu trên của VIAC. Theo hướng tiếp cận này, NCA được xem như thỏa thuận dân sự do hai bên tự nguyện ký kết và thực hiện độc lập với HĐLĐ, cần được tôn trọng theo nguyên tắc tự do thỏa thuận và công nhận hiệu lực pháp lý.

Ngược lại, năm 2023, Tòa án Nhân dân tỉnh Thanh Hóa đã chấp nhận kháng cáo của NLĐ, tuyên NDA giữa NLĐ và công ty là không có giá trị pháp lý. Lý do là vì NDA cấm NLĐ làm việc cho bất kỳ công ty nào khác trong vòng 12 tháng sau khi nghỉ việc tại công ty ban đầu, theo đó đã hạn chế quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của NLĐ. Theo quan điểm này, NCA là thành phần không thể tách rời khi thực hiện HĐLĐ. Với thỏa thuận “không cạnh tranh”, NCA đã vi phạm quyền cơ bản của NLĐ là tự do lựa chọn việc làm, khiến thỏa thuận này vô hiệu.

Thông qua các tranh chấp và hai quan điểm trái ngược nêu trên, tác giả thấy rằng điểm cơ bản để xem xét hiệu lực của NCA có lẽ là tính độc lập với HĐLĐ. Đồng nghĩa, muốn biết thỏa thuận NCA và HĐLĐ có độc lập hay không, cần trả lời ba câu hỏi cơ bản: Ai ký NCA? Dựa vào quy định pháp luật nào để ký kết? Ký vào thời điểm nào? Trường hợp NCA không chứa nội dung về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hoặc được lồng ghép trong HĐLĐ, hay chứa điều khoản nào dẫn chiếu đến HĐLĐ sẽ dễ bị cơ quan giải quyết tranh chấp tuyên bố vô hiệu. Ngược lại, nếu được ký độc lập với HĐLĐ và không có bất kỳ điều khoản nào liên kết với HĐLĐ, khả năng NCA được công nhận hiệu lực sẽ cao hơn.

Gợi mở từ quy định mới của FTC về hiệu lực của NCA trong bối cảnh pháp luật chưa rõ ràng

Quy định mới của FTC đánh dấu sự chuyển đổi sang cách tiếp cận lấy NLĐ làm trọng tâm hơn. Cả pháp luật và thực tiễn tại Việt Nam chưa có hướng tiếp cận tương tự như vậy. Tuy nhiên, trong xu thế hội nhập, quy định của FTC là một sự tham khảo cho pháp luật các nước và không loại trừ khả năng Việt Nam có thể ban hành quy định cấm tương tự trong tương lai.

Dưới góc độ doanh nghiệp, bất kể có hay không có quy định, nhu cầu được bảo vệ với NCA vẫn tồn tại và là lựa chọn không thể bỏ ngay lập tức. Tuy nhiên, với tâm thế thận trọng và tầm nhìn xa, doanh nghiệp có thể chủ động nhiều hơn việc chỉ ký NCA nhằm thích nghi với bất kỳ sự thay đổi nào của pháp luật trong tương lai, dù là cho phép hay cấm áp dụng NCA. Một số hành động nên được xem xét và thực hiện:

Thứ nhất, không tín thác hoàn toàn vào NCA hay thần thánh hóa hiệu lực và hiệu quả bảo vệ của NCA, thay vào đó cần chủ động xây dụng các “lớp bảo vệ” đồng thời khác như gợi ý của FTC. Đặc biệt, đừng quên áp dụng các biện pháp cần thiết để bí mật kinh doanh của doanh nghiệp không bị bộc lộ và không dễ dàng tiếp cận được, nhằm đảm bảo thỏa mãn điều kiện là bí mật kinh doanh để được pháp luật sở hữu trí tuệ bảo hộ khi có tranh chấp, giúp gia tăng khả năng được bảo vệ thay vì chỉ chăm chăm vào các quy định của pháp luật lao động, dân sự thông thường.

Thứ hai, cẩn trọng khi xây dựng thỏa thuận chứa điều khoản “không cạnh tranh”. Chẳng hạn, về hình thức, thỏa thuận này nên tách biệt với HĐLĐ và có nội dung để NLĐ ghi nhận ý kiến nhằm củng cố, thể hiện rõ tính tự nguyện ký kết; bổ sung điều khoản về quyền lợi của NLĐ có được khi tự nguyện hạn chế quyền làm việc trong tương lai của mình để nhấn mạnh tính cân bằng trong thỏa thuận; nên định nghĩa các tiêu chí để xác định đối thủ cạnh tranh, tránh các quy định chung “vơ đũa cả nắm” hay áp dụng thời gian hạn chế quá dài sẽ làm mất đi tính hợp lý của thỏa thuận; làm rõ phạm vi áp dụng về không gian, đặc biệt đối với doanh nghiệp đa quốc gia hoặc có hoạt động trên không gian mạng.

———————–

(*) Thạc sĩ luật
(1) https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/noncompete-rule.pdf
(2) https://www.ftc.gov/news-events/news/press-releases/2024/04/ftc-announces-rule-banning-noncompetes
(3) Ví dụ: Điều 21.2 Bộ luật Lao động năm 2019, được hướng dẫn tại điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12-11-2020, và điều 3.4 Luật Cạnh tranh năm 2018
(4) Ví dụ: Phán quyết số 755/2018/QĐ-PQTT và Bản án số 03/2023/LĐ-PT.

Trần Quốc Thái (*) - LS. Nguyễn Thị Kim Thanh