Khoảng cách giới trong tiền lương: Đâu là bản chất?

Hình minh họa

Theo số liệu thống kê từ Cục Thống kê trong 6 tháng đầu năm 2026, thu nhập bình quân của lao động nam tại Việt Nam đạt 10,1 triệu đồng mỗi tháng, trong khi lao động nữ đạt 7,8 triệu đồng. Khoảng cách giữa hai con số này đủ lớn để bất kỳ ai cũng phải đặt câu hỏi nhưng thực tế lại chưa đủ cơ sở để kết luận rằng phụ nữ đang nhận mức lương thấp hơn nam giới cho cùng một công việc. 

Thu nhập bình quân được tính toán dựa trên rất nhiều loại công việc khác nhau, với thời gian làm việc, vị trí nghề nghiệp, khu vực kinh tế và điều kiện việc làm hoàn toàn khác biệt. Một người làm công ăn lương trong doanh nghiệp lớn, một lao động tự do và một người làm việc trong khu vực hộ gia đình đều nằm trong bức tranh chung ấy, khiến cho mức thu nhập chung chưa thể hiện được bức tranh thực tế bên trong từng ngành nghề

Ngay cả khi thu hẹp phạm vi vào nhóm làm công hưởng lương theo các báo cáo thị trường lao động, khác biệt vẫn cần được đọc một cách hết sức thận trọng. Trong quý I/2026, thu nhập bình quân của lao động nam làm công hưởng lương là 10,5 triệu đồng mỗi tháng, còn nữ là 9,5 triệu đồng. Con số này cho thấy quả thực có khoảng cách theo giới trong mức thu nhập bình quân của nhóm nhưng nó vẫn chưa kiểm soát được các yếu tố cốt lõi như ngành nghề cụ thể, chức danh, thâm niên công tác, thời gian làm việc thực tế hay cơ cấu thưởng phạt. 

Theo nguyên tắc của Liên hợp quốc và Luật Lao động Việt Nam, trả lương bình đẳng hướng tới việc trả công ngang bằng đối với công việc có giá trị như nhau, chứ không phải là yêu cầu cào bằng để mọi phụ nữ và nam giới trong toàn bộ nền kinh tế phải có một mức thu nhập trung bình giống hệt nhau.

Ảnh minh họa

Thách thức lớn nhất hiện nay nằm ở chỗ làm thế nào để xác định thế nào là một "công việc có giá trị như nhau". Hai người không nhất thiết phải giữ cùng một chức danh thì mới làm những công việc có giá trị tương đương. Theo các tổ chức quốc tế như Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và OECD, việc đánh giá công việc phải dựa trên các tiêu chí khách quan như kỹ năng, mức độ nỗ lực, trách nhiệm và điều kiện làm việc thực tế, thay vì dựa vào định kiến về việc một ngành nghề lâu nay thường do nam hay nữ đảm nhiệm. 

Nếu lao động nữ tập trung nhiều hơn trong các nhóm nghề có mức thu nhập thấp, ít có mặt ở các vị trí quản lý hoặc có thời gian làm việc ít hơn, khoảng cách thu nhập tổng thể chắc chắn sẽ xuất hiện ngay cả khi từng doanh nghiệp tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc trả lương ngang nhau cho cùng một loại công việc.

Lời giải toàn diện từ minh bạch dữ liệu

Để giải mã chính xác khoảng cách thu nhập, việc minh bạch tiền lương đóng vai trò vô cùng quan trọng, nhưng khái niệm này thường rất dễ bị hiểu lầm thành việc mọi nhân viên đều phải công khai lương. Trên thực tế, các công cụ đang được nhiều quốc gia tiên tiến sử dụng rộng rãi và chuyên nghiệp hơn rất nhiều. Đó có thể là việc đánh giá công việc theo các tiêu chí trung tính về giới, xây dựng báo cáo khoảng cách lương ở cấp độ doanh nghiệp, tiến hành kiểm toán tiền lương định kỳ hoặc cung cấp thông tin minh bạch về mức lương ngay từ khâu tuyển dụng. 

Báo cáo của OECD ghi nhận ngày càng nhiều quốc gia yêu cầu các doanh nghiệp tư nhân phải báo cáo khoảng cách lương theo giới, chủ yếu nhằm mục đích sử dụng dữ liệu để tìm ra nguyên nhân cốt lõi thay vì tạo ra sự hoang mang hay so bì lẫn nhau trong nội bộ tổ chức.

Ảnh minh họa

Tại Việt Nam, các doanh nghiệp có thể bắt đầu quá trình minh bạch hóa từ những bước đi thiết thực và ít gây xáo trộn hơn. Thay vì đưa bảng lương cá nhân ra công khai, doanh nghiệp cần nắm rõ mình đang trả bao nhiêu cho những công việc được định giá tương đương, có khả năng giải thích hợp lý mọi sự khác biệt và sở hữu dữ liệu được tách bạch rõ ràng theo giới tính để tiện kiểm tra. Dữ liệu theo bậc nghề, chức năng công việc, lương cơ bản và các khoản phụ cấp sẽ giúp ban lãnh đạo nhận diện chính xác xem chênh lệch thực sự xuất hiện từ khâu nào, từ đó đưa ra các điều chỉnh kịp thời. 

Bên cạnh đó, minh bạch tiền lương không thể coi là chiếc chìa khóa vạn năng nếu đứng độc lập. Theo các hướng dẫn mới nhất từ ILO, minh bạch phải được đặt song song với một hệ thống đồng bộ bao gồm khung pháp luật hoàn thiện, chính sách tiền lương tiến bộ, đánh giá công việc khách quan, đối thoại xã hội hiệu quả, thanh tra lao động chặt chẽ và các chính sách an sinh, chăm sóc gia đình tốt hơn. 

Thực tế cho thấy một doanh nghiệp dù công bố khoảng cách lương nhưng vẫn có thể bế tắc nếu không biết cách xử lý các nguyên nhân sâu xa phía sau. Chẳng hạn như việc phụ nữ thường tập trung ở các vị trí lương thấp do vướng bận việc gia đình và thiếu cơ hội thăng tiến.

Khoảng cách giới trong tiền lương không phải là một vấn đề đơn giản có thể đo lường và kết luận chính xác chỉ bằng vài con số thống kê chung chung bề nổi. Việc chuyển dịch tư duy từ câu hỏi mang tính khái quát về việc nam và nữ kiếm được bao nhiêu sang những câu hỏi thực chất hơn về việc họ đang làm công việc gì, công việc ấy được định giá ra sao và cơ hội thăng tiến được chia sẻ thế nào mới chính là chìa khóa cốt lõi. 

Chỉ khi hệ thống dữ liệu đủ độ sâu và minh bạch, nguyên tắc trả công bình đẳng cho công việc có giá trị như nhau mới thực sự đi vào đời sống, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển công bằng và bền vững của thị trường lao động.