Làn sóng 'bỏ việc để phục thù' trong năm 2025

Edel Holliday-Quinn, nhà tâm lý học kinh doanh, chia sẻ với Business Insider (BI) rằng một số nhân viên cảm thấy kiệt sức và bị đánh giá thấp một phần là do khối lượng công việc tăng lên cùng sự tranh cãi qua lại về hình thức làm việc kết hợp.

Bà cho biết vào năm 2025, nhiều người sẽ nghĩ: "Năm mới, công việc mới".

"Thị trường việc làm đang bắt đầu nới lỏng và đối với những người đã âm ỉ sẵn nỗi thất vọng, đây có thể là năm họ chính thức nghỉ việc - không phải trong im lặng mà là công khai", Holliday-Quinn nhận định.

Bà cho biết bỏ việc để trả thù là khi nhân viên rời đi không chỉ nhằm tìm kiếm cơ hội mới, "mà còn để nêu rõ quan điểm cá nhân".

Môi trường độc hại

Các nhà phân tích việc làm trước đây đã nói với BI rằng tình trạng tách biệt lớn đang ảnh hưởng đến nơi làm việc và là một trong những thách thức lớn nhất mà nhóm nhà lãnh đạo phải đối mặt.

Quá trình nhảy việc được dự đoán dễ dàng hơn vào năm tới và những nhà tuyển dụng sẽ sớm nhận ra rằng nhân viên giỏi nhất của họ đang muốn chuyển công ty.

Ciara Harrington, Giám đốc nhân sự của nền tảng đào tạo doanh nghiệp Skillsoft, chia sẻ: "Nếu chúng ta, những người lãnh đạo bộ phận nhân sự, không hành động ngay bây giờ, chúng ta sẽ phải đối mặt với nguy cơ rất nhiều nhân viên sẽ nghĩ rằng công ty hiện tại không có cơ hội dành cho họ nữa".

Nhiều nhân viên tỏ ra bận rộn nhưng thực tế là làm việc không hiệu quả.

"Một khi thị trường mở cửa và mọi người lại nhận được các cuộc gọi đề nghị, bạn có thể thấy tỷ lệ hao hụt nhân sự gia tăng. Người được những công ty khác khao khát cũng chính là nhân viên bạn muốn giữ lại".

Theo các chuyên gia về nơi làm việc, nhân viên ở mọi ngành nghề ngày càng tham gia vào "productivity theater" hay "performative busyness" (giả vờ bận rộn, khoe khoang về căng thẳng nhưng thực ra là làm việc không hiệu quả) để hoàn thành ngày làm việc, và toàn bộ lực lượng lao động không còn gắn kết.

Họ cũng đang phải vật lộn theo những cách khác. Trong năm thứ 9 liên tiếp, nền tảng phúc lợi nhân viên Businessolver đã khảo sát 20.000 nhân viên, chuyên gia nhân sự và giám đốc điều hành trên 6 ngành về tình trạng đồng cảm tại nơi làm việc. Báo cáo cho thấy 42% số người trả lời và 52% giám đốc điều hành báo cáo rằng họ làm việc trong một môi trường độc hại.

Vào năm 2023, mọi người đã rải CV điên cuồng để trả thù công việc hiện có (rage applying). Bỏ việc trả thù cũng tương tự, với cảm giác trả đũa thúc đẩy mọi người chuyển sang một nơi mới được cho tốt hơn.

Sự bất mãn âm thầm

Beth Hood, người sáng lập kiêm giám đốc điều hành của nền tảng đào tạo lãnh đạo và quản lý Verosa, chia sẻ với BI rằng sự không hài lòng của nhân viên "hiếm khi bắt nguồn từ một sự kiện duy nhất".

"Thường thì đó là sự xói mòn dần dần của 'các động lực nội tại' như sự kết nối, ý nghĩa và cảm giác an toàn. Khi những động lực này không được đáp ứng, sự oán giận và tách biệt có thể tăng lên, cuối cùng dẫn đến việc nhân viên bỏ đi, thường là vì thất vọng hoặc như một cách để giành lại quyền kiểm soát", Hood nói.

Làn sóng bỏ việc được dự đoán trở nên rầm rộ trong năm 2025.

Holliday-Quinn, người từng giữ các vị trí cấp cao tại Citi và PwC, cho biết các nhân viên đã báo cáo rằng họ đang bị căng thẳng do cắt giảm nhân sự và khối lượng công việc lớn hơn, trở nên tồi tệ hơn do cuộc tấn công vào các nhà quản lý cấp trung.

Holliday-Quinn cho biết "sự bất mãn đang âm thầm hình thành", với thời kỳ sa thải và lệnh RTO (return-to-office: trở lại văn phòng).

"Sự mất kết nối giữa lãnh đạo và lực lượng lao động không chỉ là vấn đề giao tiếp. Đó là cuộc khủng hoảng giữ chân nhân viên đang chờ thời cơ bùng phát", bà nói.

Động lực thế hệ cũng đang diễn ra, với việc Gen Z hoài nghi rằng thăng tiến không đảm bảo mức thu nhập cao hơn. Những người lao động trẻ tuổi "ít sẵn lòng chấp nhận văn hóa nơi làm việc lỗi thời hoặc hệ thống phân cấp cứng nhắc", Holliday-Quinn cho biết.

"Các công ty không thích ứng với những kỳ vọng này sẽ gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân tài tiếp theo", bà nói thêm.

Các công ty nên làm gì?

Harrington nói với rằng các nhà lãnh đạo công ty cần được đào tạo để có những cuộc trò chuyện quan trọng với cấp dưới trực tiếp của mình vì "hầu hết thành viên trong nhóm rời đi vì sếp, chứ không phải vì công ty".

Báo cáo của Businessolver cho thấy trong khi 55% CEO tin rằng họ lãnh đạo bằng sự đồng cảm tại nơi làm việc, thì chỉ có 28% nhân viên thực sự đồng tình.

Nhiều nhân viên bỏ việc vì sếp, chứ không phải vì công ty.

Harrington cho biết việc lắng nghe có tác dụng rất lớn, cũng như việc lọc thông tin từ trên xuống một cách hiệu quả.

"Tôi thực sự tin tưởng rằng đầu tư vào các nhà lãnh đạo thực sự là đầu tư vào toàn bộ công ty. Bởi vì nếu họ làm tốt công việc của mình, họ có thể gắn kết, duy trì và thúc đẩy từng thành viên trong nhóm", bà nói.

Harrington cho biết nếu một nhân viên được đối xử bằng sự đồng cảm và cảm thấy được lắng nghe trong vai trò hiện tại của mình, họ có nhiều khả năng sẽ hỗ trợ quá trình chuyển giao công việc hoặc ở lại lâu hơn, thay vì tỏ ra thờ ơ, không giúp ích gì.

"Bạn có nhiều khả năng nhận được sự chuyển giao công việc hữu ích và tốt đẹp. Điều này sẽ giúp ích rất nhiều cho tính liên tục của doanh nghiệp", Harrington nói.

Bất chấp những lời cảnh báo, "nghỉ việc để trả thù" vẫn có thể ảnh hưởng rất lớn đến các tổ chức, công ty.

"Năm 2025 đang định hình là hồi chuông cảnh tỉnh cho các nhà tuyển dụng. Những người dựa vào sự kiểm soát kết nối hoặc phớt lờ nỗi bất mãn ngày càng tăng trong nhóm của họ sắp phải đối mặt với hậu quả", Holliday-Quinn nhấn mạnh.

Lê Vy

Ảnh: The New Yorker, The New York Times