Loại bỏ tâm lý 'vào nhà nước là an toàn'

Mục tiêu là đánh giá toàn diện phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Đây là nội dung rất được quan tâm, trong bối cảnh cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy đang bước vào giai đoạn mới.

Cơ chế sàng lọc công chức nếu triển khai hiệu quả, thực chất, sẽ giải quyết được tình trạng né tránh, đùn đẩy, chây ỳ và tâm lý “công chức suốt đời” (ảnh minh họa).

Luật Cán bộ công chức hiện hành và các văn bản hướng dẫn chưa tạo đủ hành lang pháp lý để đánh giá hiệu quả công việc theo vị trí việc làm. Điều này dẫn đến tình trạng đánh giá cào bằng, thiếu động lực phấn đấu cho công chức và không có cơ sở vững chắc để sàng lọc những người không đáp ứng yêu cầu về phẩm chất, năng lực và uy tín.

Đội ngũ công chức hiện nay đang có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu". Cùng với đó là tâm lý né tránh trách nhiệm, đùn đẩy công việc, thiếu sáng tạo và tư tưởng "vào nhà nước là an toàn", "công chức suốt đời". Cơ chế đào thải công chức hiện tại cũng chưa đủ mạnh mẽ.

Theo dự thảo, kết quả đánh giá sẽ là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, sàng lọc và thực hiện các chính sách đối với công chức, tuân theo nguyên tắc "có vào có ra, có lên có xuống". Các cơ quan sẽ ban hành quy định cụ thể về phương thức và nội dung kiểm tra để thực hiện việc sát hạch và đánh giá.

Có thể nói, đề xuất này thể hiện một bước tiến lớn trong tư duy quản lý nhà nước. Bởi thực tế việc duy trì đội ngũ cán bộ, công chức ổn định trong một thời gian dài mà không có sự sát hạch và sàng lọc thực chất thường xuyên đã dẫn đến không ít hệ lụy như chúng ta đã thấy.

Nguyên nhân là do thiếu cơ chế cạnh tranh và sàng lọc hiệu quả trong đội ngũ, cũng như cơ chế và phương thức đánh giá, xếp loại chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

Vì thế, đề xuất xây dựng cơ chế sàng lọc công chức không chỉ khắc phục bất cập hiện nay, tạo ra cơ chế để sàng lọc và thay thế những cán bộ, công chức thiếu trách nhiệm, năng lực hạn chế, mà còn nhằm thực hiện các chủ trương của Đảng về công tác cán bộ. Trong đó khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Có một điều chắc chắn, nếu triển khai hiệu quả, thực chất, sẽ giải quyết được tình trạng né tránh, đùn đẩy, chây ỳ và tâm lý "công chức suốt đời". Khi đó, chúng ta sẽ có được một đội ngũ công chức tinh thông nghiệp vụ, có chất lượng cao, đủ năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước.

Thực tế cho thấy, chức năng nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị là không giống nhau, vị trí việc làm của mỗi cán bộ, công chức cũng sẽ khác nhau.

Vì thế, trước tiên mỗi cơ quan, tổ chức cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phù hợp, công khai với đặc thù công việc, đồng thời đảm bảo tính minh bạch và khả thi. Công tác sát hạch không nên chỉ dựa vào các bài kiểm tra kiến thức lý thuyết mà cần kết hợp nhiều hình thức khác nhau để đảm bảo rằng những người có năng lực thực sự được ghi nhận.

Công cụ hiệu quả nhất là xác định vị trí việc làm phải hướng đến kiểm tra, đánh giá, công khai được mức độ công việc hoàn thành đến mức nào. Nghĩa là phải "lượng hóa" được, tránh được sự cảm tính, không nêu được cụ thể công việc đạt ở mức độ nào.

TS Phạm Quang Long (Phó chủ tịch Hội khoa học Thông tin và Công nghệ Việt Nam)

TS Phạm Quang Long