Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, khía cạnh công bằng đến động lực làm việc của giáo viên các trường đại học khu vực đồng bằng Sông Cửu Long

TÓM TẮT:

Ở Việt Nam, có một số nhận định cho rằng nhiều giảng viên đại học hiện nay thiếu động lực làm việc dẫn tới chất lượng giảng dạy hạn chế. Một khảo sát về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy đa số giảng viên các trường đại học cả công lập và ngoài công lập tại TP. Hồ Chí Minh có mức độ hài lòng không cao với công việc của mình. Trong đó, nhiều giảng viên có sự hài lòng thấp về mức thu nhập và về người lãnh đạo của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng mới chỉ dừng lại ở việc khảo sát mức độ hài lòng chung mà chưa kiểm định được mối quan hệ giữa các nhân tố và động lực làm việc của giảng viên. Hiện nay, theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo đến tháng 3/2016, tổng số các trường đại học, cao đẳng tại đồng bằng sông Cửu Long là 43/149 trường trong cả nước, chiếm 28,9% các trường đại học tại Việt Nam. Với những phân tích trên đây có thể nói rằng định hướng nghiên cứu của đề tài “Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, khía cạnh công bằng đến động lực làm việc của giáo viên các trường đại học khu vực đồng bằng sông Cửu Long” là cần thiết và có ý nghĩa thực tế hiện nay.

Từ khóa: Công việc, công bằng, động lực làm việc, giáo viên, đồng bằng sông Cửu Long.

1. Giới thiệu

Các nghiên cứu về tác động của đặc điểm công việc đến động lực làm việc của nhân viên đã được thực hiện từ những năm cuối của thập kỷ 70. Hackman và Oldham (1980) đã xây dựng và phát triển mô hình về đặc điểm công việc. Mô hình này đã mô tả năm khía cạnh cốt lõi của bất kỳ một công việc nào. Hai tác giả cho rằng nếu các nhà quản lý thiết kế công việc theo cách thức này sẽ làm người lao động hài lòng với công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho họ. Mô hình này giúp cho các nhà quản lý có được các cách thức cụ thể hơn trong việc thiết kế công việc. Tuy nhiên, khác với nhiều nghề nghiệp khác, công việc của giảng viên tương đối độc lập, tự chủ, đòi hỏi sự phối hợp nhiều kỹ năng, phát huy tính sáng tạo. Chính vì vậy, rất nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện các khảo sát nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa đặc điểm, tính chất công việc với động lực làm việc như các nghiên cứu của Shah và các cộng sự (2012), Kusereka (2009), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Alam và Farid (2011),… Dù vậy, việc tìm hiểu mối quan hệ giữa đặc điểm công việc của nghề giáo với các khía cạnh công bằng trong tổ chức chưa được các nhà khoa học quan tâm nhiều. Do đặc thù công việc của giáo viên rất khác biệt với những ngành nghề khác, nên nghiên cứu mối quan hệ này rất cần được thực hiện nhằm giúp cho các nhà khoa học và quản trị có thêm nguồn tư liệu đáng tin cậy để đưa ra các quyết định quản trị hay mở rộng phạm vi của nghiên cứu khác.

2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu 2.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Theo Steers & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu. Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc.

2.2. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954)

Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và ông đã kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực nữa. Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các thang bậc nhu cầu phải theo đúng trình tự phân cấp.

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên kết quả nghiên cứu lý thuyết, mô hình nghiên cứu ban đầu của luận án được thể hiện như Hình 1:

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Đặc điểm công việc và động lực làm việc: Nếu giảng viên bị sức ép lớn (không được chủ động và phát huy tính sáng tạo trong công việc) sẽ dẫn đến tâm trạng căng thẳng, từ đó hạn chế động lực làm việc của họ (Alam và Farid , 2011). Rất nhiều tác giả nghiên cứu ở các lĩnh vực khác cũng cho thấy đặc điểm công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của người lao động. Houkes và các cộng sự (2001) đã chỉ rõ mối quan hệ thuận chiều giữa đặc điểm công việc (cụ thể là đặc điểm - phát huy đa dạng các kỹ năng) và động lực làm việc. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất giả thuyết sau:

H1: Đặc điểm công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của giảng viên.

Sự công bằng về thu nhập và động lực làm việc: Tác giả đã đưa ra và phân tích thực trạng các giáo sư của các trường công lập có xu hướng tìm việc tại các trường tư, bởi ở các trường này có mức lương và các chính sách đãi ngộ thỏa đáng hơn với họ. Mức lương thỏa đáng khiến giảng viên có động lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất, hết khả năng của mình. Nghiên cứu của Stringer và các cộng sự (2011) cho thấy người lao động không được trả công xứng đáng với những nỗ lực của họ trong công việc sẽ làm ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại của họ.

H2a: Sự công bằng trong kết quả thu nhập có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của giảng viên.

H2b: Sự công bằng trong quy trình phân phối thu nhập tác động cùng chiều đến động lực làm việc của giảng viên.

Sự công bằng trong ghi nhận và động lực làm việc của giảng viên: Sự công bằng trong ghi nhận là việc tổ chức đánh giá đúng, khách quan, nhất quán, xứng đáng; quy trình ghi nhận được giải thích rõ ràng về các tiêu chí và phù hợp với chuẩn mực đạo đức của xã hội với những thành tích mà giảng viên có được trong công việc thể hiện bằng các hình thức khen thưởng, bình bầu các danh hiệu thi đua và các hình thức phi tài chính khác như thưởng những ngày nghỉ, bữa trưa miễn phí... Như vậy, nhiều nghiên cứu đã cho thấy sự ghi nhận có tác động đến động lực làm việc của người lao động nếu sự ghi nhận đó là kịp thời, xứng đáng (một trong những biểu hiện của sự công bằng) với nỗ lực trong công việc của người lao động.

H3: Sự công bằng trong ghi nhận có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của giảng viên.

Sự công bằng về cơ hội thăng tiến và động lực làm việc: Cơ hội thăng tiến là những cơ hội được tiến bộ về chuyên môn, cấp bậc, địa vị trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân người lao động. Trong nghiên cứu này, sự công bằng về cơ hội thăng tiến được hiểu là cơ hội được bổ nhiệm vào các vị trí là như nhau đối với các giảng viên có năng lực tương đương; việc bổ nhiệm dựa trên năng lực; quy trình bổ nhiệm công khai, minh bạch dựa trên những thông tin chính xác và phù hợp với chuẩn mực đạo đức của xã hội. Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết sau:

H4: Sự công bằng về cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của giảng viên.

Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp và động lực làm việc: Nghiên cứu của Akhtar và các cộng sự (2010) đã ủng hộ lý thuyết của Litwin và Stringer (1968) khi cho rằng môi trường làm việc, bầu không khí làm việc tích cực (ở đây là mối quan hệ của các đồng nghiệp) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Ngoài ra, Forret và Love (2007) cũng cho thấy rằng, cảm nhận về các khía cạnh công bằng trong tổ chức có tác động một cách tích cực đến niềm tin vào đồng nghiệp và tinh thần làm việc của họ. Như vậy, mối quan hệ đồng nghiệp có tác động đến động lực làm việc của người lao động và mối quan hệ này có liên quan đến cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức.

H5: Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của giảng viên.

Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp và động lực làm việc: Hành vi, đặc biệt là tầm nhìn của lãnh đạo có tác dụng khuyến khích giáo viên nâng cao chuyên môn, khả năng của họ trong công việc, làm cho họ luôn cố gắng vì mục tiêu chung (Barnett & McCormick, 2003; Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011). Nguyễn Thùy Dung (2011) đã tìm ra, sự công bằng của người lãnh đạo trực tiếp có tác động đáng kể đến động lực làm việc của giảng viên. Vì vậy, ta có giả thuyết H6 như sau:

H6: Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của giảng viên.

Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với nghề giáo và động lực làm việc của giảng viên: Điều này sẽ mang lại động lực trong công việc cho họ. Như vậy, các giảng viên hiểu được vai trò của mình đối với xã hội. Họ luôn mong muốn được đối xử và đánh giá công bằng. Do đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H7: Sự công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của giảng viên.

3. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập mẫu nhằm thu thập mẫu cho khảo sát này, nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập mẫu bằng cách phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi khảo sát được chuẩn bị sẵn. Tuy nhiên, do giảng viên đại học là một tổng thể mẫu ẩn, nghĩa là, không thể phát hiện một cách chính xác đối tượng muốn khảo sát có đang là giảng viên đại học hay không, vì vậy, nghiên cứu này sử dụng phương pháp thu thập mẫu phi xác suất là quả bóng tuyết. Trong nghiên cứu này, thời gian thu thập mẫu từ tháng 4 đến tháng 12/2018 với tổng số 180 mẫu đạt yêu cầu. Theo Nguyễn Đình Thọ (2013), số lượng mẫu thu được cần lớn hơn 5 lần so với số biến quan sát thì kết quả phân tích nhân tố khám phá mới đạt yêu cầu. Với 36 biến quan sát thì 180 mẫu là vừa đủ đạt mức giới hạn trên.

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kiểm định thang đo

Bảng 1. Kiểm tra độ tin cậy thang đo Đặc điểm công việc

Bảng 8. Kiểm tra độ tin cậy thang đo Động lực làm việc

Nguồn: Kết quả phân tích

Phân tích EFA

Kết quả cho thấy, chỉ số KMO = 0,911 < 0.5. Vậy mô hình mà chuẩn bị kiểm định đạt yêu cầu. Tổng phương sai trích 72,093% > 0.5 nên mô hình trên là phù hợp. Hầu hết các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố > 0,5, trừ trường hợp của CBTN5. Trong trường hợp của CBTN5, hệ số tải nhân tố có giá trị 0,492 có thể bị loại. Tuy nhiên, giá trị này rất gần với ngưỡng và có thể được cải thiện theo hướng tốt hơn khi thực hiện nghiên cứu chính thức. Chính vì vậy, biến CBTN5 được tác giả giữ lại trong thang đo.

Bảng 9. Kết quả phân tích nhân tố khám phá

5. Kết luận

Nghiên cứu định tính đã chỉ ra 6 nhân tố thuộc giá trị công bằng và đặc điểm công việc có tác động đến động lực làm việc của các giảng viên tại trường đại học. Nghiên cứu định lượng tiếp theo một lần nữa khẳng định độ tin cậy của các thang đo và các thang đo này có thể sử dụng trong luận án nhằm giải thích cho mối quan hệ của các biến quan sát trong mô hình và hoàn thành mục tiêu nghiên cứu mà luận án đã đề ra.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Thông báo số 1279/BGDĐT-KHTC ngày 17/3/2014 về danh sách các trường đại học và cao đẳng công lập.
Bộ Giáo dục và Đào tạo (2010), Nghị quyết số 05/BCSĐ về đổi mới quản lý giáo dục đại học giai đoạn 2010-2020, Ban cán sự Đảng bộ Giáo dục Đào tạo ngày 6/1/2010.
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1 và 2, NXB Hồng Đức, Hồ Chí Minh.
Trần Hữu Quang (2010), Hệ thống phúc lợi ở Hồ Chí Minh với mục tiêu tiến bộ và công bằng xã hội, Dantri.com, ngày 20/11/2010.
Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí
Business Edge (2004), Tạo động lực làm việc, phải chăng chỉ có thể bằng tiền, NXB Trẻ, Hồ Chí Minh.
Adams, S. (1963), Toward an understanding of inequity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, pp.422-436.
Adams, S. (1965). Inequity in Social Exchanges in L.Berkowitz (ed.), Advances in Experimental Social Psychology. New York: Academic Press.
Adams, J. S. (1976). The structure and dynamics of behavior in organizational boundary role. Handbook of industrial and organizational psychology, 1175, 1199.

THE RELATIONSHIP AMONG THE JOB CHARACTERISTICS, EMPLOYMENT EQUITY AND WORK MOTIVATION OF UNIVERSITY LECTURERS IN THE MEKONG DELTA, VIETNAM

Master. NGUYEN VAN NHUNG

Postgraduate student, Lac Hong University

ABSTRACT:

In Vietnam, there are some comments that many university lecturers in Ho Chi Minh City lack motivation, lowering the teaching quality in general. A survey on the factors affecting the job satisfaction of university lecturers in Ho Chi Minh City show that the majority of faculty members of both public and non-public universities has a low level of satisfaction with their jobs. In addition, many lecturers in this study have a low satisfaction with their income level and with their leaders. However, this study just examined the general satisfaction level of lecturers. It did not test the relationship among factors and the work motivation of lecturers. According to statistics of the Ministry of Education and Training, as of March 2016, the total number of universities and colleges in the Mekong Delta is 43, accounting for 28.9% of the total number of higher educational institutions in Vietnam. Hence, it is essential to conduct the study on the relationship among the job characteristics, employment equity and work motivation of university lecturers in the Mekong Delta, Vietnam.

Keywords: work, equity, work motivation, teachers, Mekong Delta.