Nghị quyết số 30-NQ/TW: Đổi mới công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên mới

Tại Hội nghị toàn quốc nghiên cứu, học tập, quán triệt và triển khai thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV, đồng chí Nguyễn Duy Ngọc, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương, đã trình bày 03 chuyên đề về xây dựng Đảng, trong đó có Chuyên đề 3: “Nghị quyết về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”.

Đồng chí Nguyễn Duy Ngọc, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương trình bày 03 chuyên đề về xây dựng Đảng, trong đó có Chuyên đề 3: “Nghị quyết về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Ảnh: Phạm Thắng

Trong phần trình bày, đồng chí Nguyễn Duy Ngọc nhấn mạnh vai trò then chốt của công tác cán bộ, đồng thời làm rõ những yêu cầu đổi mới từ tư duy, đánh giá, phát hiện và sử dụng cán bộ đến tạo động lực cống hiến, sàng lọc đội ngũ và kiểm soát quyền lực. Đây là những nội dung có ý nghĩa quan trọng để đưa các chủ trương về công tác cán bộ vào thực tiễn, xây dựng đội ngũ có đủ phẩm chất, năng lực, bản lĩnh và trách nhiệm trước yêu cầu phát triển mới của đất nước.

Đổi mới tư duy, lấy hiệu quả công việc làm thước đo

Thông tin về những nội dung cốt lõi của Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 15/10/2026 về tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp và đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới, đồng chí Nguyễn Duy Ngọc khẳng định sự cần thiết phải thay đổi cách tiếp cận trong công tác cán bộ, bắt đầu từ yêu cầu thực tế của nhiệm vụ thay vì xuất phát từ đội ngũ hiện có.

Thứ nhất, đổi mới tư duy về công tác cán bộ, xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ để lựa chọn, xây dựng và phát triển đội ngũ; không bố trí công việc theo con người hiện có.

Theo đó, trước hết cần xác định rõ yêu cầu nhiệm vụ, chức năng, vị trí việc làm và những năng lực cần thiết; trên cơ sở đó mới lựa chọn, đào tạo, bố trí và sử dụng cán bộ phù hợp. Công tác cán bộ phải được thực hiện thống nhất, liên tục, từ tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá, bố trí, sử dụng, sàng lọc và thực hiện chính sách, bảo đảm đáp ứng cả yêu cầu trước mắt và lâu dài.

Thực tiễn triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp cho thấy khối lượng công việc và yêu cầu năng lực đối với cán bộ cấp xã đã thay đổi đáng kể. Nếu vẫn đánh giá, bố trí cán bộ chủ yếu dựa vào chức danh, thâm niên hoặc kinh nghiệm trước đây thì khó đáp ứng yêu cầu mới. Việc sắp xếp, sử dụng cán bộ cần căn cứ vào nhiệm vụ thực tế, xác định rõ vị trí cần năng lực gì, ai có thể đảm đương, ai cần được đào tạo thêm và vị trí nào cần điều chỉnh.

Nhấn mạnh nguyên tắc cốt lõi này, đồng chí Nguyễn Duy Ngọc nêu rõ:“Công tác cán bộ phải bắt đầu từ yêu cầu của công việc và kết thúc bằng hiệu quả của công việc; không phải tìm việc cho người, mà phải tìm đúng người để làm việc.”

Cùng với đó, Bộ Chính trị đã kết luận chỉ đạo trong quý IV/2026, cả hệ thống chính trị phải hoàn thành xây dựng vị trí việc làm. Đây là cơ sở quan trọng để xác định biên chế, cải cách tiền lương và thực hiện các chính sách đối với cán bộ.

Đồng chí Nguyễn Duy Ngọc, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Trung ương Đảng, Trưởng Ban Tổ chức Trung ương trình bày Chuyên đề 3: “Nghị quyết về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Ảnh: Phạm Thắng

Thứ hai, đổi mới thực chất việc đánh giá cán bộ, lấy phẩm chất, năng lực, uy tín và đặc biệt là kết quả, sản phẩm công việc làm thước đo chủ yếu.

Một nội dung được Nghị quyết nhấn mạnh là đổi mới công tác đánh giá cán bộ. Nếu qua nhiều nhiệm kỳ, đây được xác định là “khâu yếu” thì hiện nay phải trở thành điểm đột phá quan trọng, quyết định chất lượng lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ.

Việc đánh giá cần khắc phục tình trạng hình thức, bình quân, nể nang, né tránh; không chỉ căn cứ vào hồ sơ, báo cáo hay những nhận xét chung chung, mà phải dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ và các sản phẩm cụ thể, có thể kiểm chứng. Tuy nhiên, lấy kết quả công việc làm thước đo không đồng nghĩa với việc chỉ so sánh các con số. Đánh giá phải đặt kết quả trong mối tương quan với tính chất, độ khó của nhiệm vụ, điều kiện thực hiện, nguồn lực được giao và đóng góp thực chất của từng cá nhân.

Đồng chí Nguyễn Duy Ngọc phân tích, cùng là người đứng đầu một địa phương nhưng điều kiện, nguồn lực và mức độ khó khăn của mỗi địa bàn có thể khác nhau. Vì vậy, không thể chỉ căn cứ vào các chỉ tiêu tuyệt đối để kết luận ai làm tốt hơn. Điều quan trọng là phải nhận diện được người giải quyết những việc khó, tạo ra chuyển biến thực chất, sử dụng hiệu quả nguồn lực và được cán bộ, Nhân dân tín nhiệm.

Tương tự, một cán bộ nhiều năm liên tục được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng khi được giao việc khó lại chậm quyết định, đùn đẩy trách nhiệm, không tạo ra sản phẩm cụ thể thì kết quả đánh giá cần được xem xét lại. Công tác đánh giá phải phân biệt được người làm tốt với người chưa làm tốt, người thực sự dám làm với người chỉ làm tròn quy trình, người có đóng góp thực chất với người có thành tích chủ yếu trên báo cáo.

Đáng chú ý, kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất trong đào tạo, bố trí, sử dụng, đề bạt, trọng dụng hoặc thay thế cán bộ, tránh tình trạng đánh giá là một việc nhưng sử dụng cán bộ lại là việc khác. Theo nội dung đồng chí Nguyễn Duy Ngọc trình bày, Bộ Chính trị đã thông qua chủ trương sửa đổi, bổ sung Quyết định số 366 để cụ thể hóa và triển khai đồng bộ các quan điểm nêu trên; Quy định mới về đánh giá cán bộ sẽ được thống nhất thực hiện từ ngày 1/1/2027.

Trọng dụng nhân tài, tạo động lực cống hiến

Từ yêu cầu đổi mới tư duy và đánh giá cán bộ, Nghị quyết làm rõ việc mở rộng nguồn lựa chọn, tạo cơ hội phát triển cho người có năng lực, đồng thời xây dựng môi trường để cán bộ phát huy tinh thần trách nhiệm, đổi mới và sáng tạo vì lợi ích chung.

Thứ ba, đổi mới cơ chế phát hiện, tạo nguồn, lựa chọn và sử dụng cán bộ theo hướng rộng mở, thực chất hơn; đặc biệt coi trọng phát hiện, trọng dụng nhân tài.

Theo đó, cần khắc phục tình trạng tạo nguồn khép kín, cục bộ; chủ động chuẩn bị đội ngũ kế cận từ sớm, từ xa, với nhiều lớp và nhiều phương án. Nguồn cán bộ có chất lượng cần được mở rộng từ thực tiễn công tác, các lĩnh vực, khu vực và môi trường hoạt động khác nhau theo quy định.

Cùng với đó, cần mạnh dạn phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ khoa học, kỹ thuật và những người có năng lực nổi trội. Việc phát triển đội ngũ chuyên gia, cán bộ chuyên môn sâu cũng cần được quan tâm, tạo điều kiện để người giỏi chuyên môn được cống hiến và phát triển tương xứng, không nhất thiết phải trở thành cán bộ lãnh đạo, quản lý mới được ghi nhận, đãi ngộ.

Từ thực tiễn, đồng chí Nguyễn Duy Ngọc nêu vấn đề có những cán bộ trẻ sở hữu tư duy mới, năng lực công nghệ tốt, giải quyết công việc hiệu quả nhưng chưa được mạnh dạn giao nhiệm vụ vì chưa đủ thâm niên hoặc chưa trải qua đầy đủ các vị trí theo cách làm quen thuộc. Ngược lại, có người đã kinh qua nhiều vị trí nhưng năng lực thực tế chưa đáp ứng yêu cầu.

Vì vậy, việc phát hiện, lựa chọn và sử dụng cán bộ phải được thực hiện khách quan, đúng nguyên tắc, tiêu chuẩn và quy định; không hạ thấp tiêu chuẩn nhưng cũng không để cách làm máy móc trở thành rào cản đối với người thực sự có năng lực. Như đồng chí Nguyễn Duy Ngọc nhấn mạnh: “Điều quan trọng không phải cán bộ xuất thân từ đâu, đã trải qua bao nhiêu vị trí, mà là có đủ phẩm chất, năng lực, đáp ứng tiêu chuẩn và làm được việc hay không.”

Toàn cảnh hội nghị. Ảnh: Phạm Thắng

Thứ tư, tạo động lực để cán bộ cống hiến, khuyến khích và bảo vệ người dám đổi mới, sáng tạo vì lợi ích chung; đồng thời kiên quyết sàng lọc, thay thế người không đáp ứng yêu cầu.

Bên cạnh việc lựa chọn đúng người, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng môi trường làm việc để người có đức, có tài có cơ hội phát huy; người làm tốt được ghi nhận, trọng dụng, đãi ngộ xứng đáng; người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung được khuyến khích và bảo vệ theo quy định.

Ở chiều ngược lại, tình trạng cán bộ yếu kém, trì trệ, né tránh trách nhiệm nhưng vẫn được bố trí, sử dụng kéo dài cần được khắc phục. Việc rà soát, sàng lọc, bố trí lại, miễn nhiệm hoặc thay thế những người không đáp ứng yêu cầu phải được thực hiện nghiêm túc. Đối với cán bộ nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không chịu học hỏi, không dám quyết định, để công việc kéo dài, ảnh hưởng đến người dân và doanh nghiệp, cần đánh giá đúng thực chất và có biện pháp xử lý phù hợp.

Đồng chí Nguyễn Duy Ngọc cũng đề cập những cơ chế, quy định nhằm khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm. Theo phần trình bày, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 24-NQ/TW; Ban Bí thư ban hành Quy định số 220-QĐ/TW, xác định các quan điểm, cơ chế và biện pháp bảo vệ, khuyến khích cán bộ dám nghĩ, dám làm; các cơ quan nhà nước đang thể chế hóa các nội dung này bằng văn bản pháp luật.

Từ đó, đồng chí Nguyễn Duy Ngọc nhấn mạnh yêu cầu phải tạo môi trường để người làm tốt được ghi nhận, người có năng lực và trách nhiệm có cơ hội phát triển, còn người không đáp ứng yêu cầu được đánh giá đúng và kịp thời bố trí lại hoặc thay thế. Đồng chí khẳng định: “Vì vậy, hiện nay chúng ta dứt khoát không chấp nhận tình trạng không dám làm, nhưng lại đổ cho cơ chế, chính sách chưa đầy đủ.”

Kiểm soát quyền lực, đề cao trách nhiệm người đứng đầu

Thứ năm, kiểm soát chặt chẽ quyền lực trong công tác cán bộ, đề cao trách nhiệm của cấp ủy, người đứng đầu; đồng thời hoàn thiện thể chế và ứng dụng dữ liệu, công nghệ để nâng cao tính khách quan, minh bạch.

Đổi mới công tác cán bộ phải đi đôi với giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ; thực hiện nghiêm nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm công tâm, khách quan, công khai, minh bạch theo quy định.

Một yêu cầu quan trọng là phải phân định rõ trách nhiệm của từng chủ thể trong các khâu đánh giá, đề xuất, thẩm định, giới thiệu, quyết định và kiểm tra công tác cán bộ. Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm về việc nhận xét, đánh giá, tiến cử, giới thiệu và sử dụng cán bộ trong phạm vi thẩm quyền; không lợi dụng nguyên tắc tập thể để né tránh trách nhiệm cá nhân, cũng không lấy trách nhiệm cá nhân để làm thay thẩm quyền của tập thể.

Đồng chí Nguyễn Duy Ngọc nhấn mạnh trách nhiệm của cấp ủy, người đứng đầu không chỉ được nhìn nhận qua kết quả thực hiện nhiệm vụ trong một nhiệm kỳ, mà còn thể hiện ở chất lượng đội ngũ cán bộ và nguồn kế cận được chuẩn bị cho những nhiệm kỳ tiếp theo. Đồng chí nêu rõ: “Trách nhiệm của cấp ủy, người đứng đầu không chỉ được đo bằng kết quả của một nhiệm kỳ, mà còn bằng chất lượng đội ngũ cán bộ được xây dựng và nguồn kế cận được chuẩn bị cho những nhiệm kỳ tiếp theo.”

Cùng với hoàn thiện quy định, quy trình, việc xây dựng cơ sở dữ liệu cán bộ đầy đủ, chính xác, được kiểm chứng và cập nhật thường xuyên có ý nghĩa quan trọng. Công nghệ số và trí tuệ nhân tạo có thể hỗ trợ đánh giá, phát hiện nguồn cán bộ, theo dõi quá trình công tác và phục vụ quyết định của cấp có thẩm quyền. Tuy nhiên, công nghệ và dữ liệu chỉ là công cụ hỗ trợ, không thể thay thế việc đánh giá toàn diện phẩm chất, năng lực, uy tín của cán bộ cũng như trách nhiệm của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền.

Từ 05 nội dung cốt lõi của Nghị quyết số 30-NQ/TW được giới thiệu, có thể thấy yêu cầu xuyên suốt trong đổi mới công tác cán bộ là bắt đầu từ nhiệm vụ, lấy phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc làm thước đo; lựa chọn đúng người, bố trí đúng việc, phát huy người có tài, có đức; khuyến khích, bảo vệ người dám đổi mới, sáng tạo vì lợi ích chung và kịp thời thay thế người không đáp ứng yêu cầu.

Những định hướng này đặt ra yêu cầu đổi mới đồng bộ từ phát hiện, đào tạo, đánh giá đến bố trí, sử dụng và kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ. Đây là cơ sở quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.