Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản

TÓM TẮT:

Bài nghiên cứu tìm hiểu và xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ súc sản (VISSAN). Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất gồm 6 yếu tố là môi trường làm việc, khen thưởng, lãnh đạo, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thu nhập phúc lợi, bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty VISSAN theo mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp, đó là: thu nhập phúc lợi, bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích, lãnh đạo và môi trường làm việc.

Từ khóa: Bản chất công việc, lòng trung thành nhân viên, thu nhập phúc lợi, VISSAN.

1. Đặt vấn đề

Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý,… là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của con người. Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Đặc biệt trong giai đoạn khoa học và công nghệ trở thành bộ phận trực tiếp của lực lượng sản xuất thì con người là nhân tố tạo ra các tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động. Do vậy cần phải thu hút, duy trì, sử dụng và khai thác hợp lý sao cho nguồn nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần thực hiện hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực bằng cách thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi,... nhằm thu hút và giữ chân người lao động. Xuất phát từ thực tế đó, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Việt Nam Kỹ nghệ Súc sản (VISSAN) thật sự cần thiết đối với doanh nghiệp.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 2.1. Cơ sở lý luận

Nhân viên có những nhu cầu và động cơ, đây chính là biểu hiện của năng lượng và sự năng động của nhân viên trong khi làm việc. Ví dụ: khi nhân viên thể hiện nhu cầu của họ đối với thành tích, quyền lực, mức độ hoạt động của mình dưới áp lực và mức độ họ được thúc đẩy bởi một môi trường cạnh tranh của cơ quan. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng mức độ mà người được thúc đẩy bởi các nhiệm vụ đầy thách thức và ý thức rằng khả năng của họ đang bị “kéo” căng thẳng có tác động đến sự hài lòng trong công việc mà họ trải nghiệm. Người nhân viên được thúc đẩy bởi mục tiêu và mục đích của họ (Spector, 1997), sự trung thành của người nhân viên thể hiện qua việc tham gia vào các mục tiêu và đạt được mục tiêu cũng đã được chứng minh là có sự liên quan giữa sự hài lòng trong công việc với lòng trung thành (Bellenger, Wilcox & Ingram, 1984; Strydom & Meyer, 2002). Theo Bedeian (1993), lòng trung thành của nhân viên cũng thể hiện qua động lực làm việc là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), lòng trung thành luôn tạo động lực từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức. Trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ thì họ trở thành những người nhân viên trung thành, đồng cam, cộng khổ với doanh nghiệp.

Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh (2014): “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” khảo sát đánh giá của nhân viên về các khía cạnh. Qua kết quả nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên trong công việc đó là lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, thu nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ đồng nghiệp, công việc thú vị.

Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về “Nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành làm việc của công chức tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định” đã nghiên cứu các nhân tố tác động đến lòng trung thành bao gồm: đặc điểm công việc, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, cơ hội thăng tiến, quan hệ việc làm, điều kiện làm việc, sự ghi nhận đóng góp cá nhân, cơ hội thăng tiến, quan hệ việc làm, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, chính sách tiền lương. Đây cũng là một nghiên cứu tương đối phù hợp về phạm vi và đối tượng để tác giả tham khảo.

2.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết

Từ các lý thuyết và một số mô hình nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty VISSAN là bản chất công việc, thu nhập phúc lợi, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích, lãnh đạo và môi trường làm việc với 6 giả thuyết tương ứng với 6 biến độc lập có tác động dương với biến phụ thuộc.

3. Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được sử dụng để phỏng vấn sâu 4 chuyên gia và thảo luận với 6 thành viên để xác định mô hình nghiên cứu và thang đo. Nghiên cứu định lượng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

Phương pháp lấy mẫu của tác giả là phi xác suất, thuận tiện. Kích cỡ mẫu, tác giả áp dụng theo Hair etal (2006) với n > 5* tổng số biến quan sát. Trong bảng câu hỏi có 32 biến quan sát, như vậy n > 5*32 = 160. Để đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu, tác giả phát ra 280 phiếu và thu hồi về được 258 phiếu hợp lệ đưa vào kiểm định, phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận 4.1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định độ tin cậy các biến độc lập đều có Cronbach’s Alpha > 0.6, các biến qua sát đều có mối tương quan biến tổng > 0.3. Ngoại trừ biến TN5 có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 nên loại biến này và kiểm độ tin cậy lần 2 thì Cronbach’s Alpha của biến TN = 0,824. Như vậy, sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, 6 biến độc lập còn lại 26 biến quan sát đạt yêu cầu đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).

4.2. Kiểm định EFA

4.2.1. Kiểm định tích thích hợp của mô hình và tính tương quan giữa các biến quan sát

26 biến quan sát được gom thành 6 nhân tố. Thước đo KMO (KaiserMeyer-Olkin) có giá trị = 0.859 thỏa điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1 nên phân tích nhân tố rất phù hợp với dữ liệu thực tế và đáng tin cậy. Kết quả kiểm định sự tương quan nhau trong mỗi nhóm nhân tố, kiểm định Bartlett's Test có giá trị Sig. = 0.000 < 0.05 nghĩa là các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố.

Bảng 1. KMO biến độc lập

Nguồn: SPSS

Kết luận: Phân tích nhân tố rất phù hợp với dữ liệu thực tế và các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố.

4.2.2. Kiểm định phương sai trích của các yếu tố (% Cumulative variance)

Eigenvalue = 1.153 (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) > 1 thì 6 nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Hệ số tổng phương sai trích (Total Variance Explained) có giá trị phương sai cộng dồn của các yếu tố là 63.966 > 50% đáp ứng tiêu chuẩn.

Kết luận: 63.966% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát trong mô hình.

4.2.3. Kiểm định hệ số tải nhân tố (Factor loading)

Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập của ma trận xoay nhân tố (Rotated Component Matrix) trên cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thỏa điều kiện khi phân tích nhân tố, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát (Factor Loading) ≥ 0.5 và số nhân tố tạo ra là 6 nhân tố, các nhân tố này đảm bảo yêu cầu khi phân tích hồi qui tuyến tính đa biến.

Bảng 2. Ma trận xoay

Nguồn: SPSS

4.2.4. Phân tích nhân tố (EFA) cho biến phụ thuộc

Từ kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc cho thấy: Thước đo KMO có giá trị = 0.816 thỏa điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1.

Bảng 3. KMO biến phụ thuộc

Nguồn: SPSS

Kết luận: Phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu thực tế.

Kết quả kiểm định Bartlett's Test có giá trị Sig. = 0.000 < 0.05. Kết luận: Các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố phụ thuộc.

Eigenvalue = 3.389 > 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Hệ số tổng phương sai trích (Total Variance Explained) của yếu tố sự hài lòng là 56.482 > 50% đáp ứng tiêu chuẩn cho phép.

Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc trên cho thấy, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều thỏa điều kiện Factor Loading ≥ 0.5 và số nhân tố tạo ra là 1 nhân tố, không có biến quan sát nào bị loại.

Các biến quan sát trong nhân tố “Lòng trung thành của nhân viên” đã thỏa điều kiện phân tích Cronbach’s Alpha > 0.6 đảm bảo yêu cầu phân tích hồi qui.

4.3. Phân tích hồi qui tuyến tính bội

Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính: Giá trị R2 hiệu chỉnh = 0.505 (hay 50.5%) với kiểm định F Change, Sig = 0.000 ≤ 0.05 có nghĩa là tồn tại mô hình hồi quy tuyến tính giữa lòng trung thành và 6 biến độc lập trong mô hình.

Bảng 4. Bảng phân tích phương sai

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF: VIF > 10, có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến.

Kết quả Bảng 5 cho thấy, hệ số VIF của các biến trong mô hình đều rất nhỏ (1,202 - 1,729) nhỏ hơn 10. Chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm giả thuyết hiện tượng đa cộng tuyến, mô hình có ý nghĩa thống kê.

Bảng 5. Phân tích hồi qui tuyến tính bội

Nguồn: SPSS

Phương trình hồi quy chuẩn hóa sắp xếp theo thứ tự ảnh hưởng từ lớn đến nhỏ:

TT = 0.284*TN + 0.203*BC + 0.172*DT + 0.147*DG + 0.111*LD +0.104*MT

5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị 5.1. Kết luận

Nghiên cứu đã kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo: Giới tính, độ tuổi và thu nhập tại công ty thì không có sự khác biệt về ý nghĩa thống kê trong việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty VISSAN. Kết quả nghiên cứu đã đưa ra được phương trình hồi quy tuyến tính về việc đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty VISSAN:

TT = 0.284*TN + 0.203*BC + 0.172*DT + 0.147*DG + 0.111*LD +0.104*MT

Giá trị trung bình (Mean) của 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty VISSAN là: Thu nhập, phúc lợi mean = 3,63; Bản chất công việc có mean = 3,59; Đào tạo phát triển có mean = 3,36; Đánh giá thành tích có mean= là 3,59; Môi trường làm việc có mean = 3,79; Lãnh đạo có mean = 4,04; cho thấy nhân viên đánh giá công ty VISSAN đã đáp ứng được nhu cầu của mình trong công việc, từ đó họ sẽ gắn bó, trung thành với công ty.

5.2. Hàm ý quản trị

Yếu tố Thu nhập: Công ty VISSAN phải duy trì mức thu nhập hiện nay cho nhân viên, đồng thời cần cải thiện chính sách tiền lương hơn nữa vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì lương là yếu tố tác động mạnh thứ nhất đến lòng trung thành của nhân viên. Do đó, để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài,Công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến.

Yếu tố “Bản chất công việc”: Công ty nên cho nhân viên tham gia thảo luận, phát biểu về những kế hoạch, nhiệm vụ mà nhân viên sẽ gánh vác, có như vậy nhân viên mới thấu hiểu được mục tiêu, nhiệm vụ của mình, từ đó nhân viên sẽ tự lên kế hoạch thực hiện. Như vậy, nhân viên sẽ không cảm thấy bị áp lực và họ chủ động trong công việc.

Yếu tố “Đào tạo”: Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá doanh nghiệp chưa quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ, trình độ chuyên môn cho nhân viên. Do vậy, VISSAN cần có sự sàng lọc nhân viên về trình độ, thâm niên, thành tích để tập trung đào tạo, phát triển nhân lực sau này. Việc đào tạo có thể động viên nhân viên tự đào tạo có sự hỗ trợ của Công ty VISSAN về thời gian và có thể về tài chính hoặc mời chuyên gia các nơi về tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn tại chỗ.

Yếu tố “Đánh giá thành tích”: Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá việc ghi nhận thành tích, đánh giá khen thưởng của doanh nghiệp công minh, các tiêu chí khen thưởng phù hợp với công việc của từng bộ phận nhân viên. Do vậy, Công ty VISSAN cần định kỳ hàng năm cho tập thể CBCNV thảo luận điều chỉnh, bổ sung các tiêu chí khen thưởng để cập nhật kịp thời với sự phát triển của Công ty cũng như sự thay đổi nhiệm vụ, kế hoạch hàng năm; Duy trì sự đánh giá khen thưởng công khai hàng tháng, hàng quí; Nâng mức khen thưởng nhân viên phù hợp với sự phát triển của công ty trong kinh doanh.

Yếu tố “Lãnh đạo”: Kết quả khảo sát cho thấy lãnh đạo luôn thể hiện sự công bằng trong việc giải quyết vấn đề mâu thuẫn, phân chia công việc giữa các nhân viên một cách công bằng, luôn sẵn sàng giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, lắng nghe ý kiến của nhân viên đề xuất và tin tưởng lãnh đạo là người có năng lực điều Công ty VISSAN vượt qua mọi khó khăn, thử thách trong kinh doanh. Ngoài ra, lãnh đạo VISSAN cần phải có những giải pháp cho thương hiệu tổ chức để giữ vững hình ảnh của thương hiệu không chỉ trong mắt người tiêu dùng, mà còn cả đối với nhân viên.

Yếu tố Môi trường làm việc: Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá tốt về môi trường làm việc. Để duy trì môi trường làm việc tốt, Công ty Vissan nên thường xuyên tiến hành kiểm tra, rà soát các tiểu chuẩn chất lượng về môi trường làm việc. Thường xuyên kiểm tra các điều kiện làm việc của nhân viên như trang thiết bị, vật tư có được cung cấp đầy đủ hay không? Nơi làm việc có sạch sẽ, thoáng mát hay không? Từ đó, nhân viên có thể cảm thấy có động lực và mục tiêu phấn đấu làm việc mỗi ngày. Ngoài ra, Công ty nên tạo môi trường làm việc để đồng nghiệp có thể hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, cũng như trong những khó khăn của cuộc sống. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được san sẻ, động viên từ phía Công ty cũng như đồng nghiệp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Arman, F. (2009).

Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited,

The M.B.A Degree Course of Bangalore University.

Farhaan Arman (2009).

Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited.

The M.B.A Degree Course of Bangalore University.

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).

Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS tập 1, tập 2

. Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Nhà xuất bản Hồng Đức.

Vũ Khắc Đạt. (2008).

Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam Vietnam Airlines.

Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

FACTORS AFFECTING THE LOYALTY OF EMPLOYEES WORKING

FOR VISSAN JOINT STOCK COMPANY

• Assoc.Prof. NGUYEN MINH TUAN

Banking University of Ho Chi Minh City

• PHAN VU ANH TUAN

VISSAN Joint Stock Company

ABSTRACT:

This study is to identify the main factors affecting the loyalty of employees working for VISSAN Joint Stock Company. This study’s proposed model consists of 6 factors including working environment, nature of work, development training, performance evaluation, leadership, and welfare & income. This study finds out that all these six factors affect the loyalty of employees working for VISSAN Joint Stock Company. These factors are listed in descending order of influencing level, from welfare & income, nature of work, development training, performance evaluation, leadership to working environment.

Keywords: Nature of work, employee loyalty, welfare and income, VISSAN.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 14, tháng 6 năm 2020]