Nhà sáng lập Blue Ocean Community Adele Doan: Tự do và kỷ luật trong làm việc từ xa

Với hơn 90.000 người theo dõi trên LinkedIn, Adele Doan là một trong những tiếng nói ảnh hưởng nhất trong lĩnh vực phát triển nghề nghiệp và thương hiệu cá nhân tại Việt Nam. Cô là nhà sáng lập Blue Ocean Community - cộng đồng làm việc từ xa cho người Việt trên LinkedIn.

Trong nhiều năm làm việc với cộng đồng làm việc từ xa (remote), Adele quan sát thấy càng nhiều người Việt chủ động tìm kiếm công việc không bị giới hạn bởi địa điểm, đồng thời thay đổi cách nhìn về lộ trình nghề nghiệp, thu nhập và tiêu chí lựa chọn môi trường làm việc.

Trong cuộc trò chuyện với TheLEADER, chia sẻ góc nhìn về sự dịch chuyển trong cách người Việt tiếp cận công việc, Adele Doan cho rằng, làm việc từ xa không còn chỉ là một giải pháp linh hoạt tình thế, mà đang dần trở thành một cách làm nghề có đặc thù riêng, với yêu cầu, thói quen làm việc và tiêu chí đánh giá khác so với mô hình làm việc onsite (làm việc tại văn phòng) truyền thống.

Adele Doan, nhà sáng lập Blue Ocean Community. Ảnh: NVCC

Khi làm việc với cộng đồng remote trong nhiều năm, đâu là khoảnh khắc khiến chị nhận ra đây không còn là một xu hướng tạm thời mà là một thay đổi cấu trúc trong cách người Việt làm nghề?

Chị Adele Doan: Trước khi xây dựng cộng đồng, bản thân tôi đã làm việc online toàn thời gian khoảng 3-4 năm. Khi cộng đồng mới hình thành chỉ có 100-200 người, còn hiện nay đã lên tới khoảng 2.000 thành viên. Theo tôi, chính sự tăng trưởng đó cho thấy đây không còn là xu hướng nhất thời.

Tôi nhận thấy hai yếu tố chính thúc đẩy nhu cầu làm việc từ xa. Thứ nhất là thu nhập. Mặt bằng lương chung tại thị trường trong nước có xu hướng chững lại trong khi chi phí sinh hoạt tăng lên, tạo áp lực đáng kể lên đời sống của người lao động.

Thứ hai là nhu cầu cân bằng cuộc sống. Nhiều người tìm đến công việc từ xa để có thêm thời gian chăm sóc con nhỏ, phụng dưỡng cha mẹ hoặc chủ động hơn với nhịp sống cá nhân. Mong muốn tự do di chuyển, du lịch hay khám phá vẫn có, nhưng theo tôi đây không phải động lực lớn bằng hai yếu tố trên.

Có ngành nghề hoặc vị trí nào chị thấy thay đổi rõ rệt về mức độ hấp dẫn khi chuyển sang làm việc từ xa?

Chị Adele Doan: Một vị trí khá thú vị là Virtual Assistant (trợ lý ảo). Ở môi trường làm việc trực tiếp, vai trò trợ lý cá nhân thường không được xem là quá hấp dẫn vì khối lượng việc dàn trải, ít có lộ trình chuyên môn rõ ràng.

Tuy nhiên, trong bối cảnh làm việc từ xa, vị trí này lại được tìm kiếm nhiều hơn. Bản chất công việc vẫn là hỗ trợ, xử lý thông tin, báo cáo, sắp xếp, giao tiếp… nhưng giảm bớt áp lực di chuyển, xử lý việc phát sinh trực tiếp. Điều đó giúp công việc bớt tiêu hao năng lượng hơn so với mô hình trợ lý truyền thống phải liên tục có mặt tại văn phòng.

Tuy nhiên, nếu nhìn từ phía người sử dụng lao động, một CEO tuyển trợ lý từ xa có gặp hạn chế khi nhân sự này không thể xử lý các việc phát sinh trực tiếp?

Chị Adele Doan: Tôi nghĩ cần đặt remote vào bức tranh tổng thể của thị trường lao động. Đây chỉ là một “vòng tròn nhỏ” trong một thị trường lớn, nơi phần lớn lao động vẫn làm việc toàn thời gian tại văn phòng. Mô hình remote chỉ phù hợp với một số ngành, vị trí và những doanh nghiệp được thiết kế theo hướng “remote-first” ngay từ đầu.

Với các doanh nghiệp này, yêu cầu công việc đã được thiết kế để phù hợp với môi trường từ xa, nên vai trò Virtual Assistant cũng được xác định theo phạm vi có thể xử lý online. Nó không phải là phiên bản online của trợ lý truyền thống, mà là một vai trò khác, với cấu trúc công việc khác.

Làm việc từ xa thường bị hiểu sai là áp dụng cho mọi nghề, đồng nghĩa freelancer hoặc chỉ gồm việc đơn giản, trong khi thực tế đây chỉ là một phần của thị trường lao động, có nhiều hình thức và bao phủ cả các vị trí chuyên môn cao. Ảnh: Nhân vật cung cấp Ảnh: Nhân vật cung cấp

Trước đây, khái niệm “ổn định” thường được hiểu là làm lâu năm ở một công ty. Theo chị, với bối cảnh remote, khái niệm này có thay đổi?

Chị Adele Doan: Theo tôi, có sự thay đổi khá rõ. Trước đây, “ổn định” thường gắn với việc ít biến động, năm sau gần giống năm trước. Nhưng bối cảnh hiện nay thì không hoàn toàn như vậy nữa, kể cả làm trực tiếp hay từ xa.

Công nghệ, đặc biệt là AI và các công cụ mới, thay đổi rất nhanh. Môi trường kinh doanh, chính sách, quy định cũng biến động liên tục. Vì vậy, thay vì hướng đến “ổn định” theo nghĩa cũ, người lao động nên có định hướng rõ ràng và sự chuẩn bị tốt, biết rằng thay đổi là tất yếu, và hiểu thay đổi đó sẽ diễn ra theo hướng nào, với tốc độ ra sao để chủ động chuẩn bị cho sự nghiệp của mình.

Từ góc nhìn của chị, tư duy nghề nghiệp của người làm remote khác gì so với nhân viên onsite truyền thống?

Chị Adele Doan: Theo tôi, điểm đầu tiên là phải hiểu remote chỉ là cách làm việc, không phải một nghề. Khi bước vào “vòng tròn nhỏ” này, đầu tiên người lao động cần cần điều chỉnh tư duy và nhìn nhận thị trường rõ hơn. Làm việc từ xa, đặc biệt khi làm cho doanh nghiệp quốc tế, đòi hỏi phải hiểu rõ nhu cầu thị trường lao động: doanh nghiệp đang cần gì và mình cung cấp được giá trị gì.

Thứ hai là tư duy làm việc theo kết quả. Khi không làm việc trực tiếp, không ai quản lý giờ giấc hiện diện của bạn, nên đầu ra trở thành thước đo chính. Điều đó đồng nghĩa người lao động phải tự quản lý thời gian, ưu tiên công việc và đảm bảo tiến độ mà không chờ sự nhắc nhở thường xuyên. Trong môi trường này, giá trị không nằm ở việc “bận rộn” bao lâu, mà ở mức độ hoàn thành mục tiêu và chất lượng công việc bàn giao.

Thứ ba là tinh thần ownership và accountability - làm chủ công việc và chịu trách nhiệm về kết quả của mình. Nếu thiếu tính kỷ luật khả năng quản lý thời gian và công việc, làm remote rất khó đi đường dài.

Tuyển dụng và quản lý nhân sự làm việc từ xa còn khá mới tại Việt Nam, vì vậy doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng ở khâu tuyển chọn người phù hợp, đồng thời chuyển từ tư duy quản lý dựa trên hiện diện sang cơ chế đánh giá bằng mục tiêu và đầu ra. Ảnh: Nhân vật cung cấp

Có quan điểm cho rằng trong môi trường làm việc từ xa, bằng cấp không còn quan trọng. Theo chị, điều này đúng ở mức độ nào và có hạn chế gì không?

Chị Adele Doan: Theo tôi, nói bằng cấp không còn quan trọng thì cũng không hoàn toàn đúng. Thực ra, xu hướng này không chỉ diễn ra trong môi trường remote mà cả ở thị trường làm việc trực tiếp, tại Việt Nam lẫn quốc tế. Bằng cấp đang dần quay về đúng giá trị thực của nó.

Trước đây, bằng đại học từng là một lợi thế rõ ràng. Nhưng hiện nay, khi phần lớn người lao động đều có bằng cử nhân, thì tấm bằng tự thân không còn là yếu tố tạo khác biệt lớn. Vấn đề nằm ở chỗ: bằng cấp đó thực sự chứng minh được điều gì về năng lực chuyên môn.

Ví dụ, trong lĩnh vực công nghệ, một người làm lập trình có bằng Computer Science từ một chương trình đào tạo bài bản vẫn có lợi thế, vì điều đó cho thấy họ đã được trang bị nền tảng kiến thức hệ thống và chuyên sâu. Ngược lại, với những kỹ năng như giao tiếp hay làm việc với con người, bằng cấp không phải là cách duy nhất để chứng minh. Các kỹ năng này có thể được đánh giá thông qua quá trình làm việc thực tế, tương tác và phỏng vấn.

Vì vậy, theo tôi, bằng cấp không còn mang ý nghĩa “bắt buộc phải có bằng đại học mới làm được việc”, nhưng nó vẫn có giá trị nếu phản ánh năng lực thực. Ở một số ngành nghề, chứng chỉ chuyên môn vẫn là yêu cầu cần thiết. Chẳng hạn, vị trí quản lý dự án thường yêu cầu chứng chỉ PMP (Project Management Professional). Ý nghĩa của những chứng chỉ này là người lao động đã được đào tạo về khung phương pháp, quy trình và kiến thức chuẩn, giúp doanh nghiệp không phải đào tạo lại từ đầu.

Tóm lại, bằng cấp không mất đi vai trò, nhưng giá trị của nó nằm ở nội dung chuyên môn thực sự phía sau tấm bằng, thay vì chỉ là một điều kiện hình thức.

Khi doanh nghiệp muốn triển khai mô hình làm việc từ xa, thách thức lớn nhất thường nằm ở đâu?

Chị Adele Doan: Hoạt động tuyển dụng và quản lý nhân sự làm việc từ xa không phải là chủ đề mới trên thế giới, đặc biệt tại thị trường Mỹ. Mô hình này đã được áp dụng trong nhiều thập niên, với tỷ lệ lao động làm việc từ xa hiện chiếm khoảng 40% lực lượng lao động ở một số lĩnh vực. Có thể nói rằng mô hình làm việc từ xa khá phổ biến ở các quốc gia phát triển.

Trong khi đó, tại Việt Nam, làm việc từ xa vẫn là một mô hình tương đối mới. Vì vậy, khi triển khai tuyển dụng và quản trị nhân sự remote, tôi nghĩ doanh nghiệp trong nước cần lưu ý một số yếu tố đặc thù. Theo quan sát của tôi, có hai khâu quan trọng mà doanh nghiệp Việt cần đặc biệt quan tâm đó là tuyển và dùng người.

Không phải nhân sự nào cũng phù hợp làm việc từ xa. Doanh nghiệp cần chú trọng các yếu tố như tính kỷ luật cao, đạo đức nghề nghiệp, sự minh bạch và khả năng làm việc độc lập theo kết quả.

Ở khâu quản lý, nếu vẫn giữ tư duy chấm công, đánh giá dựa trên sự hiện diện hay mức độ “nhiệt tình” trong các nhóm chat thì sẽ không phù hợp. Doanh nghiệp cần thiết kế cơ chế quản trị dựa trên mục tiêu, đầu ra và mức độ hoàn thành công việc thay vì thời gian ngồi làm việc.

Trong quá trình tư vấn, chị đã từng gặp trường hợp nào làm remote không thành công?

Chị Adele Doan: Có, và nguyên nhân thường không nằm ở mô hình remote tự thân, mà ở cách tổ chức và con người thích nghi với mô hình đó. Tôi thấy một số doanh nghiệp chuyển sang làm việc từ xa nhưng vẫn giữ nguyên cách quản lý cũ, không điều chỉnh quy trình, cách giao việc và cơ chế đánh giá. Khi thiếu hệ thống quản trị dựa trên mục tiêu và đầu ra, việc không còn giám sát trực tiếp khiến hiệu suất của một số nhân sự giảm, dẫn đến kết quả công việc không đạt yêu cầu.

Ở phía người lao động cũng vậy. Làm việc từ xa đòi hỏi khả năng tự quản lý và kỷ luật cao, nhưng không phải ai cũng sẵn sàng cho điều đó. Trong cộng đồng của tôi, một bộ phận ứng viên tham gia với kỳ vọng về sự linh hoạt, nhưng sau một thời gian nhận ra mình chưa phù hợp hoặc chưa chuẩn bị đủ kỹ năng và thói quen làm việc cần thiết.

Từ thực tế đó, chị thấy người lao động Việt có những lầm tưởng phổ biến nào về làm việc từ xa?

Chị Adele Doan: Một lầm tưởng phổ biến là công việc nào cũng có thể làm từ xa, trong khi thực tế không phải vậy. Như tôi đã nói, thị trường lao động là một vòng tròn lớn và remote chỉ là một vòng tròn nhỏ trong đó. Nếu người lao động thuộc nhóm ngành nghề đặc thù như ngân hàng, y tế, xây dựng… thì khó có thể làm việc từ xa.

Thứ hai, nhiều người đồng nhất remote với freelancer, nhưng thực tế có remote full-time, part-time và cả hướng kinh doanh chuyên môn riêng (solopreneur). Nhóm sau thường là những người đã có nhiều năm kinh nghiệm, lựa chọn tự kinh doanh dựa trên chuyên môn của mình. Với đặc thù công việc mang tính nghiên cứu chuyên sâu và tư vấn, họ chủ yếu làm việc từ xa, chỉ trực tiếp gặp đối tác trong một số hoạt động như đào tạo, tư vấn tại doanh nghiệp hoặc tham gia các sự kiện chuyên môn.

Cũng có người cho rằng remote chỉ là các việc đơn giản như nhập liệu, trong khi trên thị trường quốc tế, các vị trí như sales, marketing, kế toán, pháp lý, chăm sóc khách hàng, nhân sự… đều có thể ở dạng full-time remote.

Ảnh: Nhân vật cung cấp

Nếu xu hướng làm việc từ xa tiếp tục, chị hình dung lực lượng lao động Việt Nam trong 5-10 năm tới sẽ khác hôm nay ở những điểm nào?

Chị Adele Doan: Tôi có cái nhìn khá tích cực về hướng phát triển này. Quan sát nhu cầu từ cộng đồng của mình, tôi thấy ngày càng nhiều người chủ động tìm hiểu và chuẩn bị cho con đường làm việc từ xa. Nếu nhìn trong 5-10 năm tới, theo tôi sẽ có hai thay đổi đáng chú ý.

Thứ nhất, số lượng người Việt làm việc từ xa cho các doanh nghiệp nước ngoài sẽ tăng nhanh. Trước đây, cơ hội làm cho công ty quốc tế chủ yếu gắn với các doanh nghiệp nước ngoài có văn phòng tại Việt Nam, trong khi số lượng mô hình này không nhiều và mức độ cạnh tranh cao. Khi làm việc từ xa trở nên phổ biến hơn, ranh giới địa lý giảm bớt ý nghĩa, người lao động trong nước có thể tiếp cận trực tiếp với thị trường Mỹ và châu Âu.

Tôi nhìn thấy hình mẫu tương tự tại Philippines, nơi lực lượng lao động làm việc từ xa cho các công ty Mỹ đã hình thành một thị trường riêng. Theo tôi, Việt Nam có khả năng đi theo hướng này, với một bộ phận nhân sự quen dần với việc làm việc lệch múi giờ để đáp ứng nhu cầu của thị trường quốc mô. Họ có thể làm việc cho các công ty nước ngoài thông qua các công ty cung cấp dịch vụ BPO (Business Process Outsourcing) ở Việt Nam

Thứ hai, ở chiều ngược lại, một số doanh nghiệp trong nước sẽ dịch chuyển dần sang hybrid (làm việc hỗn hợp) và remote. Tôi không nghĩ điều này xảy ra với tất cả doanh nghiệp, nhưng các công ty quy mô vừa và nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực công nghệ, dịch vụ chuyên môn, tư vấn hay đào tạo có điều kiện thuận lợi hơn.

Theo tôi, động lực quan trọng ở đây là chi phí. Vận hành văn phòng truyền thống kéo theo chi phí thuê mặt bằng, hạ tầng và các khoản cố định khác. Khi cho phép nhân sự làm việc linh hoạt, doanh nghiệp có thể giảm đáng kể gánh nặng này. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh và biên lợi nhuận bị siết chặt, việc tối ưu chi phí vận hành trở thành yêu cầu thực tế.

Vì vậy, tôi cho rằng làm việc hybrid hoặc remote, ở những nơi phù hợp, sẽ dần được nhìn nhận như một giải pháp quản trị hiệu quả hơn, thay vì chỉ là chính sách phúc lợi cho nhân sự. Đây có thể là một trong những thay đổi đáng chú ý của thị trường lao động Việt Nam trong những năm tới.

Xin cảm ơn chị!.

Vân Anh