Công ty ở TP.HCM vẫn 'khát' nhân sự giữa mùa tuyển dụng vàng

Tìm kiếm ứng viên phù hợp là bài toán khó với các nhà tuyển dụng trong giai đoạn này. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Hơn một tháng sau Tết Nguyên đán, Vũ Bình (quận 8, TP.HCM), trưởng bộ phận nhân sự của một doanh nghiệp phân phối sản phẩm điện tử, nhận thấy số lượng hồ sơ gửi về cho các vị trí trống tăng gấp 3 so với giai đoạn trước.

Trong một số buổi phỏng vấn, anh nhận thấy ứng viên ngồi kín phòng chờ. Đây là điều hiếm thấy trong gần 10 năm công tác ở lĩnh vực nhân sự của anh. Điều này cho thấy tỷ lệ người thất nghiệp, đang tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động đạt mức cao.

“Song, số lượng không đồng nghĩa với chất lượng. Chúng tôi vẫn chưa tuyển đủ vị trí trống”, Vũ Bình chia sẻ với Tri Thức - Znews.

Theo trưởng bộ phận nhân sự này, doanh nghiệp của anh tiến hành tái cấu trúc bộ máy, giảm chỉ tiêu tuyển dụng trong năm nay. Do đó, yêu cầu của công ty đối với ứng viên cũng tăng lên đáng kể, khiến quá trình chiêu mộ trở nên đặc biệt khó khăn.

Doanh nghiệp của Vũ Bình không phải trường hợp cá biệt. Trong mùa tuyển dụng “vàng” đầu năm nay, nhiều công ty cũng gặp khó khăn trong việc chiêu mộ nhân tài bất chấp số lượng hồ sơ gửi về ở mức cao.

Các lý do được đưa ra bao gồm chất lượng nhân sự không đạt, chỉ tiêu tuyển dụng giảm và tiêu chí lựa chọn khắt khe hơn, đòi hỏi khả năng ứng dụng AI trong công việc.

Thị trường lao động có 'lượng' nhưng thiếu 'chất'

Theo bà Nguyễn Bích Vân, trưởng phòng Nhân sự của thương hiệu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao Navigos Group, xu hướng cắt giảm, tinh gọn ảnh hưởng đáng kể đến lĩnh vực tuyển dụng đầu năm nay.

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ và yêu cầu tối ưu hóa nguồn lực ngày càng được chú trọng trong mỗi doanh nghiệp, tạo ra nhiều thách thức. Số lượng lớn người lao động bị cắt giảm hoặc chịu ảnh hưởng bởi các đợt tái cấu trúc sẽ cùng tham gia thị trường tìm việc, khiến số lượng ứng viên cho mỗi vị trí tuyển dụng gia tăng.

Dù số lượng ứng viên gia tăng sau Tết, các doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc tuyển người đáp ứng tiêu chí. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn hơn nên yêu cầu đối với ứng viên cũng trở nên khắt khe. Doanh nghiệp ưu tiên chiêu mộ những nhân sự có kinh nghiệm, đa nhiệm và có khả năng tạo ra giá trị ngay lập tức.

Sau hơn một tháng tuyển dụng liên tục, Vũ Bình ghi nhận hơn 80% ứng viên không đạt yêu cầu từ vòng phỏng vấn đầu tiên. Hiện tại, 8/20 vị trí cần tuyển mới vẫn còn trống, khiến bộ phận nhân sự của anh phải tiếp tục đăng tin, ráo riết tìm cách lấp đầy.

Theo Vũ Bình, doanh nghiệp của anh giảm đến 50% chỉ tiêu tuyển dụng cho năm nay, bất chấp số lượng lớn người lao động xin nghỉ việc hoặc bị cắt giảm hồi cuối năm ngoái.

Điều này đồng nghĩa với việc nhân sự ở lại và sắp được chiêu mộ phải gánh vác khối lượng công việc lớn. Để đảm bảo chất lượng công việc không bị ảnh hưởng, ban lãnh đạo buộc phải nâng cao yêu cầu đối với ứng viên.

Kỹ năng sử dụng AI trở thành tiêu chí ưu tiên, được cho là giúp gia tăng hiệu suất, hỗ trợ nhân sự hoàn thành khối lượng công việc lớn. Vũ Bình cho biết một số vị trí đòi hỏi khả năng ứng dụng công nghệ phức tạp khá khó tuyển người.

Mặc dù gia tăng yêu cầu với người lao động, công ty vẫn trả mức lương thưởng như cũ, không thay đổi chế độ đãi ngộ. Tiêu chuẩn kép từ phía doanh nghiệp khiến bộ phận của anh cũng rơi vào tình thế tiến thoái lưỡng nan.

“Ứng viên chấp nhận mức lương đề ra thì không đạt tiêu chuẩn của công ty. Nhân tài đáp ứng đủ yêu cầu thì do dự khi nghe trao đổi về lương thưởng”, Vũ Bình nói.

Tường Vi gặp khó khi phần lớn ứng viên tương đối trẻ, chưa đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng.

Tương tự, Tường Vi (26 tuổi, quận 7, TP.HCM), quản lý cấp trung tại một công ty bảo hiểm, cũng gặp khó khăn trong việc chiêu mộ nhân tài dịp đầu năm nay. Cô cho biết năm nay, 99% ứng viên ứng tuyển vào nhóm của cô thuộc thế hệ sinh năm 2002-2006.

Dù lượng hồ sơ nộp vào khá cao, số người có thể trúng tuyển và gắn bó với công việc lại tương đối thấp.

“Phần lớn các bạn trẻ trong độ tuổi này chưa có đủ trải nghiệm để hiểu áp lực công việc, đặc biệt là ngành kinh doanh bảo hiểm. Họ mong muốn một lộ trình thăng tiến rõ ràng, nhưng nhanh chóng bỏ cuộc khi nghe về KPI và doanh số trong buổi phỏng vấn”, cô nói.

Dù công ty có chính sách xét thăng tiến mỗi 6 tháng, nhưng việc gắn với KPI khiến nhiều nhân sự trẻ khó trụ vững. Thực tế, đầu năm nay, 5 ứng viên thuộc nhóm tuổi này trúng tuyển, nhưng đều quyết định nghỉ việc chỉ sau một thời gian ngắn.

Trái ngược với tình trạng nộp đơn ồ ạt từ nhóm ứng viên sinh năm 2002-2006, nhóm sinh năm 2001 trở về trước, vốn là lực lượng lao động được đánh giá cao vì tư duy chín chắn và khả năng chịu áp lực tốt, ngày càng ít ứng tuyển vào ngành bảo hiểm.

Vi lý giải, trong thời kỳ kinh tế biến động, những người từ 24 tuổi trở lên có xu hướng né tránh công việc có thu nhập không cố định hoặc yêu cầu KPI cao. Họ ưu tiên những công việc có lương cứng, chế độ ổn định hơn là các ngành nghề cần kỹ năng bán hàng và sự kiên trì dài hạn.

Giải pháp nào cho nhà tuyển dụng?

Trước thực trạng thị trường lao động đông nhưng khó đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp, Tường Vi đang thực hiện chiến lược tuyển dụng mới để tiếp cận nhân sự hiệu quả hơn. Không còn tư duy “đợi ứng viên đến”, cô chủ động tìm kiếm và thu hút nhân tài qua nhiều kênh khác nhau.

Thay vì chỉ tập trung vào nội dung đăng tin tuyển dụng, Vi tận dụng mạng xã hội để tiếp cận ứng viên tiềm năng. Cô theo dõi những người có tư duy phù hợp, chủ động kết nối và trò chuyện trước khi mời họ ứng tuyển.

Bên cạnh đó, quản lý cũng thay đổi cách truyền thông, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp không chỉ là chỗ giao việc, mà còn là nơi đồng hành cùng nhân viên trên con đường phát triển sự nghiệp.

“Tôi không thể kỳ vọng ứng viên sẽ tự tìm đến trong một thị trường lao động đầy lựa chọn như hiện nay. Ngược lại, doanh nghiệp phải tạo ra lý do đủ hấp dẫn để họ quan tâm”, Vi chia sẻ.

Bên cạnh chiến lược tuyển dụng, Vi còn tập trung vào việc đào tạo và giữ chân nhân sự. Quản lý 26 tuổi thường xuyên tổ chức các buổi huấn luyện chuyên sâu về chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về ngành bảo hiểm và nâng cao cơ hội phát triển.

Đặc biệt, trong giai đoạn đầu, cô sát sao hỗ trợ nhân viên mới, giúp họ làm quen với công việc trước khi chịu áp lực KPI. Theo Vi, sự đồng hành, hỗ trợ của các cấp quản lý cũng có thể trở thành một yếu tố hấp dẫn người lao động.

Nhà tuyển dụng phải thay đổi chiến thuật tiếp cận ứng viên và chiến lược tuyển dụng để sớm lấp đầy chỗ trống. Ảnh minh họa: Phương Lâm.

Sau một thời gian chật vật kiếm ứng viên, Ly Trần (quận Đống Đa, Hà Nội), trưởng phòng hành chính - nhân sự của một doanh nghiệp công nghệ trong lĩnh vực giáo dục, cũng quyết định thay đổi chiến thuật tuyển người.

Cụ thể, cô yêu cầu phòng ban của mình dồn lực chiêu mộ các vị trí cấp thiết trước, mở rộng phạm vi tìm kiếm nhằm nhanh chóng lấp đầy chỗ trống.

Đối với các vị trí không quá gấp gáp, cô trao đổi với các trưởng bộ phận, đội nhóm, mong họ hỗ trợ bằng cách san sẻ công việc cho nhân sự hiện tại. Đây là phương án “chữa cháy” tạm thời, tránh tình trạng tuyển bừa, sa thải vội sau này.

Ngoài ra, Ly Trần cũng đề xuất bộ tiêu chí tuyển dụng mới lên ban lãnh đạo sau một thời gian tìm người thực tế. Cụ thể, cô thay đổi thứ tự ưu tiên, đưa các yêu cầu về kỹ năng mới lên trên, đồng thời mạnh dạn loại bỏ những kỹ năng cũ, không còn phù hợp với xu thế.

“Tôi nhận thấy việc yêu cầu nhân sự vừa thành thạo chuyên môn cũ vừa giỏi kỹ thuật mới tương đối vô lý. Chúng tôi buộc phải hạ tiêu chuẩn để thích ứng với thị trường lao động thực tế. Trong ngành công nghệ, cái mới được ưu tiên”, Ly giải thích.

Linh Vũ - Như Phương