Phải biết trọng dụng người tài - Bài 1: Chọn đúng người, giao đúng việc

Nhân tài chỉ thực sự trở thành nguồn lực phát triển khi được đặt đúng vị trí, trao quyền tương xứng, bảo đảm đủ nguồn lực và được đánh giá bằng năng lực thực tế, giá trị cống hiến. Bởi vậy, “bài toán” nhân tài không chỉ là thu hút được người giỏi, mà quan trọng hơn là dùng đúng, trao đúng quyền và tạo môi trường để tài năng được chuyển hóa thành những giá trị cụ thể cho đất nước.

Đổi mới cách nhận diện nhân tài

Trong bối cảnh đất nước đang bước vào giai đoạn phát triển mới với yêu cầu đổi mới mô hình tăng trưởng, đẩy mạnh khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, đòi hỏi về nguồn nhân lực chất lượng cao càng trở nên cấp thiết nhằm góp phần giải quyết những “bài toán lớn” của quốc gia.

Nhấn mạnh yêu cầu phải đổi mới căn bản tư duy và phương thức quản trị nhân tài, ngày 24/8/2026, tại buổi làm việc với Đảng ủy Chính phủ và các cơ quan liên quan về Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ phát triển nhanh, bền vững trong kỷ nguyên mới, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh, nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia. Phát triển, thu hút và trọng dụng nhân tài phải đặt trong tổng thể chiến lược phát triển đất nước.

Muốn dùng đúng trước hết phải nhận diện đúng. Hiện nay, vẫn còn không ít nơi khi nhận diện về nhân tài còn thiên về hồ sơ, bằng cấp và thành tích quá khứ hơn là năng lực tạo giá trị. Qua thực tiễn, nhiều ý kiến cho rằng, bằng cấp, học hàm, học vị, chức vụ hay thâm niên có thể là những chỉ dấu về quá trình đào tạo và công tác, nhưng không thể tự thân trở thành thước đo đầy đủ của tài năng. “Nhân tài phải được nhận diện và đánh giá chủ yếu bằng phẩm chất, năng lực thực tế, tư duy sáng tạo, sản phẩm cụ thể, thành tích, uy tín nghề nghiệp và giá trị cống hiến” - Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh, đồng thời nêu rõ: không đồng nhất nhân tài với người có bằng cấp cao, học hàm, học vị, chức vụ quản lý hoặc thâm niên công tác. Gắn nhân tài với yêu cầu giải quyết những “bài toán” cụ thể, công khai yêu cầu và tìm đúng người có khả năng giải quyết.

Yêu cầu trên đòi hỏi phải thay đổi cách nhìn về giá trị của con người trong quản trị quốc gia. Nhà khoa học phải được đánh giá từ công trình khoa học và phát minh có khả năng giải quyết vấn đề; người làm chính sách phải được đánh giá từ chất lượng chính sách và tác động thực tế. Vì mục tiêu của từng nhóm nhân tài khác nhau, cách thu hút, giao việc và đánh giá cũng phải tương ứng. Với nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành, cần những chương trình, dự án cụ thể để họ tham gia giải quyết các vấn đề lớn, mới và khó.

Với nhân sự chuyên môn cao trong cơ quan nhà nước, cần xác định rõ nhiệm vụ, sản phẩm đầu ra, thời hạn và cơ chế đánh giá phù hợp. Có nhiệm vụ cần một cá nhân đặc biệt xuất sắc, nhưng cũng có “bài toán” đòi hỏi một đội ngũ liên ngành với những năng lực bổ trợ. Đó là sự chuyển đổi tư duy, từ coi nhân tài là đối tượng hưởng chính sách ưu đãi, sang coi nhân tài là nguồn lực chiến lược để giải quyết những nhiệm vụ phát triển cụ thể, nâng cao năng lực quốc gia.

Nói cách khác, nhân tài phải được đặt vào những “bài toán” riêng với những tiêu chí cụ thể, thay vì áp một khuôn mẫu chung cho mọi đối tượng. Tiêu chí phải thống nhất về nguyên tắc nhưng linh hoạt theo đặc thù từng ngành, lĩnh vực và yêu cầu của từng nhiệm vụ - tức là không thể có một bộ tiêu chí cứng áp cho mọi loại nhân tài. Điều quan trọng nhất vẫn là năng lực giải quyết vấn đề và giá trị tạo ra. Đây chính là tinh thần “đo ni đóng giày” cho từng nhiệm vụ, từng đối tượng, thay vì “gọt chân cho vừa giày”.

Tạo môi trường thuận lợi để người tài phát huy năng lực

Thu hút nhân tài bằng tiền lương, phụ cấp, nhà ở hay các chế độ đãi ngộ là cần thiết. Nhưng tiền không phải điều kiện duy nhất, thậm chí trong nhiều trường hợp chưa phải điều kiện quyết định. Điều người tài cần là một môi trường trong đó họ được tin tưởng, được làm việc đúng sở trường, được trao quyền tương xứng với trách nhiệm để biến ý tưởng thành sản phẩm. Họ cần sự công bằng trong đánh giá và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đó phải là môi trường làm việc rất mở, rất linh hoạt và năng động nhưng thực chất, hiệu quả…

Nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia. (Ảnh minh họa: Vân Anh)

Tại Hội thảo “Thu hút, trọng dụng nhân tài trong kỷ nguyên mới” diễn ra vào tháng 9 vừa qua, các ý kiến đã chỉ ra một nghịch lý đáng suy nghĩ: Lâu nay chúng ta ưu đãi nhưng không giao đủ quyền, vì vậy họ được thu hút vào cơ quan, tổ chức rồi lại rời đi vì không có không gian để phát huy năng lực, sở trường. Thậm chí, không ít nơi còn có hiện tượng đố kỵ, ganh ghét giữa một số đồng nghiệp với người có tài năng; lãnh đạo đơn vị không dám giao nhiệm vụ cho người giỏi chuyên môn hơn mình… Do vậy, nhân tài ở đâu cũng có, nhưng không phải lúc nào chúng ta cũng biết cách sử dụng.

Đây là vấn đề cần được nhìn nhận thẳng thắn. Không thể yêu cầu chuyên gia giải quyết một “bài toán lớn” nhưng lại không cho họ quyền lựa chọn cộng sự, tiếp cận dữ liệu, chủ động về phương pháp. Về vấn đề này, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu, trọng dụng nhân tài phải gắn với nhiệm vụ, quyền, nguồn lực và trách nhiệm về kết quả. Mỗi nhân tài chủ chốt phải được giao một gói nhiệm vụ gồm mục tiêu, quyền quyết định, quyền lựa chọn nhóm cộng sự, hạ tầng, dữ liệu, ngân sách, đãi ngộ, trách nhiệm và sản phẩm phải đạt. Nhiều chuyên gia cũng đề xuất thu hút nhân tài theo nhóm nhiệm vụ, thậm chí có thể tuyển cả nhóm nghiên cứu mạnh do một chuyên gia chủ trì. Hình thức hợp tác cũng không nhất thiết buộc tất cả chuyên gia phải làm việc toàn thời gian, qua đó tận dụng được cơ sở vật chất, mạng lưới nghiên cứu và các mối liên kết quốc tế của họ.

Từ đó có thể thấy, đãi ngộ nhân tài không nên chỉ được hiểu là tiền lương, tiền thưởng hay nhà ở. Các yếu tố vật chất là cần thiết, nhưng chưa đủ để giữ chân và phát huy người tài. Quan trọng hơn là tạo dựng một môi trường và không gian sáng tạo, có hạ tầng, dữ liệu và các điều kiện nghiên cứu cần thiết để họ biến năng lực thành sản phẩm, giải pháp và giá trị mới. Môi trường ấy cũng phải đủ công bằng và an toàn để bảo vệ những người dám nghĩ, dám làm; phân định rõ rủi ro trong nghiên cứu, thử nghiệm với hành vi vi phạm pháp luật; khuyến khích đổi mới sáng tạo nhưng không buông lỏng kỷ luật, kỷ cương.

Gắn với trách nhiệm người đứng đầu

Đặt đúng người, giao đúng việc và tạo điều kiện để người tài phát huy trước hết là trách nhiệm của người đứng đầu. Trách nhiệm ấy không chỉ dừng ở phát hiện, lựa chọn, bố trí và giao nhiệm vụ cho nhân tài, mà còn là tạo môi trường để họ phát huy năng lực. Nếu người giỏi bị đặt sai vị trí, sử dụng không đúng sở trường hoặc bị cản trở bởi lợi ích cục bộ, môi trường thiếu công bằng, thậm chí có biểu hiện đố kỵ, trù dập, thì đó không chỉ được xem là câu chuyện của cá nhân người tài. Đó còn là trách nhiệm quản trị của tổ chức và trách nhiệm của người đứng đầu.

Tuy nhiên, trao quyền không đồng nghĩa với buông lỏng; cơ chế đặc biệt không đồng nghĩa với đặc quyền; đãi ngộ cao không đồng nghĩa với miễn trừ trách nhiệm. Ngược lại, quyền hạn càng lớn thì yêu cầu về trách nhiệm, tính minh bạch và khả năng kiểm chứng kết quả càng cao. Chính sách nhân tài vì vậy phải có cơ chế kiểm soát để ngăn ngừa việc lợi dụng danh nghĩa “nhân tài” nhằm tuyển dụng thiếu khách quan, thổi phồng thành tích, xác định sai đối tượng hoặc sử dụng nguồn lực không hiệu quả. Trọng dụng phải đi cùng trách nhiệm giải trình. Trao quyền phải đi cùng kiểm soát quyền lực. Đãi ngộ phải đi cùng sản phẩm và kết quả.

Đó mới là một môi trường đủ rộng cho người tài phát huy, nhưng cũng bảo đảm để chính sách không bị biến dạng. Khi đó, trọng dụng nhân tài không chỉ là chính sách dành cho người tài, mà còn trở thành một phương thức huy động nguồn lực trí tuệ để đóng góp thiết thực cho sự phát triển của đất nước.

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm. (Ảnh: TTXVN)

Phát biểu chỉ đạo tại buổi làm việc với Ban Chính sách, chiến lược Trung ương diễn ra ngày 1/10, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu: Huy động người tài bằng những cách linh hoạt; có việc lớn thì tìm người giỏi nhất để giao, không bó hẹp trong biên chế. Cần sử dụng nhóm nghiên cứu liên ngành, nhóm phản ứng nhanh, chuyên gia kiêm nhiệm, biệt phái có thời hạn; tạo sự trao đổi nhân lực giữa cơ quan tham mưu và cơ quan nghiên cứu. Kết nối chuyên gia Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia quốc tế bằng các nhiệm vụ cụ thể. Mạnh dạn giao việc, trao quyền và hỗ trợ ban đầu cho nhà khoa học trẻ.

(Còn tiếp)