Phát huy hiệu quả năng lực cán bộ

Thường trực Đảng ủy xã Chiên Đàn trao quyết định của Ban Thường vụ Thành ủy về chỉ định nhân sự tham gia Ban Chấp hành Đảng ủy xã nhiệm kỳ 2025 - 2030. Ảnh: N.ĐOAN

Tránh lãng phí nhân lực

Sau hợp nhất, thành phố Đà Nẵng có 94 đơn vị hành chính cấp xã. Mô hình chính quyền địa phương 2 cấp đã giúp giảm tầng nấc trung gian, tăng tính trực tiếp trong điều hành, đẩy mạnh phân cấp, phân quyền cho cơ sở. Tuy nhiên, quá trình tinh gọn bộ máy cũng đặt ra thách thức lớn về sắp xếp, luân chuyển và sử dụng đội ngũ cán bộ sau hợp nhất.

Bài toán quan trọng hiện nay không phải là giảm bao nhiêu đầu mối mà là sử dụng như thế nào để không lãng phí nguồn nhân lực đã được đào tạo và tích lũy kinh nghiệm qua nhiều năm công tác. Sau hợp nhất hai địa phương và sắp xếp các cơ quan, đơn vị dẫn đến tình trạng một số vị trí lãnh đạo, quản lý bị dôi dư. Nếu không có cơ chế bố trí phù hợp, nguồn lực cán bộ có trình độ sẽ bị lãng phí hoặc phát sinh tâm lý chờ đợi, thiếu động lực cống hiến. Trong khi đó, ở cấp xã, phường lại xuất hiện tình trạng thiếu nhân lực thực hiện nhiệm vụ.

Tại Báo cáo tổng hợp ý kiến cử tri và nhân dân tại các hội nghị tiếp xúc cử tri sau Kỳ họp thứ nhất, Quốc hội khóa XVI, nhiệm kỳ 2026 - 2031 của Ủy ban MTTQ Việt Nam thành phố, cử tri phường Quảng Phú phản ánh khối lượng công việc hiện tăng đáng kể do phần lớn thủ tục hành chính và nhiệm vụ chuyên môn được chuyển xuống cơ sở. Nhiều cán bộ phải làm việc ngoài giờ, kể cả cuối tuần để giải quyết hồ sơ cho người dân. Sự chênh lệch này cho thấy yêu cầu cấp thiết phải thực hiện luân chuyển cán bộ theo hướng khoa học, linh hoạt và dựa trên năng lực thực tiễn thay vì chỉ căn cứ vào cơ cấu tổ chức.

Trong giai đoạn mới, luân chuyển cán bộ không nên chỉ được nhìn nhận là biện pháp xử lý nhân sự dôi dư sau hợp nhất mà cần trở thành công cụ phát triển nguồn nhân lực công. Những cán bộ được đào tạo bài bản, đặc biệt là đội ngũ thuộc các chương trình đào tạo, thu hút nhân tài cần được bố trí vào những vị trí có khả năng phát huy tối đa năng lực chuyên môn.

Từ ngày 1/7/2025 đến nay, thành phố thu hút được 1 cán bộ từ Bộ Tài chính về công tác và phê duyệt 28 khóa bồi dưỡng chất lượng cao theo Nghị quyết 15/2025/NQHĐND. Những tín hiệu này cho thấy địa phương đang tiếp tục đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, điều quan trọng hơn là xây dựng cơ chế đánh giá cán bộ dựa trên kết quả công việc, từ đó tạo điều kiện cho việc luân chuyển, bổ nhiệm và sử dụng nhân lực theo năng lực thực chất.

Động lực phát triển

Thực tế cho thấy, không ít cán bộ, công chức có năng lực và kinh nghiệm lựa chọn rời khu vực công không hoàn toàn xuất phát từ yếu tố thu nhập. Một trong những nguyên nhân đáng chú ý là môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện để phát huy tinh thần đổi mới, sáng tạo; trong khi tâm lý e ngại trách nhiệm và lo ngại rủi ro pháp lý ngày càng gia tăng.

Nhiều cán bộ, nhất là những người trực tiếp tham mưu, giải quyết công việc, phải đối mặt với hệ thống quy định pháp luật còn chồng chéo, thiếu đồng bộ hoặc chưa theo kịp thực tiễn. Những lĩnh vực như: đất đai, đầu tư, quy hoạch, bồi thường, hỗ trợ và giải phóng mặt bằng vẫn còn nhiều vướng mắc, khiến quá trình xử lý công việc tiềm ẩn không ít rủi ro, dù người thực thi có động cơ trong sáng và vì lợi ích chung.

Trong bối cảnh đó, Kết luận số 14-KL/TW của Bộ Chính trị về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung càng trở nên rõ nét, khi khối lượng công việc và thẩm quyền của cấp cơ sở ngày càng lớn.

Việc thực thi hiệu quả các cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ sẽ giúp đội ngũ cán bộ cơ sở tự tin hơn trong giải quyết công việc, nâng cao tính chủ động, hạn chế tình trạng đùn đẩy, né tránh trách nhiệm hoặc kéo dài thời gian xử lý hồ sơ, thủ tục hành chính. Tuy nhiên, cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế đánh giá, giám sát theo hướng công khai, minh bạch và khách quan.

Việc xem xét trách nhiệm phải phân định rõ giữa hành vi cố ý vi phạm vì vụ lợi cá nhân với những rủi ro phát sinh trong quá trình triển khai các sáng kiến, giải pháp mới nhằm phục vụ lợi ích chung. Chỉ khi có ranh giới rõ ràng giữa “dám làm vì lợi ích chung” và “lợi dụng đổi mới để vi phạm”, cán bộ mới yên tâm cống hiến và phát huy năng lực.

Thực tế cho thấy nhu cầu học tập, cập nhật tri thức và nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức là rất lớn. Trước đó, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 171/2025/NĐ-CP quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chuẩn hóa, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ chuyển đổi số và hội nhập quốc tế sâu rộng. Đây là cơ sở quan trọng để các địa phương tiếp tục đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thực chất, gắn với yêu cầu công việc và năng lực thực thi nhiệm vụ.

Trong giai đoạn phát triển mới của thành phố Đà Nẵng sau hợp nhất, việc tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài, đẩy mạnh luân chuyển cán bộ theo năng lực; đồng thời đầu tư mạnh cho đào tạo lại và nâng cao kỹ năng lao động sẽ là những yếu tố quyết định để biến nguồn lực con người thành động lực phát triển.