Phát sinh tranh chấp vì cách hiểu khác nhau

Điều 20 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 quy định khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn hết hạn mà người lao động (NLĐ) vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày (kể từ ngày HĐLĐ hết hạn), hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Nếu hết thời hạn trên mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác định thời hạn đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Quy định này đang có cách hiểu và vận dụng khác nhau giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ), từ đó phát sinh tranh chấp.

Lấn cấn quy định 30 ngày

Điển hình là vụ kéo nhau ra tòa giữa ông L.N.H và một công ty chuyên sản xuất dây cáp điện tại tỉnh Long An xảy ra cách đây không lâu. Ông H. đã cùng công ty ký HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm, từ ngày 1-10-2021 đến 30-9-2022. Khi hết hạn HĐLĐ, công ty không ký HĐLĐ mới và ông H. tiếp tục làm việc tại công ty. Đến ngày 15-10-2022, công ty thông báo không tái ký HĐLĐ và không cho ông H. vào làm việc.

Người lao động viết đơn khởi kiện doanh nghiệp đòi quyền lợi

Ông H. cho rằng khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, công ty không ký HĐLĐ mới nên HĐLĐ của ông đương nhiên được chuyển thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Vậy nên, việc công ty cho ông nghỉ việc là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái quy định pháp luật. Ông H. khởi kiện ra tòa yêu cầu công ty nhận lại làm việc và bồi thường các khoản theo luật định.

Tuy nhiên, phía công ty khẳng định rằng việc chấm dứt HĐLĐ với ông H. là đúng quy định vì có thông báo và thời gian chấm dứt cũng nằm trong thời hạn 30 ngày, kể từ khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn. "Thời gian 30 ngày theo luật định là để công ty xem xét có nên ký tiếp HĐLĐ với ông H. hay không. Do không có nhu cầu tiếp tục sử dụng nên công ty chấm dứt HĐLĐ với ông H." - đại diện công ty nói.

Vụ tranh chấp lao động giữa ông V.D.H, chuyên viên quan hệ khách hàng và một ngân hàng thương mại ở quận Bình Thạnh, TP HCM kéo dài hơn 5 năm cũng liên quan đến quy định trên. Trước đó, ông H. đã ký 2 lần HĐLĐ xác định thời hạn với ngân hàng. HĐLĐ sau cùng có thời hạn 36 tháng, từ ngày 1-12-2014 đến 30-11-2017. Sau khi hết hạn HĐLĐ, ông H. tiếp tục làm việc tại ngân hàng cho đến ngày 5-12-2017 thì nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ. Không đồng tình với quyết định này, ông H. khởi kiện ra tòa yêu cầu ngân hàng bồi thường với tổng số tiền 900 triệu đồng.

Cả 2 vụ việc nêu trên đã được TAND tỉnh Long An và TAND quận Bình Thạnh, TP HCM đưa ra xét xử và có kết luận giống nhau. Đó là thời hạn 30 ngày sau khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn là thời gian để NSDLĐ xem xét có tái ký HĐLĐ với NLĐ hay không chứ không phải là khoảng thời gian đương nhiên xác lập HĐLĐ không xác định thời hạn nếu không NSDLĐ không thực hiện ký kết HĐLĐ trong thời gian này. Từ đó, tòa bác yêu cầu khởi kiện của NLĐ.

Giao kết hợp đồng không đúng quy định

So với BLLĐ năm 2012, khái niệm về HĐLĐ ở BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi nhằm xóa bỏ tình trạng NSDLĐ lách luật dùng các hình thức hợp đồng khác nhau (hợp đồng khoán việc, hợp đồng dịch vụ (HĐDV), hợp đồng cộng tác viên…) thay thế việc ký HĐLĐ để tiết giảm chi phí, né tránh trách nhiệm với NLĐ.

Cụ thể, theo điều 15 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trong khi đó, điều 13 BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ. BLLĐ năm 2019 có hiệu lực từ 1-1-2021, nhưng đến nay quy định này vẫn chưa được doanh nghiệp (DN) thực hiện đúng.

Tại hội nghị đối thoại "Vận dụng pháp luật lao động trong duy trì và ổn định quan hệ lao động tại DN" do Đoàn Luật sư tỉnh Đồng Nai tổ chức mới đây, đại diện một DN cho hay đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh, khi mới vào làm việc sẽ phải trải qua thời gian đào tạo nên công ty ký biên bản học việc 3 tháng.

Trong thời gian này, NLĐ được hưởng lương cơ bản 5 triệu đồng/tháng, phụ cấp cơm trưa (25.000 đồng/ngày), hoa hồng doanh số bán hàng (khoảng 1,5 triệu đồng/tháng nếu mỗi tháng kiếm được ít nhất 1 khách hàng, có doanh thu từ 5 triệu đồng trở lên). Tuy nhiên, NLĐ phải đến học việc tháng đầu đủ 26 ngày trở lên thì mới được hưởng các chế độ nêu trên, chỉ cần nghỉ 1 ngày sẽ mất hết quyền lợi. Đại diện công ty băn khoăn: "Biên bản học việc mà công ty ký với NLĐ có được xem là HĐLĐ hay không?".

Nhận định về trường hợp này, TS Nguyễn Thị Bích, Trưởng bộ môn Luật Lao động - ĐH Luật TP HCM, cho rằng dù có tên gọi khác là biên bản học việc nhưng bản chất chính là HĐLĐ bởi nó thể hiện đủ 3 yếu tố của HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2019 là việc làm, tiền lương (tiền công) và có sự quản lý, điều hành, giám sát của DN đối với NLĐ.

Theo luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, hiện nay còn có tình trạng DN cố tình vận dụng quy định Bộ Luật Dân sự, thực hiện ký kết HĐDV thay vì ký HĐLĐ để né đóng các khoản bảo hiểm và thực hiện trách nhiệm pháp lý với NLĐ. Cụ thể, điều 513, Bộ Luật Dân sự năm 2015 quy định: "HĐDV là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ".

Khái niệm HĐDV và HĐLĐ có những điểm giống nhau nhưng xét về bản chất cũng có nhiều điểm khác nhau. Chẳng hạn, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ sẽ chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ và tuân thủ các nội quy, quy chế do NSDLĐ ban hành. Còn HĐDV sẽ không có sự quản lý, giám sát, điều hành giữa các bên, chỉ hướng tới kết quả công việc.

Bài và ảnh: HƯƠNG HUYỀN