Tác động của việc đào tạo đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn Thành phố Bến Tre

TÓM TẮT:

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá các yếu tố của đào tạo tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre, cụ thể: (1) Đánh giá đào tạo, (2) Đánh giá nhu cầu đào tạo, (3) Cam kết đào tạo, (4) Phương pháp đào tạo chủ động và (5) Phương pháp đào tạo thụ động. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, bài viết đưa ra các hàm ý chính sách nhằm giúp lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre có sự xem xét trong quá trình thực hiện công tác đào tạo tại địa phương, qua đó góp phần từng bước nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre.

Từ khóa: Đào tạo, vai trò của đào tạo, tác động của đào tạo, hiệu quả làm việc, thành phố Bến Tre.

1. Đặt vấn đề

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong các yếu tố then chốt, quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của cơ quan, tổ chức. Xét trong bối cảnh hiện tại (thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa), công tác đào tạo, bồi dưỡng được Đảng và Nhà nước ta quan tâm chỉ đạo sâu sát, cụ thể: Trong thời gian qua, hàng loạt các văn bản về công tác đào tạo bồi dưỡng được Trung ương ban hành và áp dụng triển khai rộng rãi từ Trung ương đến địa phương, như: Kết luận số 117-KL/TW ngày 20 tháng 11 năm 2015 của Ban Chấp hành Trung ương về công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các trường chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; Thông tư số 36/2018/TT-BTC hướng dẫn việc lập dự toán, quản lý, sử dụng và quyết toán kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức… Quán triệt chủ trương trên, trong thời gian qua, thành phố Bến Tre triển khai và thực hiện tốt lộ trình đào tạo hàng năm và giai đoạn của thành phố.

Tham mưu, giúp việc cho Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre gồm có 12 phòng chuyên môn, 5 đơn vị sự nghiệp và 17 đơn vị xã, phường với tổng số nhân sự gồm 575 người, riêng nhân sự ngành Giáo dục đào tạo (từ cấp mầm non đến cấp trung học cơ sở) đã phân cấp về Phòng Giáo dục và Đào tạo thành phố Bến Tre quản lý là 1.243 biên chế. Trong giai đoạn 2016-2020, công tác đào tạo, bồi dưỡng của thành phố Bến Tre đạt được kết quả như sau: Về đào tạo chuyên môn: Sau đại học 9 người, trong đó Tiến sĩ 1 người, Thạc sĩ 8 người, đạt 52,9% so với kế hoạch; Đào tạo Đại học: 18 người, đạt 105% so với kế hoạch. Về bồi dưỡng chính trị: cao cấp 15 người, đạt 32,6% so với kế hoạch; trung cấp 12 người, đạt 96,5% so với kế hoạch; bồi dưỡng ngắn hạn 1.982 lượt người đạt 276,42% so với kế hoạch. Tuy nhiên, hiệu quả từ công tác đào tạo mang lại chưa thực sự tác động nhiều đến kết quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre, do đó vấn đề đặt ra cho nghiên cứu này là đánh giá mức độ tác động của các nhân tố của việc đào tạo đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại thành phố Bến Tre, từ đó kiến nghị các giải pháp để lãnh đạo thành phố xem xét nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại địa phương.

2. Cơ sở lý thuyết 2.1. Đào tạo

Có nhiều định nghĩa khác nhau về đào tạo, tuy nhiên trong nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Poon và Othman (2000) và Buckley và Caple (2000) để định nghĩa cho đào tạo, do 2 định nghĩa này khái quát và dễ hiểu. Cụ thể: theo Poon và Othman (2000), đào tạo là một hoạt động được lên kế hoạch, có hệ thống, làm tăng kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Còn theo Buckley và Caple (2000), đào tạo là một quá trình có hệ thống, giúp mọi người hiểu làm thế nào để có hiệu quả hơn trong công việc bằng cách thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua kinh nghiệm học tập để đạt được hiệu quả làm việc.

2.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu quả làm việc

Có nhiều công trình nghiên cứu trước đây về hiệu suất và năng suất lao động, các công trình đã nêu bật lên ý nghĩa của việc nhân viên hài lòng với công việc sẽ gắn bó với công việc dài lâu hơn những nhân viên không có sự hài lòng trong công việc. Các định nghĩa về hiệu suất của nhân viên được tác giả tổng kết như sau:

- Leonard-Barton (1992) cho rằng, một tổ chức xem xét việc cung cấp những giá trị tri thức như nguồn gốc gia tăng lợi thế cạnh tranh so với đối thủ, cần xây dựng hệ thống đảm bảo việc học tập liên tục và con đường hiệu quả chính là đào tạo. Đào tạo được xác định là quá trình tạo điều kiện cho nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao hơn, do đó, được coi là yếu tố quan trọng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược (Lawler, 1993; Delaney và Huselid, 1996).

- Theo Khách (1997) đã đề cập trong nghiên cứu của mình rằng, các chương trình đào tạo và phát triển là một trong những quản lý nguồn nhân lực quan trọng thực hành, ảnh hưởng tích cực đến chất lượng kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động và do đó mang lại kết quả cao hơn hiệu suất của nhân viên trong công việc. Mối quan hệ này cuối cùng góp phần vào hiệu suất tổ chức tối cao.

2.3. Các nhân tố của đào tạo tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên

Các nghiên cứu trước cho rằng đào tạo gồm các thành phần như: Đánh giá nhu cầu đào tạo (Goldstein và Ford, 2002; Buckley và Caple, 2000), Cam kết đào tạo (Saiyadain,1994, Wagonhurt, 2002), Nội dung đào tạo (Poon và Othman, 2000), Phương pháp đào tạo (Poon và Othman, 2000) và Đánh giá đào tạo (Kirkpatrick, 1994, Goldstein và Ford, 2002).

Qua tham khảo các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Hiệu quả làm việc = f (Đánh giá nhu cầu đào tạo, Cam kết đào tạo, Nội dung đào tạo, Phương pháp đào tạo và Đánh giá đào tạo). Qua đó, 5 giả thuyết được kiểm định như sau:

H1: Đánh giá nhu cầu đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.

H2: Cam kết đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.

H3: Nội dung đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.

H4: Phương pháp đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.

H5: Đánh giá đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng và phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Các dữ liệu sau khi được thu thập sẽ được phân tích bằng cách sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20. Thang đo được thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm với 38 biến quan sát của 5 biến độc lập và 9 biến quan sát của 1 biến phụ thuộc. Để có được số lượng mẫu đủ lớn, bảng khảo sát được gửi trực tiếp đến 600 cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại các phòng, ban thành phố Bến Tre, Ủy ban nhân dân các xã, phường và các trường học từ cấp Mẫu giáo, Mầm non đến cấp Trung học cơ sở trên địa bàn thành phố Bến Tre. Tổng số bảng khảo sát thu về là 545 bảng. Sau khi lọc bỏ các bảng khảo sát không hợp lệ, số còn được sử dụng để phân tích là N = 510.

4. Kết quả nghiên cứu 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre. (Bảng 1)

Bảng 1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Nguồn: Dữ liệu khảo sát, 2019.

4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập và phụ thuộc

Phân tích nhân tố khám phá được thực hiện 2 lần, lần 1 đối với biến phụ thuộc. Kết quả cho thấy Sig = 0.000 (<0.05), hệ số KMO = 0.837 (0.5<0.837<1), phân tích nhân tố EFA là phù hợp và phương sai trích tích lũy được là 53.126 (> 50%), giá trị Eigenvalue bằng 3.188 (>1). Đồng thời hệ số tải nhân tố (Factor loading) của 6 biến là khá cao (>0.5). Như vậy, các biến quan sát của thang đo này đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo.

Kết quả EFA lần 2 được thực hiện đối với 5 biến độc lập. Kết quả cho thấy, Sig = 0.000 (<0.05), hệ số KMO = 0.949 (0.5 < 0.949 < 1), với phương pháp trích nhân tố Principal Component, phép quay Varimax, trích được 5 nhân tố với 32 biến quan sát được trích rút.

4.3. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo

Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều đạt chuẩn và được đưa và phân tích hồi quy tiếp theo (Bảng 2).

Bảng 2. Bảng mô tả tóm tắt mức độ tin cậy của các nhân tố

4.4. Phân tích tương quan

Ma trận tương quan cho thấy mức ý nghĩa của các hệ số rất nhỏ (Sig = 0.000<0.05) nên các biến phù hợp và có thể phân tích hồi quy.

4.5. Phân tích hồi quy đa biến

Từ kết quả phân tích hồi quy, ta có R2 = 0.214 và R2 điều chỉnh = 0.204, có nghĩa là khoảng 21.4% thay đổi hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức viên chức có thể giải thích bởi sự thay đổi của 6 thành phần: Phương pháp đào tạo thụ động, Nhu cầu đào tạo, Phương pháp đào tạo chủ động, Đánh giá đào tạo, Cam kết đào tạo và Nội dung đào tạo.

4.6. Kết quả phân tích hồi quy

Ta thấy trong 6 biến đưa vào, trong đó có 5 biến được chấp nhận do có hệ số Sig < 0.05, cụ thể: Biến Đánh giá đào tạo có hệ số Sig = 0.036, biến Nhu cầu đào tạo có hệ số Sig. =0.000, biến Cam kết đào tạo có hệ số Sig = 0.029, biến Phương pháp đào tạo chủ động có hệ số Sig.=0,000, biến Phương pháp đào tạo thụ động có hệ số Sig.=0,042; có 1 biến bị loại do có hệ số Sig > 0.05, cụ thể: Biến nội dung đào tạo có hệ số Sig = 0.238.

Phương trình hồi quy tuyến tính được xác định như sau:

EP = 2.494 + 0.1TE + 0.293NS - 0.108TCT + 0.157ATM - 0.69PTM

Kết quả hồi quy cho thấy hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre chịu tác động của 5 nhân tố, trong đó 3 nhân tố “Đánh giá đào tạo”, “Đánh giá nhu cầu đào tạo” và “Phương pháp đào tạo chủ động” mang dấu dương thể hiện chiều tỷ lệ thuận với hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Trong 3 nhân tố nêu trên thì nhân tố “Đánh giá nhu cầu đào tạo” có hệ số β chuẩn hóa lớn nhất là 0.293 nên có tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức; đứng thứ hai là thành phần “Phương pháp đào tạo chủ động” có hệ số β chuẩn hóa là 0.157; cuối cùng là thành phần “Đánh giá đào tạo” có hệ số β chuẩn hóa là 0.1. Riêng 2 nhân tố “Cam kết đào tạo” và “Phương pháp đào tạo thụ động” có hệ số β lần lượt là -0.108 và -0.69, mang dấu âm thể hiện chiều hướng tỷ lệ nghịch với hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức. (Bảng 3)

Bảng 3. Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Xử lý số liệu của nhóm tác giả.

5. Kết luận và hàm ý chính sách 5.1. Kết luận

Từ mô hình nghiên cứu lý thuyết điều chỉnh, giả thuyết đặt ra 6 yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre. Qua quá trình phân tích ở trên, có 5 yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre là: (1) Đánh giá đào tạo, (2) Đánh giá nhu cầu đào tạo, (3) Cam kết đào tạo, (4) Phương pháp đào tạo chủ động và (5) Phương pháp đào tạo thụ động; yếu tố bị loại là nội dung đào tạo do có hệ số Sig > 0.05 (biến nội dung đào tạo có hệ số Sig = 0.238). Kết quả cho thấy, các nhân tố Đánh giá đào tạo, Đánh giá nhu cầu đào tạo và Phương pháp đào tạo chủ động có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre, trong khi Cam kết đào tạo và Phương pháp đào tạo thụ động không có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức.

5.2. Hàm ý chính sách

Một trong những nội dung trọng tâm theo tinh thần Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ về việc ban hành Chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 là phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả. Quán triệt chủ trương trên, trong thời gian qua, thành phố Bến Tre có sự quan tâm chỉ đạo sâu sát trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, qua đó từng bước nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre. Tuy nhiên, do các nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, một số nội dung, chương trình đào tạo chưa thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn. Để từng bước nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trong công tác đào tạo sau cần có sự điều chỉnh cho phù hợp, cụ thể:

Vấn đề “Đánh giá đào tạo”: Cần xem xét áp dụng mô hình Kirkpatrick trong quá trình thực hiện công tác đánh giá đào tạo, đảm bảo sự đánh giá bao quát cả 4 cấp độ: Phản ứng - Học tập - Hành vi - Kết quả. Đối với 2 cấp độ (Phản ứng - Học tập) thuộc về trách nhiệm của các trung tâm cơ sở đào tạo. Đối với 2 cấp độ còn lại, thuộc về trách nhiệm của thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trong quá trình cử cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo. Riêng đối với Phòng Nội vụ thành phố Bến Tre phải thực hiện tốt việc theo dõi, tổng hợp để có bức tranh toàn diện về công tác đánh giá đào tạo cả 4 cấp độ, qua đó thực hiện tốt công tác tham mưu cho Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre có sự xem xét, chỉ đạo, điều chỉnh công tác đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố.

- Vấn đề “Đánh giá nhu cầu đào tạo”: Đứng ở vai trò cơ quan tham mưu đề xuất về công tác đào tạo, bồi dưỡng, Phòng Nội vụ thành phố Bến Tre phải thực hiện tốt công tác tổng hợp nhu cầu đào tạo của tất cả các cơ quan, đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre quản lý trên cơ sở nhu cầu thực tế của cán bộ, công chức, viên chức để tham mưu thực hiện tốt việc đào tạo ngắn hạn và dài hạn của thành phố Bến Tre. Đồng thời việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải được dựa trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Việc phân tích công việc mới chỉ đưa ra được đánh giá tổng quan về những kỹ năng mà người cán bộ, công chức, viên chức thiếu hay thừa một cách tổng quát trên cơ sở so sánh. Còn việc đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể xác định được những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo.

- Vấn đề “Cam kết đào tạo”: Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và Quyết định số 25/2018/QĐ-UBND ngày 24 tháng 5 năm 2018 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre về việc ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã trên địa bàn tỉnh Bến Tre, thì việc cam kết đào tạo hiện nay chưa thực sự tác động để nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức nói chung và cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre nói riêng, để nâng cao được hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đề nghị Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre xem xét kiến nghị cấp có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung các nội dung về cam kết đào tạo, cụ thể như sau:

+ Về đền bù chi phí đào tạo: Ngoài các nội dung quy định tại Điều 7 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ, đề nghị xem xét bổ sung thêm nội dung thực hiện đền bù kinh phí đào tạo đối với các trường hợp cán bộ, công chức, viên chức sau khi được cử đi đào tạo về công tác tại đơn vị, nhưng hiệu quả làm việc không cao, không có sự chuyển biến cho với trước khi cử đi đào tạo.

+ Về thời gian cam kết đào tạo: Không nhất thiết phải phục vụ thời gian gấp 2 lần so với thời gian được đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định tại Quyết định số 25/2018/QĐ-UBND ngày 24 tháng 5 năm 2018 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre, chỉ cần thời gian phục vụ bằng thời gian cử đi đào tạo, bồi dưỡng, nhưng đòi hỏi hiệu quả làm việc cao hơn so với thời gian trước khi được đào tạo. Muốn làm được điều này cần có phân công công việc rõ ràng hơn, viêc thực hiện đề án vị trí việc làm tại đơn vị phải hiệu quả hơn, đồng thời cần có sự đánh giá công tâm, khách quan từ Ban lãnh đạo và tập thể cơ quan, đơn vị nơi cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo đang làm việc.

- Vấn đề “Phương pháp đào tạo”: Kết quả nghiên cứu cho thấy phương pháp đào tạo có tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, tùy theo phương pháp đào tạo mà có ảnh hưởng tích cực hoặc không tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức. Do tính chất đặc thù của nhóm đối tượng cán bộ, công chức, viên chức là vừa đi làm vừa tham gia đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy, việc áp dụng phương pháp đào tạo thụ động, như hội thảo, tư vấn, báo cáo bài… chưa thực sự tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, do trong thời gian ngắn họ không thể tiếp thu một khối lượng kiến thực lớn từ giảng viên theo hình thức một chiều, mà trong đó vai trò của giảng viên là chính. Để nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức cần áp dụng phương pháp đào tạo chủ động trong công tác giảng dạy. Cụ thể, trong quá trình làm việc và ký kết hợp đồng đào tạo với các trung tâm, cơ sở đào tạo, lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre cần xem xét đưa yếu tố phương pháp đào tạo là một trong các điều kiện trong quá trình ký kết hợp đồng đào tạo. Về phương pháp đào tạo có thể áp dụng các hình thức sau: Học tập theo tình huống, học tập theo chuyên đề, học tập theo hình thức đi thực tế, trực tiếp thao tác xử lý số liệu trên máy tính. Bên cạnh đó, thời lượng để cán bộ, công chức, viên chức thảo luận, trao đổi kinh nghiệm với giảng viên cũng như thực hành nghiệp vụ thông qua các tình huống thực nghiệm được cơ cấu ít nhất ở mức 50% chương trình đào tạo. Hạn chế đến mức thấp nhất các phương pháp đào tạo thụ động theo hướng tác động một chiều trong quá trình dạy và học, không ký kết hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng đối với các trung tâm, cơ sở đào tạo không có sự đổi mới hoặc cải tiến về phương pháp đào tạo.

5.3. Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo

5.3.1. Hạn chế của đề tài

Nghiên cứu này vẫn còn những điểm hạn chế: Kết quả nghiên cứu dựa trên kết quả khảo sát tại các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre chưa có sự đối chiếu so sánh với các huyện trên địa bàn tỉnh Bến Tre cũng như các địa phương khác trong vùng Tây Nam bộ. Do đó, nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn đối với địa bàn thành phố Bến Tre, đối với các huyện trên địa bàn tỉnh Bến Tre cũng như các huyện ở các tỉnh lân cận thì kết quả sẽ khác. Phương pháp chọn mẫu của đề tài là chọn mẫu thuận tiện, do đó chưa thể hiện được tính đại diện, phản ánh đầy đủ đặc điểm về độ tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm công tác của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre dẫn đến việc đánh giá các nhân tố quan sát còn hạn chế.

5.3.1. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Để hoàn thiện mô hình nghiên cứu tác động của việc đào tạo đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre cần có thêm nghiên cứu để có thể so sánh hoàn thiện hơn như bổ sung thêm các đối tượng nghiên cứu là các cơ quan, đơn vị nhà nước có trụ sở làm việc tại địa bàn thành phố Bến Tre, để từ đó mẫu nghiên cứu có thể đại diện cho đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn thành phố Bến Tre cũng như số mẫu được tiến hành lớn hơn thì độ tin cậy sẽ càng cao hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Báo cáo số 3964/BC-UBND ngày 26 tháng 8 năm 2019 của Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre về sơ kết 03 năm thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Bến Tre giai đoạn 2016 – 2020.
Nghị quyết số 30C/ NQ-CP ngày 8 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ về việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.
Lý thuyết về đánh giá tác động của công tác đào tạo tới hiệu suất của nhân viên (ThS. Phạm Thị Hạnh - Viện KHXH vùng Trung bộ).
Kirkpatrick, D.L., 1994, Evaluating training programmes: The four levels, San Francisco: Berrett - Koehler.
Saiyadain, M.S 1994, “Perceptions of sponsorning managers, training organizations and top management attitude towards training, “Malaysian Management Review, pp.69-76.
Poon, J.M.L and Othaman, R 2000, “Management training and development practices of Maylaysia organization, “Malaysian Management Review, pp.77-85.
Leatherman, D., 2007, Training Trilogy: Conducting Needs Assessment, Designing Programs, Training Skills, Amherst: Resource Development Press.
Hamidun H.B., 2009, The Influence of Training on Employee’s Work Commitment and Performance, University of Malaya, Malaysia.
Raymond A. Noe (2010), “Employee Training and Development”, Fifth Edition. The Ohio State University, Me. Graw.
Amir Elnaga Amen Imran (2013). The Effect of Training on Employee Performance, European Journal of Business and Management www.iiste.org ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.5, No.4, 2013.
Elnaga1, A. & Imran, A., 2013, The Effect of Training on Employee Performance, European Journal of Business and Management ISSN 2222-1905, vol. 5, no. 4, 2013.

THE IMPACT OF TRAINING ON JOB PERFORMANCE OF CADRES, CIVIL SERVANTS, AND OFFICIALS IN BEN TRE CITY

HINH PHUONG UYEN

Specialist of Department of Home Affair Of Bentre City

Assoc. Prof. PhD. Mai NGOC KHUONG

International University - Vietnam National University HCMC

ABSTRACT:

This study aims to explore the factors of training affecting the performance of cadres, civil servants and public employees in Ben Tre city. The research results show that there are 5 factors affecting the performance of cadres, civil servants and officials in Ben Tre city, specifically: (1) Training evaluation, (2) Evaluation of training needs, (3) Commitment to training, (4) Active training methods and (5) Passive training methods. Based on the research results, this study provides policy implications to help leaders of People's Committee of Ben Tre City have considerationd in the implementation of training in the locality, thereby improving the working efficiency of the contingent of cadres, civil servants and public employees in Ben Tre city.

Keywords: Training, Role of Training, Impact of Training, Job Performance.