Talentnet bày cách tối đa hóa sức mạnh gen Z trong môi trường đa thế hệ

Gen Z đang dần khẳng định vai trò của mình trong môi trường làm việc, không chỉ là những người trẻ tuổi đầy nhiệt huyết mà còn là thế hệ đại diện cho sự đổi mới và tốc độ. Tuy nhiên, sự hòa hợp giữa họ và những đồng nghiệp đã gắn bó lâu năm, sở hữu bề dày kinh nghiệm cùng phong cách làm việc cẩn trọng, lại đặt ra nhiều thử thách thú vị cho các tổ chức.

Hình dung một doanh nghiệp như một gia đình với nhiều thế hệ, bà Nguyễn Thị An Hà, Giám đốc Marketing và trải nghiệm khách hàng của Công ty CP Kết nối nhân tài (Talentnet) chỉ ra, mặc dù khoảng cách và mâu thuẫn là điều không thể tránh khỏi nhưng các thành viên vẫn yêu thương và quan tâm nhau bởi vì họ có một mục tiêu chung là giúp gia đình vui và ai cũng vui.

Gen Z đang dần khẳng định vai trò của mình trong môi trường làm việc. Ảnh: Talentnet, Diệu Thảo

Đâu là thách thức lớn nhất trong việc quản trị nhân sự trong môi trường đa thế hệ, thưa bà?

Bà Nguyễn Thị An Hà: Quản trị nhân sự đa thế hệ luôn là một chủ đề của bất cứ thời đại nào. Chủ đề với gen Z đang nở rộ gần đây chỉ vì đơn giản, gen Z được sinh ra trong một thời đại hoàn toàn khác biệt so với các thời đại trước. Họ sinh ra trong một xã hội mà Internet đóng một vai trò lớn trong việc tạo ra những nhân sinh quan và quan điểm của họ - một điều không có ở các thế hệ trước. Nếu chúng ta nhìn nhận sâu vào vấn đề dưới lăng kính đó thì mọi thách thức của việc đa thế hệ này sẽ có hướng giải quyết.

Theo tôi, thách thức lớn nhất trong quản lý nhân sự đa thế hệ chính là sự khác biệt về giá trị quan, phong cách làm việc và kỹ năng giữa các thế hệ, dẫn đến những khó khăn trong việc tạo ra sự thống nhất và hiệu quả trong công việc. Và một thách thức nữa là trong bản thân gen Z cũng đã có sự đa dạng giữa họ với nhau.

Có những chiến lược nào giúp tạo ra sự hòa hợp và gắn kết hiệu quả giữa các nhóm nhân sự?

Bà Nguyễn Thị An Hà: Hãy hình dung doanh nghiệp như một gia đình với nhiều thế hệ, khoảng cách và mâu thuẫn là điều không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, các thành viên vẫn yêu thương và quan tâm nhau bởi vì họ có một mục tiêu chung là giúp gia đình vui và ai cũng vui.

Nếu áp dụng nguyên tắc đó vào doanh nghiệp, chúng ta cần xây dựng một văn hóa công ty rõ ràng, nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và có chung mục tiêu là sự phát triển của công ty và phát triển của mỗi cá nhân. Tôi tin chiến lược hiệu quả nhất chính là tính “thật” khi các thế hệ muốn giao tiếp tốt với nhau và hiểu nhau, “thật” khi cùng vì mục tiêu chung chứ không mang mục đích cá nhân.

Bản thân tôi may mắn là một người làm việc với nhiều nhân viên gen Z trong môi trường nhân sự. Điều này cho phép tôi được hiểu các bạn qua nhiều khía cạnh, cũng như nắm bắt được những xu hướng mới mẻ của thị trường. Hãy đầu tư vào nhân viên, để mỗi nhân viên dù ở thế hệ nào cũng có cơ hội được phát huy thế mạnh của mình. Hãy để các bạn được dẫn dắt một dự án, để từ đó phát triển theo nhiều phương diện khác nhau, cảm nhận rõ vai trò của mình và hiểu vai trò của các thành viên trong đội ngũ.

Bên cạnh đó, việc tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo và tạo cơ hội làm việc chung sẽ giúp các thế hệ hiểu nhau hơn, gắn kết chặt chẽ và chia sẻ kinh nghiệm. Cuối cùng, khi các thế hệ làm việc cùng nhau một cách hiệu quả, doanh nghiệp sẽ có được một đội ngũ đa dạng, sáng tạo và năng động, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

Theo bà, gen Z mang đến những giá trị mới nào trong môi trường làm việc đa thế hệ?

Bà Nguyễn Thị An Hà: Là một người quản lý đang làm việc với nhiều nhân viên gen Z và đang tiếp tục đón các thế hệ trẻ hơn nữa vào thị trường lao động, tôi tin thế hệ Z là một làn gió tươi mát thổi vào doanh nghiệp bởi họ không chỉ là những nhân viên trẻ đầy nhiệt huyết mà còn là những người nắm bắt xu hướng mới rất nhanh.

Trên một chiếc thuyền doanh nghiệp, trong khi các thế hệ trước thiết lập và kiến tạo những góc nhìn và những chiến lược cụ thể, vì chính gen Z sẽ là người tạo đà và giúp con thuyền này tăng tốc tốt nhất. Trong bối cảnh chiếc thuyền gặp “sóng gió”, sự kinh nghiệm và bản lĩnh của các thế hệ trước lại cần thiết để con thuyền để con thuyền băng băng rẽ sóng.

Vì vậy, mỗi thế hệ sẽ mang lại một giá trị khác nhau và sự cộng hưởng đa thế hệ đang là một “đặc quyền” trong thời đại ngày nay nếu doanh nghiệp có đủ nghệ thuật khéo léo để biến đặc quyền này thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp mình.

Tối đa hóa sức mạnh gen Z

Khi gen Z coi trọng sự linh hoạt và cân bằng cuộc sống, doanh nghiệp có thể làm gì để cân bằng giữa nhu cầu này với sự ổn định trong công việc, điều mà các nhóm lao động khác có thể ưu tiên hơn?

Bà Nguyễn Thị An Hà: Với tôi, sự ổn định trong công việc ở đây không phải là cố định ở một giới hạn nào đó, mà phải “cân bằng động” để phù hợp với sự tìm tòi và tò mò của gen Z.

Như đã nói, một môi trường quá nhiều khuôn phép và quy định sẽ kìm hãm năng lực của thế hệ này, do đó, doanh nghiệp nên “nới lỏng dây cương” hơn là buông dây trong việc quản lý nhân sự bằng nhiều chính sách, phúc lợi khác nhau như linh hoạt thời gian làm việc, làm việc từ xa, cá nhân hóa phúc lợi…

Đặc biệt, doanh nghiệp cần có chính sách đào tạo và phát triển cụ thể giúp gen Z thấy rõ mục tiêu phấn đấu, có động lực để lựa chọn và chịu trách nhiệm với lựa chọn của mình.

Thực tế khủng hoảng hiện sinh đang diễn ra mạnh mẽ, gen Z có nhiều mong muốn khác nhau và vai trò của doanh nghiệp lúc này là lựa chọn ra điểm chung giữa mong muốn của gen Z và định hướng của tổ chức.

Khi công nghệ và sự sáng tạo là điểm mạnh của gen Z, làm sao để doanh nghiệp khuyến khích thế hệ này chia sẻ kiến thức và kỹ năng số với những thế hệ trước, mà không tạo ra sự phân biệt hay khoảng cách?

Bà Nguyễn Thị An Hà: Không khó để nhận ra gen Z là một thế hệ mong muốn được lắng nghe cũng như khao khát được thể hiện tiếng nói và quan điểm của mình. Doanh nghiệp cần nắm bắt được điều này và từ đó tạo được môi trường học hỏi chung cho gen Z được “tỏa sáng” thông qua các buổi chia sẻ, kết nối các thành viên trong team, để gen Z được chia sẻ trải nghiệm của mình và kết nối với câu chuyện của các thành viên khác. Từ đó có cơ hội học hỏi lẫn nhau, phát huy được thế mạnh của mỗi người.

Bên cạnh đó, tôi tin không chỉ riêng gen Z, mọi thế hệ đều cảm thấy có động lực hơn khi được công nhận và khích lệ. Do đó, ngoài việc đưa ra “comment” (góp ý), cấp quản lý cũng đừng quên “compliment” (khen ngợi) để gen Z cảm thấy được công nhận hơn.

Đối với gen Z, việc phát triển cá nhân thường quan trọng không kém sự phát triển nghề nghiệp. Theo bà, các chương trình phát triển nhân sự có thể thiết kế như thế nào để phù hợp và thu hút sự quan tâm của gen Z trong một môi trường đa thế hệ?

Bà Nguyễn Thị An Hà: Tôi làm việc trong lĩnh vực tiếp thị và trải nghiệm khách hàng, vì vậy tôi rất quan trọng việc cần phải hiểu thật kỹ đối tượng chúng ta đang muốn nói đến.

Thông tin của gen Z giờ không thiếu hay có thể nói là rất nhiều nhờ vào internet và thế giới phẳng. Các hiểu biết đó đã vượt ra khỏi khuôn khổ Việt Nam và cũng không chỉ giới hạn công việc hiện tại của các bạn. Chính vì vậy, mức độ quan tâm và sự mong muốn phát triển của các bạn cũng rất đa dạng và thuộc nhiều lĩnh vực. Chúng ta cần thật sự hiểu điều này.

Các chương trình đào tạo, hoạt động gắn kết, chính sách… cần gắn liền với những quan tâm đó. Ví dụ, các chương trình đào tạo không phải 100% về công việc, vẫn cần sự đan xen cả nghề nghiệp, các xu hướng thế giới… như ESG (môi trường, xã hội và quản trị), DEI (công bằng, đa dạng và hòa nhập), khí hậu… Gen Z là thế hệ quan tâm nhiều về môi trường và khí hậu, họ sẽ thật sự gắn kết với doanh nghiệp khi họ thấy doanh nghiệp cũng có mối quan tâm đó. Doanh nghiệp còn là nơi giúp họ hiểu đúng và đủ những điều họ quan tâm, và cùng phát triển song hành.

Ví dụ trên đã chứng minh cho chúng ta thấy, việc hiểu gen Z và thật sự biến việc hiểu đó thành hoạt động là rất quan trọng. Theo quan sát của tôi, đa phần các doanh nghiệp sẽ cho rằng mình đã hiểu gen Z nhưng hiểu chưa sâu, và chưa đủ quyết tâm để đưa các hiểu đó vào các hoạt động vốn đã khuôn mẫu.

Sẽ không có một công thức chung cho tất cả các chương trình. Lời khuyên của tôi rằng hãy thật sự hiểu các mối quan tâm của gen Z và mở rộng các chương trình phát triển nghề nghiệp vượt ra khỏi khuôn khổ công việc hiện tại. Hãy nghĩ các bạn như là một cá thể và đâu là điều các bạn sẽ cần trang bị để trở thành một công dân và một đồng nghiệp trong tương lai.

Vai trò của gen Z trong việc thúc đẩy văn hóa đổi mới của công ty ngày nay là gì? Doanh nghiệp có thể tích hợp tinh thần này vào chiến lược quản trị nhân sự tổng thể như thế nào?

Bà Nguyễn Thị An Hà: Theo báo cáo khảo sát lương Talentnet 2024, sau một năm nữa, gen Z sẽ chiếm 28,4% lực lượng lao động. Sau năm năm nữa, thế hệ này sẽ trở thành lực lượng nòng cốt của thị trường lao động. Và 10 năm nữa, họ sẽ là lực lượng quản lý mới; 15 năm nữa họ sẽ trở thành quản lý cấp cao.

Do đó, sẽ không ngoa nếu nói gen Z chính là lực lượng nòng cốt và đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy văn hóa đổi mới của công ty.

Thế nên, để khai thác tối đa sức sáng tạo và nhiệt huyết của thế hệ Z, doanh nghiệp hãy tạo ra không gian để gen Z thoải mái chia sẻ ý tưởng, tổ chức các hoạt động sáng tạo thông qua việc thay đổi không gian làm việc linh hoạt, quy trình làm việc,… nhằm khơi gợi tiềm năng và khuyến khích họ đóng góp vào quá trình đổi mới sản phẩm, dịch vụ.

Bên cạnh đó, gen Z cũng là một thế hệ có nhiều mông lung với nhiều lựa chọn khác nhau và định hướng khác nhau. Vì vậy, việc luôn song hành nhưng không áp đặt, đầu tư vào đào tạo các kỹ năng mềm như tư duy giải quyết vấn đề, trí tuệ cảm xúc và đổi mới sáng tạo sẽ trang bị cho gen Z hành trang cần thiết để trở thành những nhân tố cốt lõi trong quá trình chuyển đổi số của doanh nghiệp.

Đồng thời, hãy xây dựng một văn hóa học hỏi, nơi mà thử nghiệm và thất bại được coi là những cơ hội để học hỏi và phát triển. Tôi tin đây là điều sẽ góp phần không nhỏ trong việc kích khởi năng lực sáng tạo của gen Z, đồng thời xóa đi định kiến “sợ sai lầm”. Hãy nhìn vào những trào lưu như “Dear Intern” – trào lưu này xoay quanh việc chia sẻ những tình huống hài hước, thú vị hoặc thậm chí là những khó khăn mà các bạn thực tập sinh gặp phải trong quá trình làm việc. Để từ đó vươn lên thay vì cảm thấy xấu hổ.

Cuối cùng, để tạo động lực, doanh nghiệp cần thiết lập những lộ trình phát triển rõ ràng và cung cấp cơ hội thăng tiến cho những nhân viên gen Z có đóng góp tích cực vào quá trình đổi mới.

Theo bà, doanh nghiệp cần điều chỉnh phong cách quản lý ra sao để vừa phát huy được năng lực của gen Z, vừa không làm mất đi văn hóa và cấu trúc đã tồn tại lâu năm?

Bà Nguyễn Thị An Hà: Chúng ta hãy cùng lấy ví dụ về việc uống trà sữa giờ chiều của của một nhóm gen Z. Tôi quan sát thấy, nhóm bạn đấy sẽ luôn muốn đặt mua trà sữa của một thương hiệu mới để “thử cái mới”. Tuy nhiên, có bạn sẽ đặt 70% đường, có bạn chỉ đặt trà và có bạn lại không có nhu cầu đặt thức uống hôm đó. Vậy thì, việc trải nghiệm cái mới là đặc tính chung của gen Z, nhưng việc cá nhân hóa và tôn trọng ý kiến cá nhân lại rất quan trọng.

Chính vì vậy, một doanh nghiệp cũng nên xây dựng một văn hóa chung theo đúng tinh thần của doanh nghiệp nhưng đừng quên để sự văn hóa đó được “động”, đi cùng với sự sáng tạo và hơi thở thời cuộc để gen Z và các thế hệ khác thỏa sức vẫy vùng. Song song đó, doanh nghiệp vẫn cần tạo ra các chương trình cá nhân hóa, không gian riêng cho gen Z để họ có cộng đồng riêng cho bản thân họ.

Bà Nguyễn Thị An Hà và đội ngũ. Ảnh: Talentnet

Có ý kiến cho rằng, gen Z có xu hướng di chuyển công việc thường xuyên để tìm kiếm trải nghiệm mới, bà nghĩ sao về điều này? Làm thế nào để doanh nghiệp có thể tạo ra môi trường đủ hấp dẫn để giữ chân thế hệ này lâu dài?

Bà Nguyễn Thị An Hà: Tôi nghĩ rằng, điều này hoàn toàn có thể lý giải bởi sự yêu thích những giá trị mới và tinh thần ưu tiên độ phủ về trải nghiệm, đổi mới không ngừng của gen Z. Tôi tin bản thân họ không dễ dàng rời đi, trừ khi thiếu đi tiếng nói chung giữa mục tiêu cá nhân và định hướng tổ chức cũng như môi trường hiện tại không còn sự mới mẻ để tìm tòi.

Do đó, doanh nghiệp cần đổi mới không ngừng để tạo được sự hấp dẫn cho gen Z. Trước tiên là tạo ra một môi trường làm việc dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và sự công bằng để gen Z cảm thấy được gắn kết và có ý nghĩa. Bên cạnh lương thưởng cạnh tranh, doanh nghiệp cần cung cấp các phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ phát triển sự nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài trẻ này. Và quan trọng hơn, hãy để gen Z thử sức với nhiều công việc mới và phù hợp với cá tính của họ cũng là một cách để thu hút nhân tài gen Z.

Xin cảm ơn bà!

Đặng Hoa