Tạo nguồn cán bộ từ chính sách 'chiêu hiền, đãi sĩ' ở xứ Huế Bài 3: Câu chuyện hiền tài chọn trở về để cống hiến

Quan trọng là môi trường để người tài cống hiến

Từng có cơ hội ở lại Nhật Bản làm việc sau thời gian dài học tập, nghiên cứu, Tiến sĩ Nguyễn Công Định lựa chọn trở về, công tác tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Quyết định ấy trước hết bắt nguồn từ tình yêu quê hương và sự gắn bó với ngôi trường mình từng học. Lựa chọn trở về cũng đồng nghĩa với việc chấp nhận khác biệt về thu nhập.

Từ trải nghiệm của chính mình, Tiến sĩ Nguyễn Công Định cho rằng chính sách hỗ trợ tài chính có ý nghĩa quan trọng trong thu hút nhân lực chất lượng cao. Một mức hỗ trợ đủ tốt có thể tạo thêm động lực để người giỏi trở về, nhưng đó mới chỉ là điểm khởi đầu. “Về lâu dài, quan trọng hơn là phải có một môi trường làm việc thuận lợi, có nơi để người giỏi phát huy năng lực và có cơ hội phát triển nghề nghiệp” - Tiến sĩ Nguyễn Công Định chia sẻ.

Chào đón các tân bác sĩ nội trú tại Trường Đại học Y - Dược, Đại học Huế. Ảnh: Tấn Tài

Bởi vậy, câu chuyện thu hút nhân lực chất lượng cao không thể dừng ở việc đưa người giỏi về Huế, mà phải nối dài bằng bài toán sử dụng và giữ chân. Theo Tiến sĩ Nguyễn Công Định, Huế cũng cần tính đến nguy cơ “chảy máu chất xám” khi một bộ phận nhân lực chất lượng cao từ các trường đại học, viện nghiên cứu, cơ quan, doanh nghiệp trên địa bàn chuyển đến địa phương khác hoặc ra nước ngoài. Khi khoảng cách về thu nhập, điều kiện nghiên cứu và cơ hội nghề nghiệp ngày càng rõ, giữ chân người giỏi trở thành bài toán không kém phần quan trọng so với thu hút người mới. Vì vậy, chính sách “chiêu hiền, đãi sĩ” cần được nhìn như một quá trình liên tục: từ thu hút, bố trí công việc đến tạo điều kiện để nhân lực chất lượng cao phát huy năng lực và gắn bó lâu dài.

Theo Tiến sĩ Nguyễn Công Định, một trong những điều kiện quan trọng là mở rộng không gian nghề nghiệp thông qua sự phát triển của doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp lớn, các tập đoàn FDI. Khi các "đại bàng" chọn Huế để làm tổ thì sẽ có những bài toán lớn, những dự án lớn và nhu cầu thực sự về nhân lực chất lượng cao. Khi doanh nghiệp, trường đại học và cơ quan quản lý nhà nước kết nối chặt chẽ, người giỏi sẽ có thêm cơ hội nghiên cứu, hợp tác và chuyển hóa chuyên môn thành những giá trị cụ thể. Khi đó, sức hút của Huế không chỉ nằm ở chính sách hỗ trợ ban đầu, mà còn ở một hệ sinh thái nghề nghiệp đủ rộng để người tài có thể làm việc, cống hiến và phát triển.

“Nhân lực chất lượng cao chọn trở về, trước hết vì tình yêu với quê hương nhưng để một người giỏi có thể ở lại lâu dài, cần có chính sách tài chính phù hợp, môi trường làm việc chuyên nghiệp và quan trọng là có cơ hội để họ phát huy năng lực”, Tiến sĩ Nguyễn Công Định nói.

Từ khát vọng trở về đến “cơ hội vàng” sắp xếp bộ máy

Nhìn lại thực tiễn nhiều năm qua, nguyên Phó Bí thư Thường trực Tỉnh ủy, Chủ tịch UBND tỉnh Thừa Thiên Huế Phan Ngọc Thọ cho rằng, các địa phương thường coi nhà ở, thu nhập, việc làm là điều kiện tiên quyết để giữ chân và thu hút người tài. Thừa Thiên Huế trước đây cũng từng ban hành nhiều chính sách đãi ngộ, nhưng câu chuyện thu hút, giữ chân người tài thường chỉ sôi động trong một thời gian.

Phân tích nguyên nhân, ông Phan Ngọc Thọ khẳng định: người tài luôn có ý thức cống hiến, khao khát thể hiện tài năng, sở trường của mình và cơ hội thăng tiến cũng là nhu cầu chính đáng. Những chính sách tiền lương, nhà ở... cũng quan trọng nhưng không phải đặt ra hàng đầu đối với người tài. Họ cần công việc thực thụ, môi trường làm việc họ có thể phát triển được chuyên môn, được thăng tiến.

Ông Phan Ngọc Thọ cũng nhìn nhận Huế từng có thời điểm chưa đáp ứng đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu, làm việc của đội ngũ chuyên gia. Tuy nhiên, điểm mạnh của Huế nằm ở việc khơi dậy lòng tự hào quê hương. Truyền thống văn hóa, lịch sử và con người Cố đô tạo nên sự gắn bó sâu sắc, thôi thúc nhiều người mong muốn trở về.

Bài toán giữ chân hiền tài còn nằm ngay trong cải cách bộ máy, theo ông Thọ, trong bối cảnh thành phố Huế vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, quá trình sắp xếp, tổ chức lại bộ máy cơ sở chính là “cơ hội vàng” để sàng lọc, hình thành đội ngũ công chức “đúng người, đúng việc”. Theo ông, trong một thời gian dài, việc mô tả vị trí việc làm chưa thật sự đáp ứng yêu cầu xây dựng nền công vụ hiện đại; đầu vào công chức có thời điểm chưa sát thực tế, dẫn đến tình trạng vừa thừa, vừa thiếu chuyên môn.

Từ thực tiễn đó, ông Phan Ngọc Thọ đề xuất khi bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo cần xây dựng chương trình hành động cụ thể với các mục tiêu định lượng. Đây vừa là “lời hứa” công khai, vừa là cơ sở để cấp có thẩm quyền lựa chọn đúng người và đánh giá năng lực thực chất sau một thời gian đảm nhiệm chức vụ. Cùng với đó là đánh giá cán bộ bằng chỉ số KPI cụ thể cho từng chức danh, từng loại hình công tác, lấy sản phẩm đầu ra làm thước đo. Công tác luân chuyển cán bộ cũng cần bảo đảm thời gian hợp lý để người lãnh đạo có điều kiện thể hiện năng lực và hoàn thành các cam kết phát triển địa bàn.

Từ những người trở về vì tình yêu quê hương đến yêu cầu đổi mới cách sử dụng cán bộ, câu chuyện “chiêu hiền, đãi sĩ” ở Huế được đặt trong một không gian rộng hơn: thu hút phải đi cùng sử dụng, trọng dụng và giữ chân; chính sách đãi ngộ phải song hành với công việc thực thụ và cơ hội cống hiến. Qua đó, nguồn lực trí tuệ có thể được chuyển hóa thành những giá trị cụ thể cho quê hương.